何 歡，王朝輝

(安徽師范大學(xué) 國土資源與旅游學(xué)院，安徽 蕪湖 241003)

星級飯店員工離職傾向及其管理因素相關(guān)性研究

何 歡，王朝輝

(安徽師范大學(xué) 國土資源與旅游學(xué)院，安徽 蕪湖 241003)

基于21家星級飯店員工調(diào)查，利用SPSS分析技術(shù)和IPA分析方法對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，探索星級飯店員工離職傾向及其管理影響因素的相關(guān)性.研究顯示：①員工離職傾向形成的管理影響因素模型包括8個測量維度，按員工評價均值由高到低依次為同事關(guān)系、工作條件、工作本身、組織支持、職業(yè)管理、個人發(fā)展、晉升制度和薪酬制度；②離職傾向在工作類型上有顯著差異，員工職位越低，離職傾向越高，一線員工離職傾向明顯高于二線員工；③離職傾向與職業(yè)管理、工作本身、晉升制度、工作條件、組織支持和薪酬制度等管理性因素成顯著負相關(guān)關(guān)系，而與個人發(fā)展、同事關(guān)系相關(guān)性不顯著，職業(yè)管理、工作本身和晉升制度是員工離職傾向形成的主導(dǎo)因素；④職業(yè)管理和晉升制度既是員工離職傾向形成的主導(dǎo)因素，也是員工感知評價較低的因素，是當前星級飯店人力資源管理中應(yīng)重點強化的部分.

星級飯店；離職傾向；管理因素

隨著改革開放的不斷推進，旅游業(yè)發(fā)展上升為國家戰(zhàn)略，飯店業(yè)作為重要組成部分，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增，已成為旅游國家戰(zhàn)略實施的重要支撐力量，對推動我國服務(wù)業(yè)發(fā)展具有重要意義.然而，由于發(fā)展歷史與發(fā)展環(huán)境等各方面原因，飯店業(yè)在取得巨大成就的同時也存在諸多問題，其中較為突出的是行業(yè)人才危機問題，具體表現(xiàn)為員工離職頻繁、人才流失嚴重等.員工離職給飯店帶來各種直接或間接損失，影響行業(yè)經(jīng)營品質(zhì)，成為飯店業(yè)健康發(fā)展的巨大障礙.基于這樣的背景，研究員工離職傾向，探索員工離職傾向形成的管理性影響因素，對提高飯店人力資源管理水平，促進行業(yè)健康發(fā)展具有重要的意義.

1 文獻回顧

員工離職(流失)是企業(yè)管理研究領(lǐng)域重要內(nèi)容，根據(jù)Tett和Meyer的研究，員工離職是指個體與組織雇傭關(guān)系的終止[1]，謝晉宇在其一書中則解釋為一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人，中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程[2].與之相關(guān)的員工離職傾向(意向)，Cho等認為是指工作者離開當前組織的傾向[3]，Kim等則將其理解為一個人主動離開組織的傾向[4].

離職傾向與離職行為之間存在較強的一致性，前者被認為是后者發(fā)生的最重要前兆，研究員工離職傾向有利于管理者控制員工離職行為，實現(xiàn)組織健康發(fā)展.離職傾向形成的影響因素研究中，國外學(xué)者從微觀層面進行了深入研究，Nadiri等從組織公正角度研究，證實了分配公正和程序公正與員工離職傾向負相關(guān)[5]，Kim等從人際關(guān)系角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)同事關(guān)系與中、韓兩國員工離職傾向之間均呈線性的負相關(guān)關(guān)系[6]，Cho等在研究中證實了組織支持、組織承諾與離職傾向負相關(guān)[3]，Jang等發(fā)現(xiàn)多項時間取向(polychronicity)與員工離職傾向負相關(guān)，工作內(nèi)容越豐富離職傾向越低[7].還有學(xué)者從員工留職傾向角度進行研究，如Costen等發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)和員工發(fā)展對員工留職傾向有顯著的正向影響[8].近些年，一些國外學(xué)者從宏觀層面研究了旅游業(yè)員工流動，根據(jù)Ladkin的研究，不同國家之間員工流動涉及到個人財政計劃、經(jīng)濟發(fā)展(薪酬)、個人動機(發(fā)展、挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí))、就業(yè)條件(信息可得性、就業(yè)人數(shù))、國家政策、社交關(guān)系、性別問題等各方面的因素[9].總體來看，國外學(xué)者多從微觀層面深入研究了離職傾向形成的影響因素，并在研究過程中建立員工離職模型，為員工離職研究提供了理論依據(jù).

