隨從

凱姆：招聘是一輩子的事

他對(duì)員工承諾，“下一跳”不會(huì)解雇任何一個(gè)人。

下一跳紐約總部的墻上，貼滿了各種標(biāo)語(yǔ)、海報(bào)和充滿靈感的金句，但最棒、最有意義的那句莫過(guò)于“更好的我+更好的你=更好的集體”。這不是在賣(mài)弄文字，它確實(shí)是這個(gè)電商公司的文化奠基石。他們也是這樣做的，為員工準(zhǔn)備的公司內(nèi)部健身課、導(dǎo)師培訓(xùn)和員工自我認(rèn)知課程都是為了營(yíng)造更健康、更令人滿意也更令員工投入的工作氛圍。

“我們打造的企業(yè)文化是致力于為他們提供長(zhǎng)期可持續(xù)的幸福感?！毕乱惶鴦?chuàng)始人兼CEO凱姆說(shuō)，“我們的增長(zhǎng)不是因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)多么出色，也不是董事會(huì)的功勞，而是我們有一支能全情奉獻(xiàn)的作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)?！?/p>

下一跳是1994年凱姆在塔夫茨大學(xué)宿舍里創(chuàng)立的，今天已經(jīng)成為電子商務(wù)領(lǐng)域最主要的力量，它的其中一部分功能是為全球范圍內(nèi)超過(guò)1萬(wàn)個(gè)公司和機(jī)構(gòu)提供給員工的實(shí)物福利，并幫企業(yè)指定客戶(hù)回饋計(jì)劃。這家公司曾經(jīng)從100多個(gè)天使投資人手中融資4500萬(wàn)美元，這些人都是被凱姆的“人力資源工程”精神吸引過(guò)來(lái)的，如繼續(xù)教育平臺(tái)NxJ大學(xué)、鼓勵(lì)網(wǎng)絡(luò)工程師每年抽出兩周時(shí)間進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的免費(fèi)慈善機(jī)構(gòu)Code for a Cause等。“之所以稱(chēng)為‘人力資源工程，是因?yàn)槲覀冊(cè)谔嵘龁T工責(zé)任感與約束力方面的試驗(yàn)一直走在前端，并不斷重復(fù)演練和加強(qiáng)這些試驗(yàn)?！?/p>

他繼續(xù)提煉他的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括一些“極端”的方法，比如他承諾員工永遠(yuǎn)不會(huì)被解雇，幸福感不夠或工作表現(xiàn)不好的員工可以主動(dòng)參加自我提升項(xiàng)目。如果這樣還沒(méi)效果，他們的當(dāng)務(wù)之急必然是去找下一份工作，而下一跳在這期間會(huì)照常支付薪水，還會(huì)幫他們找下家。

“結(jié)束一個(gè)人的職業(yè)生涯對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)并不光彩。這是你對(duì)一個(gè)人的精神的最大摧殘?！彼f(shuō)，“我作為領(lǐng)導(dǎo)者，希望在這里工作的人有安全感、有家庭感。我覺(jué)得招聘有時(shí)就像領(lǐng)養(yǎng)孩子，是一輩子的事。”

凱姆打造的企業(yè)文化使下一跳的人員流動(dòng)降低至幾乎為零。《哈佛商業(yè)評(píng)論》授予他“2013年度麥肯錫管理大獎(jiǎng)”。各個(gè)產(chǎn)業(yè)的老大來(lái)下一跳的辦公室參觀，希望從中挖掘這家公司的管理精髓?！拔覀儼颜麄€(gè)公司的企業(yè)文化變成了領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目?！眲P姆說(shuō)，“人們需要時(shí)間和空間，去實(shí)驗(yàn)甚至去失敗。誰(shuí)也不是生來(lái)就能當(dāng)領(lǐng)袖，就像運(yùn)動(dòng)員不可能剛出生就是世界冠軍，都需要不可忽視的訓(xùn)練。領(lǐng)導(dǎo)力不是天生，是一種像肌肉一樣鍛煉出來(lái)的技能，你得讓它不斷成長(zhǎng)?！?/p>

