王力南

(東北財經(jīng)大學 經(jīng)濟學院，遼寧 大連116021)

勞動關(guān)系是勞動者和雇傭者之間形成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系，是生產(chǎn)資料和勞動者結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。不同的經(jīng)濟體制具有不同的勞動關(guān)系，當一個社會的經(jīng)濟體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或生產(chǎn)方式發(fā)生改變時，與其相對應(yīng)的勞動關(guān)系也必然受到影響。目前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的歷史性變革時期，二十多年的改革和發(fā)展使得我國目前的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜的局面。與市場化相適應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制和制度尚未完全建立，勞動關(guān)系雙方的矛盾日益激化，給我國社會的穩(wěn)定和發(fā)展帶來隱患。

一、轉(zhuǎn)軌時期中國勞動關(guān)系問題的主要表現(xiàn)

勞動關(guān)系呈現(xiàn)的特征往往會因其所處的經(jīng)濟制度和體制的變化而產(chǎn)生差異。因為一旦經(jīng)濟體制出現(xiàn)了新的發(fā)展，就會帶動社會分工相應(yīng)地出現(xiàn)一定的調(diào)整，這種變化也會出現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)方面，在我國，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，在勞動關(guān)系領(lǐng)域也出現(xiàn)了從當初的無序發(fā)展逐漸朝著有序發(fā)展發(fā)展的趨勢。尤其是在我國正式加入WTO后，國際經(jīng)濟大環(huán)境也對我國勞動關(guān)系的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，但在我國特定的所有制關(guān)系限定條件下，我國勞動關(guān)系在轉(zhuǎn)型時期還是呈現(xiàn)出了獨有的鮮明特色。

生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)是勞動關(guān)系本質(zhì)和內(nèi)容的主要制約和決定因素，但經(jīng)濟體制的性質(zhì)同樣能對勞動關(guān)系產(chǎn)生直接影響，影響的內(nèi)容集中在勞動關(guān)系的性質(zhì)特點、調(diào)節(jié)手段以及矛盾表現(xiàn)。公有制的勞動關(guān)系是我國在計劃經(jīng)濟體制下采用的單一勞動關(guān)系。而我國自從改革開放以來，社會經(jīng)濟體制快速變化，并且在近年來已逐漸進入了全面轉(zhuǎn)型時期。其中，在經(jīng)濟所有制形式方面出現(xiàn)了明顯的轉(zhuǎn)變，從計劃經(jīng)濟下的單一化的公有制經(jīng)濟已經(jīng)逐步發(fā)展成為以公有制為主導(dǎo)，多種類型的經(jīng)濟成分都共同存在的所有制體系。也就是說，我國的經(jīng)濟體制中已經(jīng)包含了多元化的經(jīng)濟元素，除了原有的國有經(jīng)濟形式和集體經(jīng)濟形式，其他類型的諸如私營、個體以及股份制等經(jīng)濟形式等陸續(xù)出現(xiàn);這種經(jīng)濟所有制形式上的變化，進而反映在我國的分配方式的變化上。在我國上述的歷史進程中，我國的勞動關(guān)系自然也會因為我國所有制形式以及分配方式等各種因素的變化所影響，逐步走向多樣化和復(fù)雜化的道路。針對勞動關(guān)系的類型差異，處理勞動關(guān)系的方法、途徑也存在著明顯差異，而勞動者在勞動關(guān)系中的狀態(tài)、地位等也是有明顯差別的。社會主義市場經(jīng)濟過渡時期，我國勞動關(guān)系的類型從原來的利益一體的形式逐步朝著利益協(xié)調(diào)的形式的方向不斷發(fā)展，是一個從量變到質(zhì)變的發(fā)展過程。傳統(tǒng)的勞動關(guān)系是形成于我國全面計劃經(jīng)濟體制下，社會上的政治化和行政化特別分明的時期。而現(xiàn)代勞動關(guān)系則主要形成于我國社會主義市場經(jīng)濟體制下，因此，上述變化是一種跟隨歷史演進的漸進歷程。從當前的發(fā)展狀況來看，上述變化尚未明朗，只能作為一種趨向來分析。新舊交替狀態(tài)正是我國在社會主義過渡時期現(xiàn)實勞動關(guān)系特有的狀態(tài)。而且企業(yè)的類型也是影響的勞動關(guān)系特點與表現(xiàn)的一個重要因素。

二、轉(zhuǎn)軌期中國勞動關(guān)系因體制不同而呈現(xiàn)的主要特征

(一)公有制企業(yè)勞動關(guān)系的主要特征

1.過渡性

過渡性，指由于勞動關(guān)系還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，即計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，其既有計劃經(jīng)濟下勞動關(guān)系的舊特征，同時也具備了市場經(jīng)濟體制出現(xiàn)后影響勞動關(guān)系出現(xiàn)了的新特征，這些特征主要有:

第一，勞動關(guān)系中所包含的經(jīng)濟利益主體尚不齊備，究其原因主要在于目前還無法明確勞動關(guān)系的利益主體。在我國國有企業(yè)中，尚未完全確立管理者和勞動者的主體身份，特別是勞動者一方難以形成獨立的主體，無法保證使其自身權(quán)益得到切實地維護。勞動者在某種程度上還未擺脫國家或企業(yè)附屬物的角色，這種情況出現(xiàn)在許多企業(yè)中，兩種結(jié)果由此出現(xiàn):一是在企業(yè)效益較好的情況下，企業(yè)有能力保證勞動者經(jīng)濟利益和勞動權(quán)益;二是在企業(yè)經(jīng)濟效益較差的情況下，勞動者一方的利益受到侵害，勞動者及其工會組織難以對勞動者權(quán)益進行維護①。

第二，在勞動關(guān)系運行機制方面，由于我國正處于轉(zhuǎn)型時期，勞動力市場還存在一定的缺陷，勞動關(guān)系的形成及處理尚未規(guī)范化，因此在逐步實行市場機制的前提下，還在采用行政手段作為輔助調(diào)節(jié)，國有企業(yè)勞動關(guān)系運行機制的過渡性特征通過這一現(xiàn)象充分體現(xiàn)。當然，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立和不斷完善，企業(yè)勞動關(guān)系運行機制的過渡性特征也不斷淡化，最終由市場化的運行機制取代這一過渡性特征。

第三，大部分公有制企業(yè)尚未明確分化勞動關(guān)系雙方的利益關(guān)系，但明朗的趨向已逐漸形成，即公有制企業(yè)也逐漸形成類似于承包和租賃的企業(yè)或者個體經(jīng)營者那樣的權(quán)利分化的局面。

第四，分析企業(yè)勞動關(guān)系的具體調(diào)控手段，發(fā)現(xiàn)法制化調(diào)控方式尚未完善。雖然法律手段已陸續(xù)被一些企業(yè)應(yīng)用于企業(yè)勞動糾紛或企業(yè)勞動爭議等問題處理中，應(yīng)該說我國在勞動立法方面已有較大的突破，但相比較與市場經(jīng)濟發(fā)達的國家而言，差距仍然較大，我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的法制化調(diào)控手段的發(fā)展和完善還需要一個過程。而這也從一方面表現(xiàn)了國有企業(yè)勞動關(guān)系的過渡性特征②③。

2.復(fù)雜性

國有企業(yè)勞動關(guān)系的過渡性特征可進一步衍生出復(fù)雜性特征。而復(fù)雜性特征主要體現(xiàn)在以下兩個方面:

第一，勞動者對自身主人翁地位認識的困惑是國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性具體表現(xiàn)。堅持公有制的主體地位以及職工的主人翁地位是國有企業(yè)改革的前提，這主要是從理論上而言;除了經(jīng)營者，工人同樣是國有企業(yè)生產(chǎn)資料的所有者，為企業(yè)的主人。與此同時，在社會主義制度的前提下進行改革，職工在國家和企業(yè)的主人翁身份和地位必須得到保障，這一點在我國的憲法和相關(guān)法律都進行了明確規(guī)定。而在現(xiàn)實情況下，由于追求的利益不同，企業(yè)管理者和勞動者之間的矛盾不斷被拉大和激化，企業(yè)勞資糾紛以及勞動爭議的數(shù)量不斷呈現(xiàn)上升趨勢，在這過程中受到損害的往往是勞動者的利益。因此，人們對長期以來的國有企業(yè)職工主人翁身份的認識產(chǎn)生了懷疑。究其原因主要是對勞動者在社會主義經(jīng)濟體制下具有的雙重角色的狀況難以理解，也就是說既是勞動者，又是企業(yè)的主人翁身份表面看上去有所沖突。而事實上，在公有制下勞動者所具有的雙重身份并不是矛盾的，國有企業(yè)中管理者與勞動者之間出現(xiàn)利益差異和沖突并不涉及職工主人翁地位。實際上，要更好的實現(xiàn)和鞏固職工的主人翁地位就必須維護好勞動者的勞動權(quán)益，使得職工的勞動者地位得到真正地實現(xiàn)④。

第二，不同企業(yè)之間的巨大差異性也是國有企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性又一表現(xiàn)，在很大程度上，勞動關(guān)系的基本狀況及其管理的難易程度可決定企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞。目前，在勞動關(guān)系方面，我國國有企業(yè)之間的差距日益擴大。

從上述分析中可以發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)勞動關(guān)系所具有的過渡性和復(fù)雜性特征的具體表現(xiàn)是多樣化的。而這兩個特征也在之前的國有企業(yè)勞動關(guān)系變化的具體表現(xiàn)中得到了充分證實。

(二)非公有制企業(yè)勞動關(guān)系具備的主要特征

對于非公有制類型的企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部行動勞動關(guān)系的過程事實上可以看作是勞資雙方力量碰撞的過程。勞動關(guān)系的形成受勞資雙方力量的直接影響，而勞動雙方的力量是由各自所擁有的優(yōu)勢或有利的因素構(gòu)成的。勞動關(guān)系形成實際代表的一種契約的形成，勞資雙方的力量或討價還價的能力很大程度上決定了勞資雙方選擇怎樣的契約內(nèi)容及其實現(xiàn)情況。從總體上進行分析，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，資方在非公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)的勞資雙方力量對比中占據(jù)了有利的地位，因此，職工權(quán)益被企業(yè)主侵犯的事件在非公有制經(jīng)濟時有發(fā)生。在非公有制企業(yè)勞動關(guān)系的形成過程中，通過不斷博弈的方式，勞動關(guān)系是朝著契約式的方向發(fā)展還是朝著非契約式的方向發(fā)展，具體說就是朝著穩(wěn)定的、合作的方向發(fā)展還是不穩(wěn)定的、矛盾的方向發(fā)展，這取決于多方面的因素。在我國轉(zhuǎn)型時期，非公有制企業(yè)勞動關(guān)系所表現(xiàn)出來的總體特征主要有以下幾個方面:

1.不平等性

從勞動關(guān)系的發(fā)展過程這一角度入手分析可知，最初的積累階段是現(xiàn)階段我國大部分屬于非公有制所有制的企業(yè)主體的發(fā)展所處的階段，簡單的說就是初級階段。一些非公有制企業(yè)主往往傾向于使用廉價勞動力以加快原始積累進程的目的，這個過程中不可避免地會出現(xiàn)盤剝工人的現(xiàn)象。從另一個角度，我國勞動力市場為買方市場，勞動力過剩，就業(yè)壓力持續(xù)加大，所以，在出現(xiàn)不久，我國在非公有制領(lǐng)域的企業(yè)組織中的勞動關(guān)系雙方主體之間有著明顯的不平等⑤。而且在這種不平等的關(guān)系中，資方具有相對的優(yōu)勢地位，有能力主動調(diào)節(jié)，而勞方則處于被動、弱勢地位。雖然《勞動法》改善了這一現(xiàn)狀，但相對來說其還是有限的。這主要是由于:第一，資方在處理勞動關(guān)系時，盡可能地設(shè)定對自己有利的條款或原則。作為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一部法律，《勞動法》相應(yīng)條款制定得適合國內(nèi)企業(yè)總體情況，因此可能并不適合與所有的企業(yè)，尤其是在具體細節(jié)方面。第二，由于自身力量的薄弱，勞動者并沒有能力要求企業(yè)主在處理勞動關(guān)系時依照《勞動法》，盡管他們強烈希望《勞動法》能夠得到有效實施。

2.不穩(wěn)定性

非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系在我國轉(zhuǎn)型時期呈現(xiàn)了突出的不穩(wěn)定性。資產(chǎn)專用程度低、發(fā)展規(guī)模較小是我國私營企業(yè)或個體經(jīng)濟的一個重要特征。而資產(chǎn)專用程度一般都會影響經(jīng)濟主體的行為模式。通常，在資產(chǎn)專用性程度較低的情況下，機會主義行為傾向更為明顯。而市場主體采取機會主義行為的傾向也會因為資產(chǎn)專用性的深入而減少。而一般來說我國改革開放以后出現(xiàn)的個體、私營以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)等類型的企業(yè)大多為中小企業(yè)，中小企業(yè)是我國的非公有制經(jīng)濟的主要形式，這些企業(yè)資產(chǎn)專用性程度都很低，資產(chǎn)使用方向的成本難以改變，因此機會主義行為極易出現(xiàn)，比如欺詐等。而私營經(jīng)濟及個體經(jīng)濟的這種特點也直接影響其勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，很多這類企業(yè)都未制定穩(wěn)定、長期的勞動關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，一般都以短期行為的方式對勞動力進行占有和支配⑥。

3.契約不完全

建立穩(wěn)固勞動關(guān)系的首要條件是形成有效的契約約束。市場價格機制有效發(fā)揮作用和資源得以有效的配置必須是基于清晰的合約安排或產(chǎn)權(quán)界定的前提下，只有在這種情況下，資源或商品才能順利完成市場交易。而勞資雙方關(guān)系從某種角度上來說也是一種交易關(guān)系，這種交易關(guān)系是權(quán)利與義務(wù)對等的。這種權(quán)利與義務(wù)對等關(guān)系的實現(xiàn)則是通過勞動契約方式來保證的，同時勞動契約方式也減少交易的不確定性。由于存在著不確定性以及人類的局限性，為確保與他人合作和交易活動都能圓滿結(jié)束，交易日應(yīng)當按照實際情況在針對不同的交易過程選擇對應(yīng)的合約來簽訂，通過這種方式，能夠有效地減少因為不確定性因素帶來的交易成本，幫助參與交易的各方可以突破原來的交易范圍約束，并都可以對交易對方的行為和后果給予一定的科學的未來預(yù)期。因此，作為交易活動的一項基本方式，合約安排是必不可少的。不完全的勞動合同是我國非公有制經(jīng)濟采用的勞動合同形式，這一點是與其他企業(yè)勞動合同形式是不同的，所謂不完全勞動合同有以下三個具體表現(xiàn):第一，為數(shù)不少的非公有制企業(yè)由于企業(yè)安全保障措施較差，職工從事的工作危機系數(shù)較高，在形成勞動關(guān)系時資方存在逃避責任的機會主義思想，而不希望和勞動者之間簽訂正式的勞動合同。第二，簽訂契約的內(nèi)容不清晰或不完備。就是說哪怕就是和勞動者之間按照正常持續(xù)簽訂了有效的勞動合同，可以一些屬于非公有制類型的企業(yè)組織的企業(yè)主卻將合同中的條款故意模糊，甚至故意在勞動合同中遺漏有些關(guān)于職工權(quán)利的重要條款。第三.勞動合同雖然簽訂了，但是條文內(nèi)容明顯不平等。為了達到轉(zhuǎn)移自己應(yīng)當程度的風險成本的目的，一些屬于非公有制類型的資本方會用各種方式強迫合作的勞動者答應(yīng)和簽訂一些叫做“生死合同”的契約，對勞動者權(quán)益侵害⑦。