長期以來，我國飯店業(yè)對員工的態(tài)度重視不夠，造成飯店業(yè)員工流失率過高，嚴重影響了飯店的正常經(jīng)營[10].隨著中國員工離職問題不斷凸顯，不斷有學(xué)者對員工離職傾向形成的影響因素進行研究，如葉仁蓀等認為制度約束、上級行為、工作報酬、工作激勵是影響員工離職意向的主要變量[11],劉智強等發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容、升遷制度、薪酬、可選擇工作機會的主觀感知、情感性承諾是員工離職傾向的五大關(guān)鍵性影響因素[12],潘持春在研究管理人員離職傾向時發(fā)現(xiàn)情感承諾、與上司關(guān)系、組織制度及工作內(nèi)容是主要影響因素，并且這些因素與離職傾向顯著負相關(guān)[13].部分學(xué)者深入研究了單個影響因素，如宋培林等證實指導(dǎo)關(guān)系與離職傾向之間顯著負相關(guān)[14],陳晶瑛、于海波等則研究了薪酬滿意度對離職傾向的影響，發(fā)現(xiàn)對薪酬滿意直接或間接地降低員工離職傾向[15-16].此外，王玉梅、張建民、劉軍等學(xué)者從心理契約角度研究，發(fā)現(xiàn)心理契約不僅直接影響員工離職傾向，還通過其他因素間接影響員工離職傾向[17-19].

員工離職傾向形成涉及多個因素，是多個因素綜合作用的結(jié)果，國內(nèi)外學(xué)者開展的一些研究中，單要素研究較多，綜合研究較少；另一方面，由于旅游飯店業(yè)的行業(yè)特殊性，國內(nèi)相關(guān)員工離職傾向在飯店行業(yè)的實證研究較缺乏.

2 研究設(shè)計

2.1問卷設(shè)計

調(diào)查問卷開發(fā)主要基于文獻分析，充分借鑒已有的研究成果，同時結(jié)合個人在旅游行業(yè)中的體驗，初步設(shè)計問卷.為提高問卷的信度效度，研究對飯店管理人員及一線從業(yè)人員進行非結(jié)構(gòu)式訪談，基于訪談結(jié)果對問卷進行修改并交由專家及研究生小組進行優(yōu)化，形成初稿.通過對飯店員工的預(yù)調(diào)查，進一步完善問卷的措詞及部分選項，形成最終的調(diào)研問卷.測量指標的度量采用Likert 5級尺度度量法，所有實測指標均采用正向邏輯設(shè)計.

2.2數(shù)據(jù)收集

問卷調(diào)查對象涉及合肥和蕪湖兩地的21家星級飯店，等級結(jié)構(gòu)上以高星級飯店為主，其中五星級2家，四星級8家，三星級11家；所有制結(jié)構(gòu)上國有飯店3家，股份制6家，有限責(zé)任制4家，集體所有制1家，民營企業(yè)7家.調(diào)研在2012年3-6月兩地舉辦新版星級飯店標準培訓(xùn)期間進行，為保證調(diào)研信息的真實性和調(diào)研質(zhì)量，采取現(xiàn)場填寫和現(xiàn)場回收的方式，共收回210份問卷，有效問卷163份，有效率77.6%.調(diào)查樣本中，男性共65人，約占總?cè)藬?shù)的40%，女性98人，約占60%；已婚和未婚的分別占51.2%和48.8%，比例基本持平；年齡結(jié)構(gòu)上，主要集中在18-34歲之間，占總?cè)藬?shù)的78.9%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)上以?？坪捅究茷橹?，總計比例81.4%；行業(yè)工作年限以2-3年為主，占29.6%；企業(yè)工作年限集中在2-3年，占34.4%；工作層次上，員工和管理者各占43.8%和56.2%.

2.3研究方法

研究首先對有效問卷進行編碼處理，采用專業(yè)統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0進行問卷錄入及統(tǒng)計分析工作.除問卷的效度信度檢驗之外，通過主成分抽取和Kaiser標準化的最大方差正交旋轉(zhuǎn)法提取有效因子；采用比較均值中的均值分析法對不同分組在不同維度上的值進行聚類匯總分析；采用獨立樣本T檢驗和K個獨立樣本非參數(shù)檢驗法檢驗變量的差異性；利用雙變量相關(guān)分析法分析離職傾向與管理因素之間的相關(guān)性，最后采用IPA分析方法對管理因素進一步分析.