史宗瑋：團(tuán)隊(duì)先于個(gè)人

她認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)大與否取決于身邊為其賣(mài)命的人。

傳聞公司的員工在踏進(jìn)公司大門(mén)前，要先自檢態(tài)度。“我要的是能團(tuán)隊(duì)合作的人?！笔纷诂|說(shuō)。她創(chuàng)立了這間位于舊金山的社交直銷(xiāo)平臺(tái)，“初創(chuàng)企業(yè)資源有限，每天都那么緊張，唯一能快速成長(zhǎng)并領(lǐng)先大公司幾步的辦法就是團(tuán)隊(duì)合作，沒(méi)地方讓你搞政治、營(yíng)造帝國(guó)或自戀。”

史宗瑋為成立了5年的傳聞社會(huì)確立了3個(gè)原則。第一，顧客為先；第二，公司先于個(gè)人；第三，執(zhí)行要快?！邦I(lǐng)導(dǎo)力來(lái)自?xún)r(jià)值觀。你得為公司確定任務(wù)、樹(shù)立愿景，知道這個(gè)公司要在地球上做到什么位置以及怎么做到。”

史宗瑋認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)力取決于身邊為這個(gè)領(lǐng)袖賣(mài)命的人。她還認(rèn)為公司都應(yīng)該不顧一切地尋找有天分和創(chuàng)新精神的人，他們能帶來(lái)的好處遠(yuǎn)超專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富的人。傳聞的員工里包括前政府官員、前保險(xiǎn)代理、醫(yī)學(xué)博士，甚至還有一名來(lái)自埃及巡洋艦的退伍老兵。

“這些人讓我們的企業(yè)充滿創(chuàng)新力?！彼f(shuō)，“每個(gè)人都知道我們應(yīng)該怎樣齊心協(xié)力地建設(shè)公司，它就像常識(shí)一般扎根于心里。傳聞社會(huì)的員工是全硅谷最好的，甚至可能是全世界最好的，他們?cè)谀膬憾挤浅Ｊ軞g迎。”

史宗瑋的管理哲學(xué)為傳聞社會(huì)成功融資5100萬(wàn)美元，分別來(lái)自紅杉資本、NEA和Facebook、Twitter、Google、LinkedIn的老大?！白鳛閯?chuàng)業(yè)者你承受著要在錢(qián)花光前盈利的恐怖壓力。但你也不能因此就屈服，雇一些能力超強(qiáng)但可能會(huì)毀了整個(gè)企業(yè)文化的人?！彼?，“還有另一種極端，你做足了好人，公司卻不得章法。很多時(shí)候這兩種理想化存在沖突，但其實(shí)根本不必如此，你完全可以通過(guò)塑造企業(yè)文化和價(jià)值觀來(lái)建立一個(gè)商業(yè)上成功的企業(yè)。”

欣貝爾：給員工驚喜

不僅讓客戶(hù)滿意，還要讓員工滿意。

2012年拉薩爾網(wǎng)絡(luò)成立14周年慶時(shí)，創(chuàng)始人兼CEO欣貝爾給近100名員工帶來(lái)了一個(gè)大驚喜——公司請(qǐng)大家去拉斯維加斯過(guò)周末。自從欣貝爾在芝加哥創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，他每年都會(huì)主持被戲稱(chēng)為“Lasallemas”的活動(dòng)，當(dāng)然，沒(méi)法年年都那么奢侈。欣貝爾說(shuō)，第一年公司成立時(shí)，他為6個(gè)員工做不了太多事，就帶著他們坐上一輛豪華車(chē)，喝著香檳、吃著比薩游芝加哥。隨著公司收入增長(zhǎng)，2013年辦party的預(yù)算也已經(jīng)漲到4000萬(wàn)美元了，但好玩的宗旨從沒(méi)變過(guò)。

欣貝爾為員工的業(yè)績(jī)開(kāi)慶功會(huì)，員工工作每滿一年都能得到額外獎(jiǎng)金，辦公室里放著輕音樂(lè)，還有美甲空間。在一名員工入職10周年的慶功會(huì)上，欣貝爾聽(tīng)說(shuō)她是鄉(xiāng)村音樂(lè)迷，專(zhuān)門(mén)請(qǐng)了一名吉他手為她獻(xiàn)唱。

