齊曉雪++鄒瓊+陳默

摘 要：[目的]探討在結構化招聘中應聘者能力對容貌吸引力評價是否存在影響及其影響程度，進而驗證結構化招聘的客觀性和公正性。[方法]采用實驗研究法，以問卷形式對197名被試進行抽樣調(diào)查，運用spss16.0進行數(shù)據(jù)分析。[結論]（1）不同能力水平對相同容貌的應聘者的容貌吸引力的評價產(chǎn)生了影響。（2）同樣容貌的應聘者，能力水平越高，人們對其容貌吸引力的評價越高。（3）在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的評分高。

關鍵詞：結構化面試；能力；容貌吸引力

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0074-03

1 引言

亞里士多德說過：“美是比任何介紹信都有用的推薦”。在求職過程中，“容貌”到底能夠?qū)ψ詈蟮慕Y果產(chǎn)生多大的影響一直是人們關注和討論的話題。有很多學者對此做了大量的研究，吳繼聰在他的研究中也表明用人者在招聘員工時往往在其他條件相同的情況下挑選容貌嬌美者。那么，我們在注意容貌吸引力會不會對能力的評判產(chǎn)生作用的同時，又不禁思考，對一個人能力的認知是否也會對容貌的吸引力產(chǎn)生影響？

在一項關于什么類型的女性最受大眾歡迎的網(wǎng)絡調(diào)查中顯示，最受人們歡迎的一個類型是知性美女。而我們在生活中也經(jīng)常會遇到這樣的情況，當知道某一個人的能力非凡的時候，便會對這個人產(chǎn)生欽佩、羨慕等等的情緒，盡管這個人的容貌可能并沒有那么出眾，也會覺得這個人很有魅力。這些似乎都在暗示一個人能力的高低會對容貌吸引力的判斷產(chǎn)生影響。那么，在招聘面試這樣一個特殊的環(huán)境中會不會也會有這種效果產(chǎn)生？

結構化面試是招聘中應用最廣泛的人事評價工具比非結構化面試具有更高的效度和信度，本文則正是為了探討在結構化面試的過程中，應聘者的能力是否會對考官評價應聘者容貌吸引力產(chǎn)生影響。

2 方法與過程

2.1 被試

實驗共需要被試180人，實際被試197人，其中有效樣本180人。男性被試者97人（53.89%），女性被試者83人（46.11%）。84名被試有面試經(jīng)歷（46.67%），96名被試沒有面試經(jīng)歷（53.33%）。平均年齡為23歲，最大的32歲，最小的20歲。

2.2 實驗材料

自編簡歷三套。第一套為高能力應聘者簡歷，第二套為中等能力應聘者簡歷，第三套為低能力應聘者簡歷，中等容貌吸引力女性照片一張。

三套簡歷都區(qū)分照片啟動組和文字啟動組（實驗中給出一段描述應聘者容貌文字的方式，是被試對應聘者的容貌產(chǎn)生印象）。照片啟動組用中等容貌吸引力的照片進行啟動，文字啟動組用下面一段話進行描述：“該求職者既非特別俊美，也非特別丑陋；既非讓人感覺特別愉悅，也非讓人感覺不舒服?！?/p>

研究中使用文字直接描述應聘者的容貌主要有兩個方面的原因：第一，為了避免因被試個人審美觀不同而造成的對實驗所用的照片中人的容貌吸引力評價處于不同的水平，盡量消除個人主觀因素的影響；第二，用于檢驗照片組中對于干擾變量控制的情況。

2.3 實驗設計

本實驗為兩因素被試獨立設計（組間設計），隨機把被試分到不同的實驗處理水平，被試人數(shù)及所接受的處理見表1。

照片啟動組為實驗組1，文字啟動組為實驗組2。實驗中應聘者能力水平為自變量，應聘者容貌吸引力為因變量。本實驗主要考察在同等容貌吸引力水平下（在實驗中表現(xiàn)為對同等的照片或文字進行評價）不同的能力水平下，能力對容貌吸引力評價的影響。