3 實證研究

3.1因素分析

為有效探索管理影響因素維度構(gòu)成，首先對測量指標數(shù)據(jù)進行探索性因素分析.通過信度和效度檢驗，樣本數(shù)據(jù)標準化Cronbach's α信度值為0.930，驗證了研究數(shù)據(jù)的信度；采用KMO樣本測度和Bartlett球體檢驗判定是否適合做因素分析，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)的KMO為0.884，Bartlett球體檢驗的χ2統(tǒng)計值為3113.507，相應(yīng)的概率Sig為0.000，通過了Bartlett的球體檢驗.KMO>0.7表明因素分析的適合度較好，適合進行因素分析；巴特利球體檢驗統(tǒng)計量的概率P小于0.05，拒絕了球體檢驗的零假設(shè)，說明相關(guān)系數(shù)矩陣有顯著差異，也驗證數(shù)據(jù)適合因素分析.

采用學(xué)界通行做法，將因子負荷臨界值設(shè)定為0.5，對低于0.5的測量指標予以刪除.以此為依據(jù)，在刪除部分指標之后，通過主成分抽取并采用Kaiser標準化的最大方差正交旋轉(zhuǎn)法，所有測量指標共匯聚成8個有效因素.由方差的貢獻率來看，8個成分因素累計貢獻率為71.361%，已經(jīng)超過60%方差貢獻率最低標準，說明提取的8個因素是可以接受的.

結(jié)果顯示(表1)，在影響因素F1上有負荷較高的5個變量，X1操作公平性、X2職位晉升空間、X3設(shè)計合理性、X4個體績效作用、X5采納個體建議，代表著員工對飯店晉升相關(guān)內(nèi)容的感知，將其命名為“晉升制度”；F2上亦有5個變量，X6付出有回報、X7與工作量匹配、X8調(diào)動積極性、X9加薪取決個體業(yè)績、X10制度合理，將其命名為“薪酬制度”；F3包含X11提供工作便利、X12提供學(xué)習(xí)便利、X13認可個體貢獻、X14領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助和X15關(guān)注個體意見，涉及員工對飯店及領(lǐng)導(dǎo)支持的感知，命名為“組織支持”；F4包含X16檢測培訓(xùn)結(jié)果、X17培訓(xùn)實用性、X18員工發(fā)展方案、X19培訓(xùn)利于個體發(fā)展、X20提供培訓(xùn)機會，命名為“職業(yè)管理”；F5可以理解為員工對飯店工作條件的感知，X21部門關(guān)系融洽、X22上班交通便利、X23崗位吸引力、X24有發(fā)展?jié)摿Γ麨椤肮ぷ鳁l件”；F6可以理解為員工對工作崗位本身的感知，X25內(nèi)容多樣、X26工作量合理、X27發(fā)揮員工潛力和X28工作時間合理，命名為“工作本身”；F7主要包括X29加薪機會、X30明確發(fā)展條件、X31未來發(fā)展空間，即“個人發(fā)展”；F8主要包括X32同事關(guān)系融洽和X33同事關(guān)心幫助，即“同事關(guān)系”.

表1 因素分析結(jié)果Tab.1 Results of factor analysis

采用均值計算方法來表示員工對飯店感知評價內(nèi)容的集中趨勢或平均水平.從維度均值來看，員工感知評價從高到低依次為同事關(guān)系、工作條件、工作本身、組織支持、職業(yè)管理、個人發(fā)展、晉升制度和薪酬制度.

就各維度的具體指標而言，員工對F1各指標評價最高的是X2職位晉升空間和X5采納個體建議，最低的是X3設(shè)計合理性；對F2評價最高的是X9加薪取決個體業(yè)績，最低的是X10制度合理；F3上，X14領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助的評價最高，最低的是X12提供學(xué)習(xí)便利；F4上，X19培訓(xùn)利于個體發(fā)展的評價最高，最低的是X18員工發(fā)展方案；F5方面，X21部門關(guān)系融洽評價最高，X24有發(fā)展?jié)摿υu價最低；F6方面，X28工作時間合理評價最高，X25內(nèi)容多樣評價最低；F7上，評價最高的是X30明確發(fā)展條件，最低的是X29加薪機會；F8上，X32同事關(guān)系融洽最高，X33同事關(guān)心幫助次之.