4.尚未建立健全的三方機制

三方機制的推行對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展有著重要意義，那個有效推動勞動法律和政策的制定與實施。相關(guān)領(lǐng)域的國際勞工公約這類國際準則也成為我國開始遵循的標準，而且一些三方機制的基本原則也已經(jīng)成為我國在勞動爭議領(lǐng)域以及最低工資相關(guān)規(guī)則中的基本原則。山東、海南、山西等地對省級三方協(xié)商機制的進行了嘗試。三方機制的推行在從實施情況看還是存在障礙，具體體現(xiàn)以下幾個方面:第一，哪個組織能夠充當真正能夠代表企業(yè)利益的“雇主組織”，這點尚未明確，工商聯(lián)、企協(xié)等組織顯然目前不是。第二，企業(yè)工會過于依附企業(yè)，并仍帶有濃厚的官辦色彩，一些工會組織甚至完全失去了本身的身份，成為企業(yè)利益主體的代表，最終導(dǎo)致自身作用在三方機制中難以得到獨立發(fā)揮。失去了協(xié)商主體資格，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，最終導(dǎo)致三方協(xié)商流于表面形式。

三、從內(nèi)部勞動力市場理論對我國勞動關(guān)系的重塑

針對我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的特點及其存在的問題，我們可以從內(nèi)部勞動力市場理論的角度對我國的勞動關(guān)系進行重塑。內(nèi)部勞動力市場理論通過在企業(yè)與員工之間建立一種長期穩(wěn)定、互信的雇傭關(guān)系，不僅不會阻礙競爭，反而會在一定程度上加強員工之間的合作，杜絕惡性競爭，這無疑會成為塑造企業(yè)和諧勞動關(guān)系的有利武器。內(nèi)部勞動力市場在員工的人力資本投資與積累，減少勞動力轉(zhuǎn)換過程中的成本支出，減少因為信息不對稱所導(dǎo)致的管理成本，以及為員工提供良好的長期激勵方面都有著非常明顯的積極作用，這些作用都是外部勞動力市場無法體現(xiàn)的優(yōu)勢所在。在日本以及歐美的企業(yè)實踐中的成功經(jīng)驗都很好地證實了內(nèi)部勞動力市場的上述積極作用。特別是在以儒家文化氛圍濃厚的中國，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場可以發(fā)揮的作用相對更加明顯。

(一)增強雇主對構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場的信念

對于內(nèi)部勞動力市場這一概念，從字面上來看，可以理解為企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，可以將這種市場看作是企業(yè)內(nèi)部形成的各種類型的勞動合約和就業(yè)制度的總體，可以理解為企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系的雙方主體之間形成的一種具有穩(wěn)定性的依據(jù)長期雇傭合約而建立的關(guān)系。這一概念最早由凱爾(Clark Kerr，1954)和達恩勞普(Dunlophe，1957)提出，后經(jīng)多瑞格和皮奧爾(Doeringer and M.J.Piore，1971)兩位學者開展的全面充分的研究加以充實。他們所做出的界定是:“一個管理組織，舉例來說，一個工廠組織，在組織的內(nèi)部，勞動力價格和勞動力配置是由企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的管理規(guī)則和程序來完成的，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中所說的外部勞動力市場有明顯差別，在傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的外部勞動力市場中，價格、分配和培訓(xùn)都是由經(jīng)濟變量直接決定的(Doeringer andM.J.Piore，1971)”⑧。

我國在已經(jīng)開展的就業(yè)體制改革進程中，一個重要的薄弱環(huán)節(jié)就在于過度地重視了企業(yè)外部環(huán)境的市場調(diào)節(jié)作用，而相對在對企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場方面的重視程度不足。以至于將市場化簡單地看做是具有完全彈性特征的短期就業(yè)合約，或者看做是失業(yè)狀況的公開化，從而將強調(diào)企業(yè)內(nèi)部制度安排看做是一種退步。這一方面的不足決定了企業(yè)不能夠具備足夠的形成穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的內(nèi)部激勵機制，還會造成一部分企業(yè)在運營過程中甚至會陷入這樣的矛盾，一方面企業(yè)不得不將大量的工人推到市場上讓他們處于失業(yè)的狀態(tài)，另一方面卻又不得不從企業(yè)外部的人才市場上引入新的工作人員來補充崗位需求。所以，在勞動關(guān)系建設(shè)中，推動外部市場環(huán)境優(yōu)化的同時也不斷加大對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的推進力度，制定合適的政策，引導(dǎo)和激勵企業(yè)選擇長期管理行為，實現(xiàn)就業(yè)關(guān)系的更加穩(wěn)定持續(xù)，對于存在的冗員問題，主要選擇內(nèi)部優(yōu)化配置的方式來加以消化，同時配合實施外部措施游來更好地輔助解決，就可以在很大程度上減少我國在新時期的就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌中所要花費的成本規(guī)模，并且達到獲取長遠企業(yè)動態(tài)利益的管理效果。