2.4 實驗程序

實驗組中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的內(nèi)容對該應聘者容貌吸引力進行評分。被試被隨機分配到各處理水平，每個處理水平30名被試，每位被試只對一份簡歷作評價?；厥赵u分紙，統(tǒng)計有效問卷的相關數(shù)據(jù)并采用spss16.0進行數(shù)據(jù)輸入與統(tǒng)計分析。

3 研究結果

3.1 數(shù)據(jù)分析

按照能力的不同和啟動方式的不同，將實驗分為六個處理水平。對各處理水平進行編號，高能力—照片啟動為1，中等能力——照片啟動為2，低能力——照片啟動為3；高能力——文字啟動為4，中等能力——文字啟動為5，低能力——文字啟動為6。本實驗的目的主要在于發(fā)現(xiàn)應聘者的能力高低是否會影響人們對其容貌吸引力的評價，因此本實驗中的數(shù)據(jù)處理主要是對容貌吸引力得分進行分析。

3.1.1 不同能力水平下應聘者在容貌令人愉悅程度上的得分及檢驗

計算不同的處理水平中，應聘者在容貌吸引力這一項目上的得分，如表2和圖1所示。

（注：能力強—照片啟動：7.633，能力強—文字啟動：7.333；能力中—照片啟動7.033：能力中—文字啟動：6.733；能力弱—照片啟動6.600：能力弱—文字啟動6.133。）從以上圖表來看，在照片啟動組和文字啟動組都表現(xiàn)出能力越高，容貌吸引力得分越高。同等能力水平下，同樣一張中等容貌吸引力的照片或相應的文字描述，容貌吸引力的得分相近，且不同能力水平下，照片啟動組和文字啟動組的評分都有所差別，原假設不成立，即應聘者的能力會對其容貌吸引力產(chǎn)生影響。

做方差分析的數(shù)據(jù)應符合方差分析的三個前提條件，即樣本是獨立的隨機樣本、樣本來自正態(tài)總體和總體方差具有齊性。我們在抽樣調(diào)查時是隨機抽樣的，樣本是獨立的隨機樣本，符合條件一。在進一步方差分析之前，需要檢驗數(shù)據(jù)是否符合正態(tài)分布、方差是否具有齊性。結果如圖2所示。

圖2 容貌令人愉悅程度齊性檢驗圖由圖2可以看出，數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布，下面進行方差齊性檢驗，見表3。

總體方差具有齊性（因為P>0.05，接受方差整齊的假設）。因此，本次實驗數(shù)據(jù)符合方差分析的前提條件，可以用于檢驗能力對容貌吸引力的影響。endprint

3.1.2 方差分析

進一步進行方差分析，以確定各組之間的差異是否達到顯著性水平。結果如表4所示。

從上表我們可以看出：“能力水平”這一項對容貌吸引力產(chǎn)生了顯著的影響（P<0.05），即達到了顯著性水平；而“啟動方式”這一項沒有產(chǎn)生顯著影響（P>0.05），即沒有達到顯著性水平。

從方差分析表中可以得出以下兩個主要結論：

（1）應聘者容貌吸引力在不同的啟動方式上，容貌吸引力得分沒有顯著差異（F=1.600，P>0.05），即兩種啟動方式得到的結果之間沒有明顯差異，但照片啟動的容貌吸引力得分略高于文字啟動組得分。

（2）應聘者能力這一因素對應聘者的容貌吸引力評價產(chǎn)生了顯著性的影響（p<0.05），即應聘者的能力會對應聘者的容貌吸引力產(chǎn)生影響。相同容貌的應聘者，在容貌吸引力這一項上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。這說明應聘者容貌吸引力的得分差異的確是由應聘者能力不同引起的。