“你覺(jué)得每天、每周都用各種方法鼓勵(lì)人們做得更好有必要嗎？也許沒(méi)必要?！毙镭悹栒f(shuō)，“但這會(huì)讓員工不想離開(kāi)。我覺(jué)得這才是關(guān)鍵，作為一個(gè)領(lǐng)袖，你的任務(wù)不僅是要讓他們?yōu)榭蛻?hù)把事情做好，你還得讓你自己在他們心里有一席之地?！?/p>

LaSalle的員工忠誠(chéng)度接近90%?！爱?dāng)他們充滿幸福感并享受工作，他們的團(tuán)隊(duì)合作能力會(huì)提高很多?！毙镭悹栒f(shuō)，“員工入職一兩年以后，所在團(tuán)隊(duì)的力量就顯現(xiàn)出來(lái)，他們真的凝聚在一起，也就在這時(shí)候，公司的收入開(kāi)始增長(zhǎng)。”

克勞切克：領(lǐng)袖養(yǎng)成術(shù)

前任華爾街女強(qiáng)人如今致力于培養(yǎng)更多女領(lǐng)袖。

如果克勞切克能成功，華爾街由老男孩唱主角的局面可能會(huì)成為歷史。這位曾經(jīng)的華爾街CEO過(guò)去曾在Smith Barney、美林證券、桑福德伯恩斯坦擔(dān)任要職，她以善于逆轉(zhuǎn)落魄的大企業(yè)而著稱(chēng)?，F(xiàn)在，她就職于85 Broads，這是一個(gè)為全球女性打造的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，通過(guò)舉辦網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)、線上活動(dòng)、發(fā)起工作小組來(lái)幫助職業(yè)女性打磨和拓展領(lǐng)導(dǎo)力，并助其相繼取得成功。

“美國(guó)的企業(yè)越做越大，金融服務(wù)方面卻節(jié)節(jié)倒退?！笨藙谇锌苏J(rèn)為，美國(guó)企業(yè)呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力多樣性缺失的狀態(tài)。在她看來(lái)，2008年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)更印證了她的觀點(diǎn)。“人們都說(shuō)經(jīng)濟(jì)低迷是因貪婪所致，但問(wèn)題不僅出在貪婪，它還是群體思維方式導(dǎo)致的結(jié)果。思維的多樣性來(lái)自背景的多樣性，比如性別、比如色彩，這些都能校正群體思維。所以當(dāng)女性也能擁有一些權(quán)力時(shí)，就發(fā)生不了太壞的事?！?/p>

85 Broads成立于1997年，總部在高盛證券前辦公地點(diǎn)。2013年5月，克勞切克接管了它?，F(xiàn)在，它在全球130個(gè)國(guó)家擁有超過(guò)3.2萬(wàn)名會(huì)員。

85 Broads為會(huì)員準(zhǔn)備了各種各樣的教育課程，既有如何與媒體打交道的課程，也教授怎樣發(fā)起一只對(duì)沖基金，或如何出版和推廣一本書(shū)。交流方式既有低門(mén)檻的午餐會(huì)、歡樂(lè)下午茶時(shí)光，也有更正式的面向高層的線上、線下研討會(huì)?！霸诼殘?chǎng)，男性比女性擅長(zhǎng)更早地搭建自己的人際關(guān)系。一旦搭建起來(lái)，職業(yè)發(fā)展速度就會(huì)大不相同?！笨藙谇锌苏f(shuō)。

為了持續(xù)拓展機(jī)構(gòu)擁有的資源，她也會(huì)定期讓會(huì)員貢獻(xiàn)更多人脈?？藙谇锌嗽欢缺幻枋鰹槿A爾街最具權(quán)力的女性。因此，由她來(lái)將更多人培養(yǎng)成美國(guó)大企業(yè)中的高層人員，真是再適合不過(guò)了。