雇主應(yīng)該認識到如果缺少了內(nèi)部勞動力市場，企業(yè)難以構(gòu)建具有穩(wěn)定有效性的長期雇傭關(guān)系，也不能形成系統(tǒng)的長期激勵機制，這就會造成企業(yè)所有的人力資源配置活動都不得不受到外部勞動力市場的控制，在這種情況下，由此導(dǎo)致的一個直接后果勞資沖突的增多。另一方面，完全依賴外部勞動力市場也很容易推高交易成本，并造成社會福利受到極大侵害。企業(yè)一定要改變以往將勞動力單純地看作是企業(yè)成本的意識，而應(yīng)當將勞動力看成是重要的人力資本，要及時更新和樹立人力資源是企業(yè)首要資源的觀念，要認識到對于人力資本進行投資得到的回報率相對于其他投資來說要高得多，此外還應(yīng)當深刻地認識到人力資本才是企業(yè)核心競爭里的根本來源。人力資本的核心就在于人力資源所包含的隱性知識和專業(yè)技能，這種資源機制只可通過合理激發(fā)來加以體現(xiàn)，而無法通過強制掠奪的方式來加以實現(xiàn)。所以企業(yè)一定要合理設(shè)計科學的激勵機制，不斷深入調(diào)動員工的工作積極性，增強勞動主動性和激發(fā)工作創(chuàng)造性，促使?jié)撛诘娜肆Y源順利轉(zhuǎn)化成為顯性的人力資本并創(chuàng)造出可觀的經(jīng)濟效益。而內(nèi)部勞動力市場的形成和發(fā)展正好可以起到吸引、留住以及用好員工的作用，從而有利于企業(yè)的市場競爭力不斷增強。

內(nèi)部勞動力市場涉及到大量的激勵制度作為配合。舉例來說，在構(gòu)建了長期雇傭基本制度的情況下，也應(yīng)當保留對一些績效過差的員工進行辭退的措施;企業(yè)應(yīng)當尊重員工的權(quán)益，當另一方面仍然需要堅持落實利潤最大化的這一企業(yè)目標;在積極發(fā)揮合作與團隊精神作用的基礎(chǔ)上，要以內(nèi)部晉升機制的作用促使組織內(nèi)具有足夠的競爭壓力;在推進資歷工資制的同時，也要合理地安排績效工資實現(xiàn)激勵作用等。上述制度的組合安排能夠在推動勞動關(guān)系更加和諧的同時，提供更加充分的激勵力，讓企業(yè)在健康發(fā)展的過程中，不斷擁有更加旺盛的活力、生命力以及創(chuàng)造力。

(二)發(fā)展和諧的企業(yè)文化

我們對美歐與日本的內(nèi)部勞動力市場差異進行比較發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部勞動力市場的產(chǎn)生與發(fā)展不僅依賴于純經(jīng)濟原因，而且還要受到歷史、文化等方面因素的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以引導(dǎo)和支持員工形成對企業(yè)更強的歸屬感、認同感以及忠誠感，促使企業(yè)對員工產(chǎn)生更強的吸引力和凝聚力，從而有效激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，反過來又推動內(nèi)部勞動力市場運行效率的增強。為提高內(nèi)部勞動力市場的運行效率，企業(yè)要千方百計形成雇員與企業(yè)長期合作的企業(yè)文化氛圍，形成和諧的企業(yè)文化。發(fā)展和諧的企業(yè)文化，就是要改變輿論導(dǎo)向上的單純強調(diào)短期合同的傾向，弘揚“愛廠如家”等社會主義企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感;發(fā)展和諧的企業(yè)文化，就是要堅持尊重人、理解人、關(guān)心人、信任人的原則，為職工營造寬松和諧的生產(chǎn)工作氛圍，積極為他們實現(xiàn)自我價值和發(fā)揮自己的能量創(chuàng)造條件;發(fā)展和諧的企業(yè)文化，就是要樹立良好的風氣，形成企業(yè)精神。對于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)行為中的閃亮點，要進行大力的宣傳和推廣，形成一種良好的風氣;發(fā)展和諧的企業(yè)文化，就是要加強信用機制的建設(shè)，培育良好的信用文化。