3.2 實驗結果

實驗成功地驗證了研究假設，即應聘者的能力會影響對其容貌吸引力的評價。通過實驗我們發(fā)現(xiàn)，同樣容貌的應聘者，在其表現(xiàn)出較高的能力水平時，人們通常會抬高對 其容貌吸引力的評價。這種結果無論是直接在簡歷上貼照片，還是對應聘者的容貌吸引力作出文字描述，其結果表現(xiàn)出一致性，這說明不同的能力水平對容貌吸引力的評價產(chǎn)生了影響。實驗也說明，在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

4 討論

關于應聘者能力水平對其容貌吸引力評價的探索，還有待進一步加強。很多研究者們都認為是容貌吸引力單向地影響了人們對應聘者能力的評價，而沒有認識到應聘者能力水平對其容貌吸引力評價是有影響的，這兩者是相互影響的關系。在這次研究中證明了這種反作用的存在，并且發(fā)現(xiàn)這種反作用影響關系是比較明顯的。為何會存在這種相反作用，我們認為可以從以下兩個方面進行解釋：

第一，暈輪效應。暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的喜好得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。考官首先根據(jù)能力高低，將應聘者分成優(yōu)秀的和不夠優(yōu)秀的，然后將某些優(yōu)點加到優(yōu)秀的應聘者身上，將某些缺點加到不夠優(yōu)秀的應聘者身上，使應聘者某些突出明顯的方面（可能是優(yōu)點或缺點）遮蓋和掩飾了其他方面的品質(zhì)特征。這些突出的方面起著暈輪的作用，導致考官看不清應聘者的其他品質(zhì)和特征，做出不準確的判斷。在本研究中，考官先看到了應聘者在能力方面的長處或不足，進而這種長處或不足引起了考官對應聘者容貌吸引力水平做出正面或負面的評價，從而導致了考官在對同樣相貌的應聘者的容貌令人愉悅程度進行評分時產(chǎn)生了顯著的差異。

第二，人格特征可以影響吸引力。喜歡一個人的人格品質(zhì)，就會較少關注其容貌上的缺點，甚至認為其容貌特征極具吸引力。假如把面試過程中應聘者表現(xiàn)出來的較高能力，當作吸引面試考官的一項人格特征（因為實際上有時候面試考官正是在找尋這樣的人），那么考官對具有高能力的應聘者給予較高的容貌令人愉悅程度的評價也也很正常。因此，我們可以把應聘者的能力強弱看成是影響容貌吸引力產(chǎn)生的另一種情境因素，擴展了文獻綜述中所列的影響容貌吸引力的情境種類。

參考文獻

[1]李軍素.應聘者容貌吸引力與能力對模擬考官評價的影響[D].蘇州：蘇州大學，2008，（1）.

[2]張俊莉.相貌會影響面試結果嗎[J].職業(yè)，2004，（05）：3132.

[3]李可豐，徐超，張慧，黃書丹，孫曉琪.招聘中的容貌刻板印象述評[J].企業(yè)家天地，2013，（01）：5155.

[4]吳繼聰.容貌及其審美功能[J].中華醫(yī)學美學美容雜志，2002，（02）：39.

[5]孫武.結構化面試研究[D].廈門：廈門大學，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint

3.1.2 方差分析

進一步進行方差分析，以確定各組之間的差異是否達到顯著性水平。結果如表4所示。

從上表我們可以看出：“能力水平”這一項對容貌吸引力產(chǎn)生了顯著的影響（P<0.05），即達到了顯著性水平；而“啟動方式”這一項沒有產(chǎn)生顯著影響（P>0.05），即沒有達到顯著性水平。

從方差分析表中可以得出以下兩個主要結論：

（1）應聘者容貌吸引力在不同的啟動方式上，容貌吸引力得分沒有顯著差異（F=1.600，P>0.05），即兩種啟動方式得到的結果之間沒有明顯差異，但照片啟動的容貌吸引力得分略高于文字啟動組得分。

