沈逸峰

（延安大學(xué)，陜西 延安 716000）

我國(guó)當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的攻堅(jiān)時(shí)期，同時(shí)也是世界市場(chǎng)積極開拓其資本領(lǐng)地的發(fā)展時(shí)期，這種新形勢(shì)無(wú)疑加大了企業(yè)管理外部因素的復(fù)雜程度，使企業(yè)面臨更大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)。但是機(jī)遇與挑戰(zhàn)往往并行發(fā)展，市場(chǎng)的自由化和擴(kuò)大化為企業(yè)提供了更為廣闊的發(fā)展空間，使傳統(tǒng)體制下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局被打破，每個(gè)企業(yè)都能夠通過(guò)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升獲得發(fā)展機(jī)遇。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成要素中，人力資源所發(fā)揮的作用非常巨大，同時(shí)企業(yè)能夠通過(guò)一定方式或手段能夠改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)和功能，因此加強(qiáng)人力資源管理成為新形勢(shì)下面對(duì)危機(jī)，迎接挑戰(zhàn)要進(jìn)行的必要舉措。

一、人力資源管理概述

人力資源管理就是依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和人本思想，通過(guò)一系列的流程，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)利用，以滿足組織機(jī)構(gòu)未來(lái)發(fā)展的需求，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化。

從企業(yè)發(fā)展的視角分析，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它同財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理等共同構(gòu)成了企業(yè)運(yùn)行中的全部流程。由于人力具有很大的能動(dòng)性和不確定性，因此人力資源管理的難度相對(duì)較大。人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展其他管理要素具有非常重要的影響，甚至在很多企業(yè)中，人力資源基本決定了企業(yè)的發(fā)展方向和運(yùn)行效率。

從人力資源管理的要素來(lái)講，它包括了預(yù)測(cè)組織人力資源需求、招聘人員、績(jī)效考核、報(bào)酬支付、激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展等。目前學(xué)術(shù)界將人力資源分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、人員招聘和崗位安排、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、企業(yè)人力資源管理的基本要求

雖然企業(yè)管理經(jīng)理了相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，其理論建設(shè)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都較為豐富，但是在實(shí)際的運(yùn)行中由于制度的、人為的等因素影響，往往不能將人力資源管理的效用發(fā)揮至最大化，甚至在提升人力資源管理成本的前提下并不能收獲相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益?；诖耍仨氃O(shè)立一套行之有效的規(guī)范和要求對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。這些要求至少要包含以下內(nèi)容。

（一）符合經(jīng)濟(jì)原則

企業(yè)設(shè)立的根本目的和原始動(dòng)機(jī)使獲取經(jīng)濟(jì)利益，因此在實(shí)行人力資源管理時(shí)必須把握其經(jīng)濟(jì)性，在獲得良好效果的同時(shí)盡可能低降低用于管理的成本。

（二）有效的激勵(lì)

從目前的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性和創(chuàng)造才能的最有效方式。

（三）管理方式多元化

傳統(tǒng)的科層制對(duì)人力資源管理進(jìn)行了死板的限定，雖然在短期內(nèi)能夠獲得較大的經(jīng)濟(jì)收益，但是既不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。

（四）彈性管理

彈性管理的基本要求是做到人性化的操作方式，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中充分重視人的價(jià)值，尊重每一個(gè)員工的人格，在此基礎(chǔ)上將權(quán)利下放，使員工有參與企業(yè)重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而使員工形成良好的歸屬感和依賴感。

（五）科學(xué)組織

人力資源管理雖然是對(duì)人的管理，但是企業(yè)運(yùn)行管理要素非常多樣，因此人力資源管理必然涉及到多方面的內(nèi)容?，F(xiàn)代的信息處理技術(shù)能夠在最大程度上幫助企業(yè)進(jìn)行組織化構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

人力資源管理涉及到對(duì)于人本身的管理，因此不能僅僅依靠制度建設(shè)來(lái)完善管理，還要綜合運(yùn)用情感、職業(yè)規(guī)劃等影響要素對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排。但是通過(guò)對(duì)目前眾多企業(yè)進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，由于多方面因素的影響，我國(guó)企業(yè)人力資源管理效果并不理想，其管理方式、管理水平和管理質(zhì)量都有非常大的提升空間。

（一）人力資源引進(jìn)環(huán)節(jié)不科學(xué)

人力資源引進(jìn)主要包含兩方面的內(nèi)容，一是企業(yè)人力資源需求規(guī)劃，二是人才的招聘。由于這兩個(gè)環(huán)節(jié)基本確定了企業(yè)對(duì)于人力資源的設(shè)計(jì)和遴選，因此這對(duì)于公司以后的管理能夠產(chǎn)生非常大的影響。人力資源需求規(guī)劃的不科學(xué)性主要表現(xiàn)在沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的辯論盲目引進(jìn)人力資源，無(wú)論在數(shù)量上還是在類型上都與企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一定的不協(xié)調(diào)性。例如很多企業(yè)沒有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究而將引進(jìn)具有高等學(xué)歷的人力資源作為實(shí)施要求的硬性指標(biāo)，這種人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)造成人力資源管理方面的成本增加，同時(shí)還有可能出現(xiàn)人員與工作內(nèi)容脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

