□李榮榮

(大同煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西大同037003)

長(zhǎng)處管理是近三十年來，在人力資源管理較為成熟的西方國(guó)家經(jīng)常采用的一種管理方法，它綜合了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等多種學(xué)科知識(shí)，倡導(dǎo)從掌握人性、研究人的行為入手最終促進(jìn)管理效益的提升，該理論自20世紀(jì)60年代創(chuàng)立以來對(duì)西方人力資源管理的進(jìn)步發(fā)揮了重大作用。然而我國(guó)對(duì)其研究尚少，具體到旅游企業(yè)則更是寥寥無幾，本文將結(jié)合該理論特點(diǎn)和我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)二者結(jié)合的可行性和具體策略進(jìn)行簡(jiǎn)要探討。

1 長(zhǎng)處管理的內(nèi)涵及作用

1.1 長(zhǎng)處管理的內(nèi)涵

長(zhǎng)處管理，英文名稱為L(zhǎng)IFO(Life Orientation)，這個(gè)詞的意思是“人生取向”，意指價(jià)值觀和行為風(fēng)格。長(zhǎng)處管理是一種融現(xiàn)代管理學(xué)、組織心理學(xué)以及人際關(guān)系學(xué)為一體的綜合管理體系，該理論的特色就是不將人分類、不給人貼標(biāo)簽，而是用LIFO風(fēng)格來了解復(fù)雜的人類行為與價(jià)值觀;肯定每個(gè)人的存在價(jià)值，不需要改變自己的風(fēng)格，而是重在管理與發(fā)展自己的長(zhǎng)處。LIFO的基本觀點(diǎn)就是:我們的缺點(diǎn)往往是由于長(zhǎng)處運(yùn)用過當(dāng)所致。也就是說我們不要為我們的缺點(diǎn)而苦惱，而是要在我們的長(zhǎng)處上著力，并防止其應(yīng)用過當(dāng)，這也正所謂我們所說的“長(zhǎng)處管理策略”。長(zhǎng)處管理的核心觀點(diǎn)就是:優(yōu)缺點(diǎn)是一體兩面、同時(shí)存在的。所謂的缺點(diǎn)是由于長(zhǎng)處使用得過當(dāng)而造成的。長(zhǎng)處管理認(rèn)為優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)之間是相通的。當(dāng)你的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮過度，就變成了你的缺點(diǎn)。例如說，你很獨(dú)立，這是優(yōu)點(diǎn)。但是如果發(fā)揮過度，就會(huì)變成你在組織里沒有團(tuán)隊(duì)精神，不懂得和同事協(xié)作完成組織的任務(wù)。又比如說，你為人熱情，但是如果發(fā)揮過度，大家就會(huì)覺得你阿諛奉承，甚至考慮你接近大家的目的何在。

長(zhǎng)處管理根據(jù)人在不同環(huán)境下所表現(xiàn)出的基本行為、偏好、態(tài)度以及感受等，將人劃分為四種風(fēng)格，也即是卓越、行動(dòng)、理性以及和諧，這四種風(fēng)格都具有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。同時(shí)，每一個(gè)人可能不是單純的某一風(fēng)格，大部分都是多種風(fēng)格的綜合體，只是其中所表現(xiàn)出的頻率以及效度有所不同。一旦人們能夠清楚認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處后，就能夠更為有目的性地、最大限度地利用它，最終幫助人取得成功。

1.2 長(zhǎng)處管理的作用

從個(gè)人發(fā)展的角度來說長(zhǎng)處管理是一種工具。它可以讓我們更清楚地了解、認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處并且學(xué)會(huì)如何管理自己的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮最大的效益，并在不同情境下調(diào)整行為模式來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展與成功。由于個(gè)人的發(fā)展變化會(huì)促成組織的向上和提升，如果組織內(nèi)每一個(gè)員工都發(fā)生了這樣的改變，組織的績(jī)效將會(huì)最優(yōu)化，最終達(dá)到我們所謂的“雙贏”效果。

從企業(yè)發(fā)展的角度來說，通過長(zhǎng)處管理的應(yīng)用可以幫助企業(yè)建立一套最適合的文化，并分析企業(yè)當(dāng)前面臨的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為企業(yè)的調(diào)整、變革及未來的發(fā)展指出明路。長(zhǎng)處管理策略一直強(qiáng)調(diào)，管理者最重要的事，就是學(xué)會(huì)管理、善用員工的長(zhǎng)處，把合適的人(符合企業(yè)用人條件的人)放在合適的位置(能充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處的地方)。