勞森：放權(quán)之道

他希望員工對(duì)公司的滿意度像客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品的滿意度一樣高。

舊金山的很多初創(chuàng)企業(yè)都會(huì)為員工提供極佳的福利，圖萬(wàn)里也不例外：免費(fèi)午餐、稅前通勤補(bǔ)助、免費(fèi)Kindle和每月30美元的電子書(shū)補(bǔ)貼。不過(guò)，CEO勞森認(rèn)為，他能給予250多名員工最激勵(lì)人心的福利是“獨(dú)立性”。

勞森認(rèn)為，薪水和福利只能給在職員工帶來(lái)滿意度，但賦予員工自主權(quán)能讓他們更投入、更熱愛(ài)工作。因此，他讓員工分成各種工作小組，讓他們做自己喜歡的事?！八麄冏约簢@著如何為客戶(hù)服務(wù)進(jìn)行討論，找到服務(wù)成功的標(biāo)準(zhǔn)。他們擁有很大的自由度，決定如何為客戶(hù)服務(wù)，而不是凡事都要向老板請(qǐng)示。”

最被激勵(lì)的就是對(duì)產(chǎn)品的熱情，勞森的親身經(jīng)歷證明了這一點(diǎn)。他的第三次創(chuàng)業(yè)做了一個(gè)運(yùn)動(dòng)裝備公司，但他其實(shí)對(duì)這個(gè)領(lǐng)域沒(méi)什么熱情，真正的熱情都在通訊領(lǐng)域，所以在2007年，他創(chuàng)立了圖萬(wàn)里。圖萬(wàn)里為互聯(lián)網(wǎng)公司構(gòu)建云端通訊平臺(tái)，為其向40多個(gè)國(guó)家的用戶(hù)發(fā)送短信、電話或多媒體資訊通知?？蛻?hù)包括租車(chē)服務(wù)公司Uber，當(dāng)用戶(hù)的座駕抵達(dá)租車(chē)點(diǎn)時(shí)，Uber通過(guò)圖萬(wàn)里向用戶(hù)發(fā)送短信通知。

勞森認(rèn)為，圖萬(wàn)里員工對(duì)企業(yè)的滿意度和工作效率應(yīng)該像用戶(hù)對(duì)圖萬(wàn)里的滿意度和圖萬(wàn)里自身的性能一樣出色。為了讓員工加強(qiáng)這種意識(shí)，他總結(jié)了“9項(xiàng)核心價(jià)值觀”?！啊诵膬r(jià)值觀是你要一再提煉的東西?！彼f(shuō)，“它們不能僅僅作為標(biāo)語(yǔ)掛在墻上?！?/p>

“9項(xiàng)核心價(jià)值觀”之一的“不玩花樣”，指的是員工在和任何人交流時(shí)，都應(yīng)以誠(chéng)實(shí)、直率、透明的方式進(jìn)行。“請(qǐng)直來(lái)直去，別搞辦公室政治?！眲谏忉?zhuān)拔乙彩沁@樣對(duì)客戶(hù)說(shuō)的，有話當(dāng)面說(shuō)，不要背后議論。”

“多問(wèn)為什么”指的是員工應(yīng)該了解客戶(hù)的主要觀點(diǎn)和訴求。所有新員工都要在圖萬(wàn)里的平臺(tái)上自建一個(gè)應(yīng)用程序——包括從未寫(xiě)過(guò)代碼的員工——而且必須接20個(gè)客服電話。

完成這些任務(wù)的員工可以馬上得到一部Kindle電子書(shū)閱讀器，然后就得到了勞森賦予的在公司內(nèi)部自由工作的權(quán)利。“一個(gè)成功的CEO會(huì)讓下屬自己決定他們應(yīng)該做什么以及如何言行自負(fù)。”他說(shuō)，“如果他們遇到問(wèn)題，就會(huì)來(lái)向我求助，我們一起解決它。其他時(shí)候我都對(duì)他們置身事外。你得信任員工。作為CEO，你一定要找到方法創(chuàng)造彼此信任的氛圍?！保ㄎ赐甏m(xù)）（編輯/張本科）