由均值分析可知，員工對薪酬制度、晉升制度、個人發(fā)展和職業(yè)管理評價較低，其中三項涉及員工發(fā)展問題，究其原因是由中國飯店業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀所致，飯店管理者經(jīng)濟意識強，員工管理意識薄弱，淡漠員工發(fā)展管理，注重眼前利益，忽視飯店和員工的長期健康發(fā)展.

3.2差異性分析

不同群體對評價內(nèi)容的感知有所不同，為全面了解群體內(nèi)部異質(zhì)性，本部分進行差異性分析.采用獨立樣本T檢驗法和非參數(shù)檢驗分析法對離職傾向在人口學(xué)統(tǒng)計特征上的差異性進行檢驗與分析，并采用比較均值中的均值分析法對不同分組在離職傾向上的值進行聚類匯總分析.獨立樣本T檢驗分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向在性別、婚姻狀況上不存在顯著差異性.

采用K個獨立樣本非參數(shù)檢驗對離職傾向在不同年齡、企業(yè)工作年限和工作類型上是否存在差異進行檢驗，并對比Kruskal-Wallis和Jonckheere-Terpstra兩種檢驗統(tǒng)計量的漸進顯著性取值，判斷離職傾向的差異性.結(jié)果顯示離職傾向在年齡和企業(yè)工作年限上均不存在顯著差異，在工作類型上存在顯著差異.進一步采用比較均值匯總并進行分析，男性員工比女性員工更容易產(chǎn)生離職傾向，未婚員工比已婚員工更易產(chǎn)生離職傾向；年齡上，離職傾向整體呈遞減趨勢，35-44歲之間的員工群體離職傾向有所增強；工作年限上，離職傾向呈現(xiàn)先減后增的趨勢，10年以內(nèi)，離職傾向隨工齡增加而遞減，10年以上則呈增長趨勢；工作類型上，職位越高離職傾向越低，二線員工離職傾向明顯低于一線員工(如表2).

表2 員工離職傾向差異性分析Tab.2 Differences analysis of turnover intention

管理影響因素在工作年限和工作類型上的差異性檢驗數(shù)據(jù)驗證(表3)，薪酬制度、組織支持、職業(yè)管理、工作本身和同事關(guān)系等5個管理因素在工作年限上存在顯著差異，具體而言，10年以內(nèi)，員工工齡越長，感知評價越高，10年以上，則呈相反的趨勢，5-10年工齡的員工群體感知評價最高.組織支持和工作本身在工作類型上有顯著差異性，整體上職位越高，員工的感知評價就越高，其他因素不存在顯著差異性.

表3 管理因素差異性分析Tab.3 Difference analysis of management factors

3.3相關(guān)性分析

離職傾向的形成涉及諸多要素，是一個較為復(fù)雜的過程，為了明晰離職傾向形成與管理因素的關(guān)系，研究采用相關(guān)性分析進行驗證.結(jié)果顯示(表4)，員工離職傾向與晉升制度、薪酬制度、組織支持、職業(yè)管理、工作條件、工作本身等維度呈現(xiàn)顯著負相關(guān)關(guān)系，person相關(guān)性系數(shù)分別為0.268、0.182、0.184、0.307、0.198、0.278，而與個人發(fā)展、同事關(guān)系這兩個維度因素相關(guān)性不顯著.各因素與離職傾向的相關(guān)性系數(shù)由大到小依次為職業(yè)管理、工作本身、晉升制度、工作條件、組織支持和薪酬制度.職業(yè)管理、工作本身、晉升制度是影響員工離職傾向形成的主導(dǎo)因素.

表4 相關(guān)性分析Tab.4 Correlation analysis

注:** 表示Person相關(guān)性系數(shù)在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

3.4管理因素的IPA分析

采用IPA分析方法，以33個測量指標重要性的均值(0.030)與員工感知評價均值(3.243)為參數(shù)，繪制影響員工離職傾向形成的管理因素實測指標的二維散點分布圖，對管理因素進行深入分析(圖1).