人才招聘是整個(gè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)首次接觸人員并對(duì)其做出評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性階段。這一時(shí)期出現(xiàn)的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所謂“內(nèi)部介紹”等不和諧因素的出現(xiàn)造成的，使引進(jìn)后的人員質(zhì)量難以保證，后期的培訓(xùn)管理也難以跟進(jìn)落實(shí)。

（二）重使用輕培訓(xùn)

受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，很多企業(yè)在引進(jìn)人才后會(huì)對(duì)其進(jìn)行或多或少的崗前培訓(xùn)，使員工對(duì)工作有一個(gè)初步的了解，隨后就將人力資源投入企業(yè)運(yùn)行中，不再或者很少進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)，公司管理制度也缺乏長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制。這種狀況的發(fā)生不僅是人力資源管理方面的失誤，還體現(xiàn)出企業(yè)在發(fā)展中難以樹立可持續(xù)的戰(zhàn)略思想。

人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響極為深遠(yuǎn)，前期的培訓(xùn)要盡量做到科學(xué)合理，形式和內(nèi)容都要趨向于多元發(fā)展，后期培訓(xùn)要起到鞏固作用，逐漸加深知識(shí)、技能和理念的學(xué)習(xí)，如果忽視這些內(nèi)容，將會(huì)造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，不能跟上技術(shù)進(jìn)步和時(shí)代發(fā)展步伐的狀況。缺乏有效的培訓(xùn)直接降低了員工對(duì)企業(yè)文化的了解，難以使其建立起有效的企業(yè)認(rèn)同感，這些都對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了非常不利的影響。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

（一）提升人力資源管理意識(shí)，完善制度建設(shè)

造成當(dāng)前企業(yè)人力資源管理諸多問題的原因總結(jié)起來(lái)有兩點(diǎn)，第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理意識(shí)薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學(xué)性，只是簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源管理就是按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)給予員工相應(yīng)的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認(rèn)同和價(jià)值觀等方面的感受。

第二個(gè)原因是管理制度的不健全，主要表現(xiàn)為招聘環(huán)節(jié)的隨意性和管理環(huán)節(jié)權(quán)責(zé)的劃分問題。基于這兩方面的考慮，必須從加強(qiáng)管理者思想認(rèn)識(shí)入手，完善公司關(guān)于人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬等方面制度建設(shè)，使企業(yè)的管理能夠按照標(biāo)準(zhǔn)化的操作模式進(jìn)行，從而為形成長(zhǎng)效的管理機(jī)制和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）重視人力資源管理中的細(xì)節(jié)問題

員工跳槽可以說(shuō)是當(dāng)前一個(gè)普遍現(xiàn)象，也是影響企業(yè)業(yè)績(jī)和形象建設(shè)的重要因素，通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，很多員工的離職并不是由于公司發(fā)展前景、公司制度或者薪資待遇等出現(xiàn)問題，而是在實(shí)際工作中很多的細(xì)節(jié)問題得不到解決最終導(dǎo)致員工辭職。如近些年實(shí)行的假期調(diào)休制度，每個(gè)公司在參照國(guó)家放假規(guī)定的基礎(chǔ)上都會(huì)結(jié)合本公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，如果這些調(diào)整能夠推動(dòng)企業(yè)向著良性發(fā)展的方向前進(jìn)，則可以長(zhǎng)期施行，但是很多企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益的獲得縮短假期或者運(yùn)用其他方式剝奪員工的假期福利往往會(huì)造成員工情緒和心理上的背離。再有很多企業(yè)存在辦公場(chǎng)所吸煙現(xiàn)象，這不但使非吸煙員工尤其是女性員工身體遭受影響，更在其心理上形成不受尊重的印象。這些日常工作中的細(xì)節(jié)如果沒有有效的解決，長(zhǎng)久下去將造成惡性的工作氛圍，影響員工的工作效率和企業(yè)認(rèn)同感。因此，管理人員要盡量營(yíng)造良好的工作環(huán)境，并在平常工作中多注意傾聽員工的真實(shí)想法，再不損害企業(yè)利益的前提下盡量予以滿足。

（三）長(zhǎng)久的職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大的同時(shí)，作為人員資源個(gè)體的企業(yè)員工也面臨著巨大的生活壓力，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)狀況、價(jià)值認(rèn)同還是社會(huì)地位都迫切需要得到滿足。因此進(jìn)入企業(yè)之后很多員工在前期關(guān)注的是薪資待遇、企業(yè)環(huán)境以及發(fā)展方向，但是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作之后，必然會(huì)將思想轉(zhuǎn)向自己的職業(yè)規(guī)劃乃至人生規(guī)劃。企業(yè)如果忽視了這一點(diǎn)將難以保證員工持久的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而損失掉很多具有優(yōu)秀潛質(zhì)的員工，造成人力資源管理失誤。解決這一問題的基本措施是綜合運(yùn)用培訓(xùn)方式、績(jī)效考核方式、能力評(píng)價(jià)方式等對(duì)員工進(jìn)行全面客觀的分析，然后根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r確定員工的長(zhǎng)期發(fā)展方向，這種分析或者發(fā)展方向的確定可以具有一定的模糊性，但是務(wù)必要真實(shí)客觀，具有很大的可操作性。在同員工溝通之后及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，為員工的職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造良好的實(shí)施途徑。

結(jié)論：

人力資源是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，也是決定企業(yè)文化影響企業(yè)形象的重要因素。當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理由于制度、方式、觀念等因素還存在很多有待改善的地方，要綜合運(yùn)用多種方式協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，形成良性的發(fā)展模式，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

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