不同的企業(yè)文化在內(nèi)部勞動力市場上所呈現(xiàn)的特征也是不一樣的，完善內(nèi)部勞動力市場不能盲目照搬和模仿，而要找到與自身文化的契合點，這樣才能比較融洽的實施相應(yīng)的制度和政策，從而取得較高的效率。正如前面所提到的，我國的民族文化崇尚“和”“服從”的精神，因此在建設(shè)內(nèi)部勞動力市場的同時要本著這一思想，建立有中國特色的企業(yè)內(nèi)勞動力資源配置模式?？梢哉f，幾千年的中華文明發(fā)展和積淀己構(gòu)成了中華民族獨特的民族精神、主流價值觀念以及基本的行為準則，這些方面具體可以表現(xiàn)為重德輕法、中庸思想、集體主義以及天人合一等思想道德準則，這些文化元素已經(jīng)成為我國的企業(yè)文化重要組成元素，可以用于對我國以往的，注重形式化的內(nèi)部勞動力市場進行改革，比如干部終身制、裙帶關(guān)系、人為主觀影響、過度強調(diào)關(guān)系等方面。我國企業(yè)應(yīng)巧妙地處理好共性和個性、繼承和創(chuàng)新、宏觀和微觀、內(nèi)聚性與競爭性之間的關(guān)系，從而有效地統(tǒng)一上述正反兩面，使得企業(yè)內(nèi)文化能夠更加協(xié)調(diào)發(fā)展，從而制定充分的計劃，有步驟地就企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的完善與發(fā)展進行研究和分析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出一系列有效提升企業(yè)經(jīng)營效率的人力資源配置、開發(fā)、激勵機制。此外，對獨特企業(yè)文化的相互借鑒和融合對于我國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的完善也非常重要。在經(jīng)濟全球化進程日益深化的歷史階段，各國的獨特文化之間正在發(fā)生激烈碰撞，并在接觸中更好地借鑒和融合。例如結(jié)合我國國情，在一定程度上在學習和借鑒的基礎(chǔ)上，引入日本企業(yè)內(nèi)部有著良好管理經(jīng)驗的員工終身雇傭制、薪酬的年功序列制等人力資源方面的管理方式和管理經(jīng)驗，也要對這一內(nèi)部勞動力市場的傳統(tǒng)特征存在的局限性進行全面而充分的反思，不斷要深入強調(diào)團隊精神的作用，也要關(guān)注個人價值、能力的發(fā)揮，要尊重個人追求自我利益的權(quán)力，這就受到西方自由文化的影響。企業(yè)對員工實施評價和安排晉升時，應(yīng)當將員工的工作能力、完成的業(yè)績作為評估的重要指標，賦予這些重要指標更多的權(quán)重。而通過美國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的借鑒上也要看到，將集體主義價值觀融入到企業(yè)文化的建設(shè)過程中，大力倡導(dǎo)團結(jié)、合作以及利他等先進的獻身精神，促使勞動者之間形成更加良好的交流，建立親民的友情，不斷增強職工所具有的社會責任感，增加企業(yè)組織管理中的人性觀點，解決以往過度單一依靠制度來提高管理效率的方式，造成的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系冷漠的不利局面，維護并不斷提升員工的安全感和對企業(yè)的歸屬感。

(三)建立雇傭雙方的合作博弈關(guān)系

能夠體現(xiàn)動態(tài)效率的組織契約就是在合作框架下簽訂勞動關(guān)系雙方之間的長期雇傭合約，并根據(jù)合約的規(guī)范性作用，實現(xiàn)合作思想，這是勞動關(guān)系雙方主體之間通過長期博弈得到的均衡結(jié)果。而在客觀現(xiàn)實中，企業(yè)在進行決策時一般都較少遵循合作博弈的管理思想，而更傾向于選擇零和博弈思想來指導(dǎo)管理活動，即雇傭雙方都認為對方利益的實現(xiàn)會犧牲自身利益的獲得。這都會有礙于企業(yè)在較長的時間里保持發(fā)展的穩(wěn)定性，特別是面臨經(jīng)濟向下的走勢時，因為外部環(huán)境的經(jīng)濟形勢惡化帶來的沖擊，加上企業(yè)內(nèi)部又不具備合理制度提供重要的凝聚作用，就一定會導(dǎo)致組織內(nèi)部框架無法滿足管理實際的需要。而當企業(yè)面臨這種內(nèi)外環(huán)境的夾擊，生存空間就會快速萎縮。以2008年爆發(fā)的源自于美國次貸危機的經(jīng)濟危機沖擊為例，中國的中小企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的中小企業(yè)接受了嚴峻的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)都陷入了困境，甚至于淪落到破產(chǎn)的境地，而一些實力相對較強的大型企業(yè)則借助于自身的抗風險能力順利度過了這一時期的困境。雖然應(yīng)對這種危機的沖擊，資金顯得極為重要，可以看作是這一歷史時期企業(yè)保證生存的重要依靠，但一定要清醒地認識到企業(yè)發(fā)展的更為重要和更加持久動力來自于企業(yè)所擁有的人力資本財產(chǎn)。這種特殊的“財產(chǎn)”之所以特殊，是因為他們不只是能夠憑借自己的高技能創(chuàng)造出可觀的價值，而且他們能夠?qū)ζ髽I(yè)保持的足夠的忠誠和給予良好的信任，從而成為企業(yè)健康發(fā)展和、快速發(fā)展和持續(xù)發(fā)展的基本內(nèi)在動因。而內(nèi)部勞動力市場的制度的各種組成，舉例來說，長期雇用制度、內(nèi)部晉升渠道、報酬后置安排都正好為雇傭雙方的合作關(guān)系提供了平臺。因此，雇傭雙方雖然看似有著對立的利益訴求，但是每一方的長期利益的獲得都是以對方的長期利益的實現(xiàn)為前提的，因此，二者是密不可分的，雇傭雙方只有在合作博弈的前提下尋求平衡才能將“蛋糕”做大，實現(xiàn)帕累托效率。

