曹暉

（泰州職業(yè)技術學院 醫(yī)學技術學院，江蘇 泰州 225300）

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵定義如下：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態(tài)?！蹦敲?，這個概念用于消除青年輔導員職業(yè)倦怠的研究時，就是指激發(fā)青年輔導員的工作動機，用各種有效的方式方法調動他們的積極性和創(chuàng)造性，使得他們努力完成任務，實現既定目標［1］。

通過學習，我們知道了激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵、文化激勵。激勵的原則有目標結合原則、物質與精神激勵相結合原則、引導性原則、合理性原則、時效性原則等。激勵的方式很多，我們主要選用著名的馬斯洛需求層次理論進行研究分析，它是激勵理論中最基本、最重要的理論。我們把高職院校青年輔導員的需求從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。通過走訪、查閱、研究，我們總結出以下激勵方法：

1.為青年輔導員提供滿意度高的工作崗位

（1）為他們提供良好的工作環(huán)境。其中，提供必備的工作場所、工作工具、工作信息、工作協調等，這些較容易讓人忽略，卻是很重要的工作支持。若這些因素經常對青年輔導員產生負面影響，青年輔導員就會有持續(xù)的不滿，當不滿持續(xù)時間較長時，學校再怎么激勵也不會產生良好效果。

（2）根據不同青年輔導員的性格特點、技能特點、學歷背景，分配匹配度高的工作。任何的崗位工作都需要最適合的人來做，這樣才能人盡其才，工作匹配度不高，能力強了，提不起興趣，能力弱了，完成質量較差。匹配度適中，才能激發(fā)熱情，提高興趣，調動積極性。

（3）給予青年輔導員大量、定期培訓的機會。如今科技日新月異，新思想層出不窮，如果不及時補充新知識、掌握新技能，任何人都會被淘汰。有句話說得好：“培訓是員工最好的福利?！贬槍@種狀況，為滿足青年輔導員的這一需求，建立符合院校本身實際的培訓體系就很重要，重視培訓的篩選，強化培訓的過程質量控制，努力實現培訓的預期目標［2］。

（4）為青年輔導員制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。高校工作者的一個顯著特點就是高學歷。調查顯示，越高學歷的人，越看重發(fā)展前途。沒有青年輔導員會滿意沒有前途的工作。學校與領導要把工作前途告訴他們，制訂相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明白在高職院校中的發(fā)展機會。現今的狀況是，高職院校不重視這點，很多青年輔導員根本不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大的盲目性。如果高職院校能夠重視青年輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂，充分了解他們的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景，結合學校實際，為青年輔導員提供適合的發(fā)展之路，使個人與學院的發(fā)展得到最佳結合，這樣青年輔導員就不會產生職業(yè)倦怠。所以青年輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期的激勵措施，也是一種不可或缺的激勵手段。

2.使用人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以青年輔導員的需要為出發(fā)點，尊重他們、理解他們。人性化管理是激勵青年輔導員的重要手段，高職院校要實施人性化管理，可以從以下四個方面入手：

（1）授予青年輔導員恰當的權利?，F代人力資源的實踐證明，每個人都有參與管理的愿望，都有參與決策的需要。滿足青年輔導員的這種需要，不僅可以激勵他們，還有利于學院的可持續(xù)發(fā)展。

（2）設置恰當的目標，激發(fā)青年輔導員的工作熱情，調動積極性。這里要注意，個人目標要與高職院校目標一致；目標必須是恰當具體的；要及時反饋；要有階段性整改；要及時獎勵，認可其工作成果。

（3）高職院校對青年輔導員的內部競爭進行合理引導，也可以起到激勵作用。對于后進人員，學校要鼓勵他們迎頭趕上；對于先進人員，學校也要勉勵他們繼續(xù)領先。提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)工作熱情，形成良好的競爭氛圍［3］。

（4）營造適合自身的有歸屬感的高職院校文化。學校文化的塑造已經成為當代大學精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好校園文化的學校，人才的流失會顯著降低。當學校的文化和青年輔導員的價值觀一致，充分體現對青年輔導員的尊重時，青年輔導員就會與學校融為一體。良好的學校文化有以下特征：尊重教師、強調協作、鼓勵創(chuàng)新。

3.給予激勵性的薪資與福利

青年輔導員進入高職院校工作的根本目的之一是獲得一定的物質報酬。報酬是與生存需要息息相關的，是最有效的一種刺激物。所以，科學的薪資具有很強的激勵作用。

（1）給予激勵性的薪資。在保證公平的前提下提高報酬，研究表明，人們關心薪資的差別程度高于對薪資本身水平的關注。公平性包括內部、外部公平。對外，要求學院的薪酬水平與本地其他院校相當。對內，要求輔導員崗位的薪酬水平與教學崗相當。如果青年輔導員感覺報酬不公，他們就會有所不滿。公平僅僅是基本條件，要想取得激勵效果，就要提高薪資水平。高的薪資水平會形成對外優(yōu)勢，青年輔導員就會產生優(yōu)越感，意識到學校領導的重視，從而提高自身工作積極性。薪資激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于學?？刂?，穩(wěn)定性強，效果明顯［4］。

（2）福利要有激勵效果。福利的需求因人而異，有人喜歡物質，有人喜歡精神，眾口難調。學校應該允許青年輔導員把個人需要與所需福利結合起來。另外，學?？梢园迅＠蜉o導員崗適當傾斜，輔導員有更大的選擇空間，充分體現學院的人文關懷，這樣有利于長期激勵。

4.注意管理中的細節(jié)

細節(jié)決定成敗，它是管理的縮影。在細節(jié)上，體現對青年輔導員的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一份小禮物、一聲節(jié)日問候，更能體現學校對他們的重視。另外，還要注意學校領導者的示范作用，他們的帶頭作用不可忽視。

［1］陳莉.工作要求、控制源與醫(yī)學院校輔導員職業(yè)倦怠的相關研究［J］.中國高等醫(yī)學教育，2010（3）.

［2］江樂平，謝瑜博.高職院校組織干預解決輔導員職業(yè)倦怠途徑研究［J］.網絡導報·在線教育，2012（20）.

［3］駱帥，袁雪花.輔導員職業(yè)倦怠調查報告［J］.時代報告（下半月），2011（11）.

［4］周波.高職輔導員工作職業(yè)倦怠與對策——對高職輔導員工作的幾點思考［J］.科技信息，2010（02）.