由圖1可知，第一象限是重要性和感知評價都很高的指標分布區(qū)域，有X32、X21、X33、X13、X30、X11等指標,主要包括“同事關(guān)系”維度以及“組織支持”維度部分指標.第四象限是高重要性低感知評價的指標分布區(qū)域，主要包括X8、X2、X12、X25、X31、X29、X1、X3、X7、X6，主要涉及“晉升制度”、“薪酬制度”和“個人發(fā)展”維度內(nèi)的相應(yīng)測量指標，這一區(qū)域是管理中應(yīng)重點改進的區(qū)域.第二象限是低重要性高感知評價區(qū)域，主要涉及“工作條件”、“工作本身”等維度的測量指標.第三象限是低重要性低感知評價指標分布區(qū)域，主要包括“職業(yè)管理”，需要飯店管理者對其加以改進.

圖1 管理因素的IPA分析圖Fig.1 The IPA analysis of measurement items

4 結(jié)論與討論

本文通過對21家星級飯店的210名員工的抽樣調(diào)查，利用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0對樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，研究員工感知評價狀況，探索旅游星級飯店這一特定行業(yè)中員工離職傾向，得到一些有意義的結(jié)論：

(1)通過探索性因素分析得出員工離職傾向形成的管理影響因素包括晉升制度、薪酬制度、組織支持、職業(yè)管理、工作條件、工作本身、個人發(fā)展和同事關(guān)系等8個測量維度.按照員工感知評價均值由高到低依次為同事關(guān)系→工作條件→工作本身→組織支持→職業(yè)管理→個人發(fā)展→晉升制度→薪酬制度，薪酬制度、晉升制度、個人發(fā)展和職業(yè)管理評價相對較低，是飯店管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，是飯店企業(yè)人力資源管理需要重點提升的地方.

(2)員工離職傾向在工作類型上有顯著性差異，員工職位越低，離職傾向越高，一線員工離職傾向高于二線員工.薪酬制度、組織支持、職業(yè)管理、工作本身和同事關(guān)系等5個管理影響因素在工作年限上存在顯著差異，10年以內(nèi)，員工工齡與感知評價呈正向關(guān)系，工齡越長，感知評價就越高，而10年以上，員工工齡則與感知評價呈反向關(guān)系.另外組織支持和工作本身在工作類型上也存在顯著差異，其他管理因素則在工作類型上沒有顯著差異性.

(3)員工離職傾向與管理影響因素均呈負相關(guān)關(guān)系，與職業(yè)管理、工作本身、晉升制度、工作條件、組織支持和薪酬制度等呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，而與個人發(fā)展、同事關(guān)系等相關(guān)性不顯著.根據(jù)相關(guān)性系數(shù)大小，影響飯店員工離職傾向形成的主導(dǎo)因素是職業(yè)管理、工作本身、晉升制度等因素.IPA分析進一步表明職業(yè)管理、晉升制度和薪酬制度是當前飯店人力資源管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，是管理中的重點.

旅游飯店業(yè)作為旅游者旅游活動重要的空間載體和游憩空間組成部分與其他產(chǎn)業(yè)一起共同構(gòu)成了旅游者旅游空間活動組成的重要節(jié)點[20]，是旅游活動開展的重要影響因素，成功的飯店管理具有重要意義.對于勞動密集型的飯店產(chǎn)業(yè)而言，最重要的資源是人力資源，最重要的管理是對人的管理[21].由于行業(yè)特性以及歷史與現(xiàn)實的原因，我國飯店業(yè)人力資源一直都較為短缺，如何有效解決或減少員工流失流動過高過頻，成為人力資源管理首要問題.基于前述調(diào)研數(shù)據(jù)分析，結(jié)合飯店人力資源管理現(xiàn)狀，當前飯店業(yè)首要任務(wù)就是要加強員工職業(yè)管理，學(xué)習(xí)借鑒國際較為成功的管理經(jīng)驗，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，設(shè)計全面員工發(fā)展計劃，提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢，制定詳細的實施計劃與員工培訓(xùn)方案，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標，實現(xiàn)員工和飯店目標統(tǒng)一，促進員工和飯店共同發(fā)展.其次，持續(xù)改進企業(yè)的職位晉升晉級制度，建立科學(xué)的晉級考核標準，以及公開、公正的考核過程，強化信息傳播與有效溝通，拓寬信息渠道，積極采納員工合理有效的建議，不斷改進晉級制度.三是要完善薪酬制度，提高員工的整體收入水平，同時將薪酬管理和員工激勵緊密結(jié)合，使之成為一個有機體，針對個體特征設(shè)計不同的薪酬激勵方式，實現(xiàn)公平合理.四是要加強人力資源開發(fā)的科學(xué)性，科學(xué)設(shè)計崗位，合理安排工作時間、工作量和工作人員，根據(jù)業(yè)務(wù)與人員特點，適當增加崗位工作多樣性，提高員工的工作適應(yīng)性.同時，飯店要加強組織氛圍建設(shè)，改變領(lǐng)導(dǎo)方式，注重領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，加強內(nèi)部有效溝通，形成良好的工作氛圍，塑造“以人為本”的飯店氛圍，營造輕松和諧的工作環(huán)境.還應(yīng)為員工個人發(fā)展提供組織支持與幫助，盡可能為員工提供在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的機會與支持，提高員工的組織歸屬感，為有特殊技能的員工支付特殊津貼，留住高素質(zhì)的核心員工，實現(xiàn)飯店長期的健康發(fā)展.