(四)對于工會的地位和作用，給予極高的關(guān)注和評價

工會的性質(zhì)是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的工人階級的群眾性組織，它維系著黨和政府之間的關(guān)系。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會呈現(xiàn)的各種利益關(guān)系和勞動關(guān)系愈加復(fù)雜，甚至存在一些薪酬福利較差、拖欠工資等現(xiàn)象。要解決這個問題，就必須從根本上重視工會這個非公司企業(yè)的組織，通過工會來切實維護廣大勞動者的利益，從而穩(wěn)定企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系。如果工會具有較高的地位，那么它就能在公司與員工之間勞動關(guān)系協(xié)調(diào)上起到重要的作用，尤其是在公司實行工資集體協(xié)商制度之后，工會在公司的作用就會日益明顯，并在員工與公司的協(xié)商過程中起到良好的橋梁作用，積極維護員工利益的同時，也為兩者之間的勞動關(guān)系改善起到了不可缺少的作用。

改革開放的幾十年的時間里，我國社會經(jīng)濟出現(xiàn)了世人矚目的成就，尤其是我國的社會主義市場經(jīng)濟體制的出現(xiàn)和發(fā)展，推動了非公有制經(jīng)濟迅速成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，在這種情況下，也使得企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾日益增多，沖突不斷增強，勞資糾紛持續(xù)增加，使得集體談判制度已經(jīng)開始成為現(xiàn)代勞動關(guān)系中的重要調(diào)節(jié)手段。在勞動關(guān)系雙方主體的相對地位來看，個體勞動者屬于弱勢群體，沒有能力和資方進行正面抗衡，尤其是在雇傭關(guān)系突出的非公有制企業(yè)中，這種問題更加突出。考慮到勞動者在和單位之間產(chǎn)生沖突時，處于相對弱勢地位，因此構(gòu)建和應(yīng)用好集體談判制度，以便給予勞動者的集體談判權(quán)充分的保障就顯得非常必要。為了有效平衡勞動關(guān)系中雙方主體的實力不對稱，就一定要通過加強工會組織的建設(shè)，提高對職工的保護力量來達到這一目的。工會作為勞動者合法權(quán)益主要代表，可以在勞動者和用人單位之間出現(xiàn)利益沖突時，始終支持勞動者。如果不能構(gòu)建工會和發(fā)揮工會的重要作用，那么勞動者在雇主面前就是明顯沒有抵抗力的弱者。工會維護勞動者的途徑主要是采取集體談判和集體協(xié)議的方式，因此，不斷推進集體談判制度和集體合同制度的建設(shè)和完善，提高集體談判權(quán)，對于工會職能的落實有著極為重要的意義。這些方面的建設(shè)工作從當前來看，還是一個亟待解決的任務(wù)?，F(xiàn)階段，我國工會組織在使用集體談判權(quán)和采取集體合同的形式來保障勞動者權(quán)益的過程中，雖然得到了政府部門的強力支持，但是雇主抵制仍然大大阻礙了工會職能的發(fā)揮。這種現(xiàn)象在外商投資企業(yè)和私有企業(yè)等市場組織更加明顯。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深化，使得國際通行的管理規(guī)則，其中也包括了對勞動關(guān)系進行調(diào)整的模式等，也已經(jīng)開始對我國的相關(guān)領(lǐng)域產(chǎn)生一定的約束作用，這種狀況決定了我國一定要應(yīng)對好這些新的挑戰(zhàn)。在當前全球化不斷推進的新時代里，一定要清醒地認識到在勞動關(guān)系的重要性，應(yīng)當積極采取各種措施，加強工作代表勞動者行使集體談判權(quán)的勞動基本權(quán)利，通過上述努力，可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益水平，并且采取相對和緩的妥協(xié)措施更加有效地評析勞動沖突，有利于我國社會的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

(五)創(chuàng)造學習型組織，推動員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

學習型組織的一個重要特點就是通過該組織，能夠很熟練的進行知識的獲取、傳遞和創(chuàng)造。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。員工是企業(yè)的生產(chǎn)力，其工作價值隨著社會的發(fā)展和進步處于不斷地變化和更新中，可持續(xù)的教育觀念對現(xiàn)代企業(yè)員工有著強烈的沖擊，他們從根本上渴望能夠獲得終身教育的機會，而對于已經(jīng)脫離校園的他們，更希望能夠從其所在的企業(yè)中獲得這樣的機遇。這是他們提高職業(yè)能力的重要渠道，更是他們追求自己的事業(yè)和實現(xiàn)自我價值的迫切愿望。從企業(yè)的角度出發(fā)，學習型組織是未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要路徑，更是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的必要手段。利用學習型組織的創(chuàng)建，企業(yè)可以組織員工進行團隊模式的學習，并在這個過程中融入企業(yè)發(fā)展的前景和戰(zhàn)略目標意識，從系統(tǒng)全局的角度來改變員工的心智模式，在增加員工就業(yè)資本，提升職業(yè)能力的同時，也為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，最終為和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建添磚加瓦。