（2）應聘者能力這一因素對應聘者的容貌吸引力評價產(chǎn)生了顯著性的影響（p<0.05），即應聘者的能力會對應聘者的容貌吸引力產(chǎn)生影響。相同容貌的應聘者，在容貌吸引力這一項上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。這說明應聘者容貌吸引力的得分差異的確是由應聘者能力不同引起的。

3.2 實驗結果

實驗成功地驗證了研究假設，即應聘者的能力會影響對其容貌吸引力的評價。通過實驗我們發(fā)現(xiàn)，同樣容貌的應聘者，在其表現(xiàn)出較高的能力水平時，人們通常會抬高對 其容貌吸引力的評價。這種結果無論是直接在簡歷上貼照片，還是對應聘者的容貌吸引力作出文字描述，其結果表現(xiàn)出一致性，這說明不同的能力水平對容貌吸引力的評價產(chǎn)生了影響。實驗也說明，在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

4 討論

關于應聘者能力水平對其容貌吸引力評價的探索，還有待進一步加強。很多研究者們都認為是容貌吸引力單向地影響了人們對應聘者能力的評價，而沒有認識到應聘者能力水平對其容貌吸引力評價是有影響的，這兩者是相互影響的關系。在這次研究中證明了這種反作用的存在，并且發(fā)現(xiàn)這種反作用影響關系是比較明顯的。為何會存在這種相反作用，我們認為可以從以下兩個方面進行解釋：

第一，暈輪效應。暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的喜好得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象?？脊偈紫雀鶕?jù)能力高低，將應聘者分成優(yōu)秀的和不夠優(yōu)秀的，然后將某些優(yōu)點加到優(yōu)秀的應聘者身上，將某些缺點加到不夠優(yōu)秀的應聘者身上，使應聘者某些突出明顯的方面（可能是優(yōu)點或缺點）遮蓋和掩飾了其他方面的品質(zhì)特征。這些突出的方面起著暈輪的作用，導致考官看不清應聘者的其他品質(zhì)和特征，做出不準確的判斷。在本研究中，考官先看到了應聘者在能力方面的長處或不足，進而這種長處或不足引起了考官對應聘者容貌吸引力水平做出正面或負面的評價，從而導致了考官在對同樣相貌的應聘者的容貌令人愉悅程度進行評分時產(chǎn)生了顯著的差異。

第二，人格特征可以影響吸引力。喜歡一個人的人格品質(zhì)，就會較少關注其容貌上的缺點，甚至認為其容貌特征極具吸引力。假如把面試過程中應聘者表現(xiàn)出來的較高能力，當作吸引面試考官的一項人格特征（因為實際上有時候面試考官正是在找尋這樣的人），那么考官對具有高能力的應聘者給予較高的容貌令人愉悅程度的評價也也很正常。因此，我們可以把應聘者的能力強弱看成是影響容貌吸引力產(chǎn)生的另一種情境因素，擴展了文獻綜述中所列的影響容貌吸引力的情境種類。

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[4]吳繼聰.容貌及其審美功能[J].中華醫(yī)學美學美容雜志，2002，（02）：39.

[5]孫武.結構化面試研究[D].廈門：廈門大學，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint

3.1.2 方差分析

進一步進行方差分析，以確定各組之間的差異是否達到顯著性水平。結果如表4所示。

從上表我們可以看出：“能力水平”這一項對容貌吸引力產(chǎn)生了顯著的影響（P<0.05），即達到了顯著性水平；而“啟動方式”這一項沒有產(chǎn)生顯著影響（P>0.05），即沒有達到顯著性水平。

從方差分析表中可以得出以下兩個主要結論：

（1）應聘者容貌吸引力在不同的啟動方式上，容貌吸引力得分沒有顯著差異（F=1.600，P>0.05），即兩種啟動方式得到的結果之間沒有明顯差異，但照片啟動的容貌吸引力得分略高于文字啟動組得分。