2 長(zhǎng)處管理應(yīng)用于旅游企業(yè)人力資源管理的可行性

2.1 我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)來說，旅游業(yè)是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)部門，被稱為“永遠(yuǎn)的朝陽產(chǎn)業(yè)”“永遠(yuǎn)的環(huán)保綠色產(chǎn)業(yè)”“國(guó)民經(jīng)濟(jì)提升的催化劑”。它雖然起步較晚，但是已經(jīng)取得了可喜的發(fā)展。筆者認(rèn)為旅游企業(yè)管理中最重要的就是人力資源的管理，他決定旅游企業(yè)發(fā)展的成敗，但是目前我國(guó)旅游企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多弊端:

2.1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余;人員沒有合理配置，人才浪費(fèi);沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足;人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

2.1.2 員工流動(dòng)頻繁，管理難度大

旅游企業(yè)員工頻繁流動(dòng)，給人力資源管理增加了難度，同時(shí)也給企業(yè)造成了巨大的損失。一方面，流動(dòng)頻繁增加了人力資源管理的成本;另一方面，降低了企業(yè)的整體工作效益，增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。

2.1.3 人力資源管理制度不健全

目前，多數(shù)旅游企業(yè)的人力資源部門職能不完善。多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理制度和管理程序的制定，而忽視了員工的想法和感受，不能使員工發(fā)揮最優(yōu)效益，也沒有給員工真正提供發(fā)展自我的平臺(tái)。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但是在人力資源管理中，沒有做到以“人”為本，忽視了員工晉升、培訓(xùn)、自我實(shí)現(xiàn)等精神上的激勵(lì)，僅靠單一的物質(zhì)激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，至少不能起到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，有些企業(yè)只設(shè)有長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，不能夠激發(fā)員工的工作熱情。其次在人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)方面存在很多問題:不能準(zhǔn)確估計(jì)員工的價(jià)值、合理有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

這些是我國(guó)旅游企業(yè)目前面臨的種種現(xiàn)狀，而要想使我國(guó)旅游企業(yè)走得更好更長(zhǎng)遠(yuǎn)，解決人力資源管理的問題迫在眉睫。

2.2 長(zhǎng)處管理在旅游企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的可行性

旅游企業(yè)是一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，行業(yè)具有明顯的獨(dú)立性，對(duì)員工自我約束要求也較高，因而這些特殊性很大程度上決定了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵因素在于員工的個(gè)人工作業(yè)績(jī)，也即取決于員工個(gè)人積極性和能力的最大限度發(fā)揮。在人力資源管理中，堅(jiān)持“以人為本”的根本理念，將員工看成人本身而非企業(yè)單純的生產(chǎn)要素或者工具，對(duì)員工的特性、思想、興趣愛好進(jìn)行發(fā)揮，努力讓員工看到自身的長(zhǎng)處，并促進(jìn)風(fēng)格不同的員工都能將自身長(zhǎng)處發(fā)揮到最大限度，從而改善企業(yè)內(nèi)部的人際溝通、解決團(tuán)隊(duì)沖突、形成優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，這些對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)無疑是十分有效的，這也正是長(zhǎng)處管理能夠在旅游企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用的根本原因。

3 長(zhǎng)處管理在我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

20世紀(jì)，我國(guó)就提出了建設(shè)“世界旅游強(qiáng)國(guó)”的目標(biāo)，對(duì)于旅游人才的素質(zhì)提出了更高的要求，然而國(guó)外旅游集團(tuán)進(jìn)軍我國(guó)旅游市場(chǎng)后，大都堅(jiān)持“管理人才本土化”策略，近年來多種新興行業(yè)的崛起，削弱了旅游企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)，加上我國(guó)傳統(tǒng)就業(yè)觀念對(duì)于旅游企業(yè)的偏見，都導(dǎo)致了我國(guó)本就不成熟的旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨許多困難，因而引進(jìn)長(zhǎng)處管理理念，增強(qiáng)人力資源管理效果十分急迫。

3.1 長(zhǎng)處管理在員工個(gè)人長(zhǎng)處辨認(rèn)和管理上的應(yīng)用

員工個(gè)人長(zhǎng)處辨認(rèn)和管理是長(zhǎng)處管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理能否取得成功的決定性因素。通常來說，我們會(huì)從生產(chǎn)效率、質(zhì)量以及服務(wù)等三個(gè)方面，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在實(shí)際管理中，為了提高員工績(jī)效，可以在其中滲透長(zhǎng)處管理，從以下三個(gè)方面著手:

(1)長(zhǎng)處管理是從員工招聘就應(yīng)開始進(jìn)行的，對(duì)于應(yīng)聘者的修養(yǎng)水平、內(nèi)涵涵養(yǎng)、自制力、反應(yīng)能力等這些和旅游行業(yè)密切相關(guān)的素質(zhì)重點(diǎn)考察，然后根據(jù)員工的這些特點(diǎn)，為其制定不同的、個(gè)性化職業(yè)生涯。

(2)員工入職后的長(zhǎng)處管理是根據(jù)員工長(zhǎng)處，將不同員工放在不同崗位上，確保因材制宜，不同風(fēng)格的員工能根據(jù)自己的長(zhǎng)處進(jìn)行發(fā)揮，比如言行親切溫和、能夠隨時(shí)處理旅游中出現(xiàn)的各種意外情況的做導(dǎo)游員，處事細(xì)致、思維縝密可以做財(cái)務(wù)管理人員，較為活潑、能夠把握客戶旅游心理的則可以做營(yíng)銷人員。

(3)引入長(zhǎng)處考評(píng)測(cè)試?，F(xiàn)階段對(duì)于長(zhǎng)處考評(píng)尚沒有專業(yè)的測(cè)試，但是可以引入相關(guān)的心理測(cè)試、性格測(cè)試以及職業(yè)測(cè)試等，幫助員工找出適合其性格、心理上的長(zhǎng)處，以便更好地發(fā)揮和應(yīng)用。建議以導(dǎo)游、計(jì)調(diào)、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷、部門經(jīng)理等崗位設(shè)置和性格、心理實(shí)現(xiàn)對(duì)接，重點(diǎn)抓住這些崗位需要的長(zhǎng)處。

3.2 長(zhǎng)處管理在優(yōu)秀員工隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

長(zhǎng)處管理在旅游企業(yè)應(yīng)用時(shí)，除了幫助員工個(gè)人發(fā)展外，更重要的在于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的隊(duì)伍。企業(yè)在組建員工隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)從隊(duì)伍的整體情況出發(fā)，確保隊(duì)伍內(nèi)員工在專業(yè)知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)上能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短，在性格和氣質(zhì)上能夠互相促進(jìn)，互相補(bǔ)充，最終在人盡其用的情況下打造一支互相競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、促進(jìn)的隊(duì)伍，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。通常來說，旅游企業(yè)女性較多，且多集中在30歲以下，這部分員工一般具有溫婉和善、語言表達(dá)能力強(qiáng)等特點(diǎn)，但是往往缺乏獨(dú)立決斷能力和處理危機(jī)能力，不能應(yīng)對(duì)旅游旺季長(zhǎng)期工作的心理、生理壓力，且會(huì)產(chǎn)生“青春飯”的焦慮感，因而應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中加入30歲以上的女士和具有獨(dú)立決斷能力的男性，使得團(tuán)隊(duì)擁有較為全面的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然即使是30歲以下的女性也存在主動(dòng)性格、心理上的不同，團(tuán)隊(duì)組建時(shí)應(yīng)注意性格、技能等方面均勻搭配。

3.3 長(zhǎng)處管理在企業(yè)制度建設(shè)中的應(yīng)用

我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)制度多強(qiáng)調(diào)企業(yè)的主體地位，突出員工對(duì)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的依從性，并以此作為員工升職加薪的依據(jù)。長(zhǎng)處管理則是從員工的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工自身具有的優(yōu)勢(shì)和崗位的吻合性，并以此作為員工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，比如在導(dǎo)游人員評(píng)價(jià)上可以以服務(wù)態(tài)度、內(nèi)涵涵養(yǎng)、反應(yīng)能力作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理則以能否知人善任、員工表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

總之，企業(yè)在制度建設(shè)中，應(yīng)始終堅(jiān)持長(zhǎng)處管理為核心思想，改善評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)于員工長(zhǎng)處管理的效果建立縱向、橫向的評(píng)價(jià)體系，適當(dāng)加大縱向比較的比重，在薪資以及福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上應(yīng)以便于員工長(zhǎng)處的發(fā)揮為目的，以便清晰地看到員工實(shí)施長(zhǎng)處管理后取得的進(jìn)步，并根據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展日以國(guó)際化的今天，旅游企業(yè)在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)盡早實(shí)現(xiàn)國(guó)際化管理模式，在“以人文本”的國(guó)家方針下，借鑒西方長(zhǎng)處管理方法，促進(jìn)旅游企業(yè)員工長(zhǎng)處的最大限度發(fā)揮，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

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