設(shè)立專門用于人力資源管理的部門，利用高效的專業(yè)化管理，保證企業(yè)的人力資源管理職責的全面落實，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的正規(guī)化和科學化目標。員工的職業(yè)生涯管理作為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的重要組成，可以理解為企業(yè)組織實施的，或者提供的，能夠幫助和促進組織內(nèi)部的每一位員工都可以更好地落實自身的職業(yè)發(fā)展目標的管理過程。這項管理工作的內(nèi)容主要有職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等。開展這項工作要得到的目的在于，促使員工能夠和組織一起通過共同努力和合作，保證企業(yè)內(nèi)部的每個員工各自的職業(yè)生涯目標要盡可能地和組織目標保持一致，最終保證員工的進步與組織的發(fā)展之間相互促進。形成良好的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予應(yīng)有的管理，可以在提高員工自我了解能力的同時，也能夠保證企業(yè)組織更加全面，也更加深入地了解員工的發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)在需求、工作能力及發(fā)展目標等各種信息，并提供條件幫助員工的需求得以滿足。應(yīng)當為員工創(chuàng)造更加具有針對性的在職培訓(xùn)活動，并且為他們創(chuàng)造和提供暢通的晉升渠道，合理地引導(dǎo)員工在職業(yè)生涯發(fā)展目標的制定上能夠和企業(yè)對勞動力提出的需求相互統(tǒng)一，促使企業(yè)可以人力資源利用的合理性和有效性。事實上，只有促使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的目標和企業(yè)的組織目標之間實現(xiàn)了一致，員工的職業(yè)生涯發(fā)展才能夠和組織的進步保持緊密的聯(lián)系，從而使得個人的進步和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。通過切實落實職業(yè)生涯管理的促進作用，既可以為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，也能夠為企業(yè)組織健康持續(xù)發(fā)展提供足夠的人力資源支持，最終實現(xiàn)兩者的共贏。因此，企業(yè)幫助員工構(gòu)建科學合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有效調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也能夠推動員工提高對企業(yè)所具有的忠誠度，進而優(yōu)化企業(yè)組織原有的企業(yè)文化，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定增長提供充分而持續(xù)的發(fā)展動力。所以，企業(yè)一定要積極探索將企業(yè)的組織目標以及經(jīng)營理念等和員工的個人的職業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來的有效路徑，想方設(shè)法為員工提供更加有利的條件，從而形成一條能夠充分挖掘員工內(nèi)在工作動力的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟處于持續(xù)告訴穩(wěn)定的增長期間，大部分的企業(yè)組織都正處于上升軌道上，發(fā)展空間巨大，為企業(yè)員工的發(fā)展提供了良好的歷史機遇。我國企業(yè)管理者一定要抓住這一有利時機，努力將企業(yè)的組織目標和員工個人的生涯規(guī)劃目標結(jié)合起來，充分激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)的進步提供足夠的智力支撐。

［注 釋］

①李永杰.產(chǎn)權(quán)明晰前后的勞動關(guān)系變化分析［J］.華南師范大學學報(社會科學版)，1997，(1):79-83，190.

②劉春榮.淺議我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，(10):174-175.

③劉建洲.新時期國有企業(yè)勞動關(guān)系研究:一個勞動者視角的分析［J］.學術(shù)探索，2007，(2):41-49.

④劉建洲.新時期國有企業(yè)勞動關(guān)系研究:一個勞動者視角的分析［J］.學術(shù)探索，2007，(2):41-49.

⑤萬華，盧慶輝.江西民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系設(shè)計［J］.華東交通大學學報，2008，(6):93-98.

⑥張杰，馬斌.論非正規(guī)就業(yè)中的勞動關(guān)系［J］.貴州財經(jīng)學院學報，2004，(2):15-18.

⑦徐軍旗.我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題研究［D］.鄭州大學，2007.

⑧博斯沃思等著.勞動市場經(jīng)濟學［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社，2003:321-332.

［1］李永杰.產(chǎn)權(quán)明晰前后的勞動關(guān)系變化分析［J］.華南師范大學學報(社會科學版)，1997，(1):79-83，190.

［2］劉春榮.淺議我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，(10):174-175.

［3］劉建洲.新時期國有企業(yè)勞動關(guān)系研究:一個勞動者視角的分析［J］.學術(shù)探索，2007，(2):41-49.

［4］萬華，盧慶輝.江西民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系設(shè)計［J］.華東交通大學學報，2008，(6):93-98.

［5］張杰，馬斌.論非正規(guī)就業(yè)中的勞動關(guān)系［J］.貴州財經(jīng)學院學報，2004，(2):15-18.

［6］徐軍旗.我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題研究［D］.鄭州大學，2007，(1):32-38.

［7］博斯沃思等著.勞動市場經(jīng)濟學［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社，2003:321-332.

［8］廖顯浪.勞動流動限制下的經(jīng)濟增長［J］.貴州財經(jīng)學院學報，2013，(3):19-23.