研究在借鑒前人成果的基礎(chǔ)上，探索了旅游星級飯店員工離職傾向及其與管理影響因素的相關(guān)性，得出一些有價值的結(jié)論：員工離職傾向的形成涉及多個管理影響因素，與職業(yè)管理、工作本身、晉升制度、工作條件、組織支持和薪酬制度顯著相關(guān)，這與Newman關(guān)于培訓(xùn)[22]、劉智強關(guān)于工作內(nèi)容[12]、Kim關(guān)于晉升制度[23]、Pizam關(guān)于工作條件[24]、韓翼關(guān)于組織支持[25]以及葉仁蓀關(guān)于薪酬制度的研究結(jié)論相似[11]；其中，職業(yè)管理、工作本身、晉升制度是離職傾向形成的主導(dǎo)因素，而薪酬制度與員工離職傾向的相關(guān)性相對較小，是六個顯著相關(guān)因素中最小的因素，這與以往的研究結(jié)論薪酬是影響員工離職傾向的關(guān)鍵性或主要影響因素有所不同[11-12，23]，可能是由于本次研究對象以管理者和業(yè)務(wù)骨干居多所致，這些群體更加注重自身未來發(fā)展，而非眼前利益.另外，本研究的實證結(jié)果對當前我國飯店業(yè)的管理實踐具有一定的指導(dǎo)與借鑒意義.

本研究的不足之處在于，在調(diào)查對象選擇上主要以管理人員與企業(yè)業(yè)務(wù)骨干居多，基層員工比例偏少，在實證企業(yè)的選擇上主要是中高星級飯店為主，調(diào)查區(qū)域選擇上以方便就近為主，因此研究結(jié)果的普適性還有待于進一步檢驗.

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EmployeeTurnoverIntentionandInfluentialManagementFactorsinStarHotel

HE Huan, WANG Chao-hui

(College of Territorial Resources and Tourism, Anhui Normal University, Wuhu 241003, China)

Based on the survey conducted in 21 star hotels ,the paper made an analysis and investigated the employee turnover intention and influencing management factors by using SPSS software and IPA analysis method.The results showed:① the model of management factors that affected employee turnover intention includes eight measurement dimensions and according to the employees’ evaluation, the order of management factors in decreasing turn is colleague relationship, work conditions, work itself, organizational support, career management, individual development, promotion system and salary system;②employee turnover intention showed significant differences in the types of work,the lower the position was, the higher turnover intention was and the front-line employees’ turnover intention was significantly higher than the second-line employees’;③employee turnover intention was significantly correlated with training management, work itself, promotion system, work conditions,organizational support and salary system, while the relationship between turnover intention and individual development, colleague relationship was not significant; training management, work itself and promotion system were the key factors;④career management and promotion system were not only the key factors of employees' turnover intention, but also were the factors of employees' low evaluation, which should be strengthened and enhanced.

star-hotel; turnover intention; management factors

2013-08-27

安徽省教育廳人文社會科學(xué)研究項目(2009sk093).

何歡(1990-)，女，安徽蕪湖人，碩士研究生，研究方向為酒店管理.

何歡，王朝輝.星級飯店員工離職傾向及其管理因素相關(guān)性研究[J].安徽師范大學(xué)報：自然科學(xué)版，2014，37(1)：67-73.

F59

A

1001-2443(2014)01-0067-07