（2）應聘者能力這一因素對應聘者的容貌吸引力評價產(chǎn)生了顯著性的影響（p<0.05），即應聘者的能力會對應聘者的容貌吸引力產(chǎn)生影響。相同容貌的應聘者，在容貌吸引力這一項上，高能力水平得分最高，中等能力水平得分次之，低能力水平得分最低。這說明應聘者容貌吸引力的得分差異的確是由應聘者能力不同引起的。

3.2 實驗結果

實驗成功地驗證了研究假設，即應聘者的能力會影響對其容貌吸引力的評價。通過實驗我們發(fā)現(xiàn)，同樣容貌的應聘者，在其表現(xiàn)出較高的能力水平時，人們通常會抬高對 其容貌吸引力的評價。這種結果無論是直接在簡歷上貼照片，還是對應聘者的容貌吸引力作出文字描述，其結果表現(xiàn)出一致性，這說明不同的能力水平對容貌吸引力的評價產(chǎn)生了影響。實驗也說明，在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

4 討論

關于應聘者能力水平對其容貌吸引力評價的探索，還有待進一步加強。很多研究者們都認為是容貌吸引力單向地影響了人們對應聘者能力的評價，而沒有認識到應聘者能力水平對其容貌吸引力評價是有影響的，這兩者是相互影響的關系。在這次研究中證明了這種反作用的存在，并且發(fā)現(xiàn)這種反作用影響關系是比較明顯的。為何會存在這種相反作用，我們認為可以從以下兩個方面進行解釋：

第一，暈輪效應。暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的喜好得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。考官首先根據(jù)能力高低，將應聘者分成優(yōu)秀的和不夠優(yōu)秀的，然后將某些優(yōu)點加到優(yōu)秀的應聘者身上，將某些缺點加到不夠優(yōu)秀的應聘者身上，使應聘者某些突出明顯的方面（可能是優(yōu)點或缺點）遮蓋和掩飾了其他方面的品質(zhì)特征。這些突出的方面起著暈輪的作用，導致考官看不清應聘者的其他品質(zhì)和特征，做出不準確的判斷。在本研究中，考官先看到了應聘者在能力方面的長處或不足，進而這種長處或不足引起了考官對應聘者容貌吸引力水平做出正面或負面的評價，從而導致了考官在對同樣相貌的應聘者的容貌令人愉悅程度進行評分時產(chǎn)生了顯著的差異。

第二，人格特征可以影響吸引力。喜歡一個人的人格品質(zhì)，就會較少關注其容貌上的缺點，甚至認為其容貌特征極具吸引力。假如把面試過程中應聘者表現(xiàn)出來的較高能力，當作吸引面試考官的一項人格特征（因為實際上有時候面試考官正是在找尋這樣的人），那么考官對具有高能力的應聘者給予較高的容貌令人愉悅程度的評價也也很正常。因此，我們可以把應聘者的能力強弱看成是影響容貌吸引力產(chǎn)生的另一種情境因素，擴展了文獻綜述中所列的影響容貌吸引力的情境種類。

參考文獻

[1]李軍素.應聘者容貌吸引力與能力對模擬考官評價的影響[D].蘇州：蘇州大學，2008，（1）.

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[3]李可豐，徐超，張慧，黃書丹，孫曉琪.招聘中的容貌刻板印象述評[J].企業(yè)家天地，2013，（01）：5155.

[4]吳繼聰.容貌及其審美功能[J].中華醫(yī)學美學美容雜志，2002，（02）：39.

[5]孫武.結構化面試研究[D].廈門：廈門大學，2008.

[6]Judge TA，Higgins CA，Cable DM.The employment interview：a review of recent research and recommendations for future eresearch[J].Human Resource Management Review，2000，10（4）：383-406.endprint