○韓雪 范元偉
(上海理工大學(xué),上海 200093)
高校與教師以聘任合同的形式明確規(guī)定了雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任,但在雙方內(nèi)心深處還存在一種隱含著的、非正式的和未公開的相互期望,即心理契約。心理契約是一種情感的聯(lián)系,比紙質(zhì)的規(guī)定要更加深入人心。傳統(tǒng)的人事管理“重事輕人”,忽視了人的需要與發(fā)展。教師不能被使喚,他們必須被當(dāng)作“伙伴”來管理,他們需要的不是命令,不是考核,而是說服。[1]高校師資管理應(yīng)從尊重出發(fā),關(guān)心與了解教師的需求,心理契約起補(bǔ)充和協(xié)調(diào)作用,構(gòu)建高校與教師新型的平等民主關(guān)系,使管理更加科學(xué)化和人性化,為管理提供新視角。
Herriot&Pemberton(1995)認(rèn)為,心理契約是雇用雙方對(duì)他們之間的關(guān)系以及他們向彼此所提供價(jià)值的主觀理解。[2]其實(shí)質(zhì)是一種主觀的心理約定,組織與成員之間存在的暗含的、非正式的相互期望和彼此信任,是一種區(qū)別于書面化的經(jīng)濟(jì)契約之外的未書面化的隱性契約。
1.高校教師的人格特點(diǎn)。教師人格是教師作為教育職業(yè)活動(dòng)的主體,在其職業(yè)勞動(dòng)中形成的優(yōu)良的情感意志、合理的智能結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的道德意識(shí)和個(gè)體內(nèi)在的行為傾向性。[3]22教師人格內(nèi)容豐富,包括素質(zhì)、修養(yǎng)和能力。高校教師在社會(huì)公德、職業(yè)公德等方面具有表率作用,作為思想傳播者和道德示范者,有較強(qiáng)的獨(dú)立性與自主性,追求自我實(shí)現(xiàn)。只運(yùn)用合同契約的方式進(jìn)行管理是不夠的,還需要心理契約的補(bǔ)充與協(xié)調(diào),從心理層面上建立互相默契,實(shí)現(xiàn)相互理解和支持。
2.高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)。教師勞動(dòng)的內(nèi)容具有表率性、創(chuàng)造性和隱蔽性的特點(diǎn),為學(xué)生傳授知識(shí)、解答疑惑,并且要教會(huì)學(xué)生做人的道理,指引學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。教師勞動(dòng)時(shí)間無法衡量,無法明確地計(jì)算出產(chǎn)出,也找不到統(tǒng)一的工作量標(biāo)準(zhǔn),且勞動(dòng)的人才價(jià)值確認(rèn)時(shí)間長,可能會(huì)出現(xiàn)滯后,高校難以及時(shí)給予評(píng)價(jià)。教師勞動(dòng)是一種長期的、無法衡量的腦力勞動(dòng),應(yīng)該從心出發(fā),履行自己的義務(wù),去換取應(yīng)得的回報(bào)。這是個(gè)復(fù)雜又漫長的過程,需要高校與教師之間通過心理契約建立和諧的關(guān)系。
3.高校教師的需求特點(diǎn)。由于高校教師接受了良好的教育,他們有強(qiáng)烈的成就沖動(dòng),重視個(gè)人的專業(yè)成長,強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo),對(duì)上級(jí)的命令不會(huì)盲目地服從,重視工作的自主性和挑戰(zhàn)性。高校教師不僅重視工作的物質(zhì)回報(bào)和個(gè)人成長,也看重個(gè)人生活品質(zhì)以及工作—家庭的平衡。高校通過心理契約理解教師的需要與期望,為教師的自我實(shí)現(xiàn)提供更為廣闊的平臺(tái),積極構(gòu)建心理契約,滿足其不斷進(jìn)步的需要,實(shí)現(xiàn)高校的持續(xù)性發(fā)展。
1.行政化傾向嚴(yán)重。我國長期處于政府行為為基礎(chǔ)的環(huán)境中,在思想觀念上仍然遵循著傳統(tǒng)的行政支配與服從關(guān)系,存在著濃重的行政色彩。行政化傾向?qū)е碌闹苯雍蠊?一是主體本末倒置,行政人員成了支配學(xué)校的核心;二是價(jià)值系統(tǒng)倒錯(cuò),行為價(jià)值不取決于教育價(jià)值、學(xué)術(shù)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和文化價(jià)值,而是取決于它與行政權(quán)力的順應(yīng)度;三是機(jī)構(gòu)膨脹,冗員過剩,部門和個(gè)人都熱衷于升格;四是教育資源浪費(fèi),大量資源消耗于非教學(xué)科研的行政和準(zhǔn)行政行為。[4]
2.行為短期化。很多高校的行為短期化,忽視了長遠(yuǎn)利益。有些學(xué)校為了吸引生源,不顧學(xué)校自身資源和能力,忽視專業(yè)發(fā)展方向,盲目開設(shè)各種專業(yè),導(dǎo)致教師在數(shù)量上和質(zhì)量上都無法滿足發(fā)展。學(xué)校追求短期內(nèi)能迅速提高的各種評(píng)比指標(biāo),支持教師的短期化行為。教師為了獲得職位晉升、評(píng)級(jí)和嘉獎(jiǎng)等,選擇短期內(nèi)能做出的易出成果的科學(xué)研究,而對(duì)那些短期內(nèi)難以獲得成果的則不予研究,導(dǎo)致高校的質(zhì)量整體下降,真正的人才被埋沒,資源浪費(fèi)。
3.缺乏民主參與性。高校教師較強(qiáng)的自我管理和自我發(fā)展意識(shí),需要學(xué)校提供民主化的環(huán)境,專心從事科研和教學(xué)工作。但是在實(shí)際操作中,高校的信息不透明,導(dǎo)致教師的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)等基本權(quán)利都受到損害,難以成為獨(dú)立自主的主體參與到高校生活中去。特別是在高校制定發(fā)展規(guī)劃、選拔制度和決策制度等,很少讓教師參與其中,信息采取隱蔽形式,民主化程度不高。
高校應(yīng)從心理契約角度,滿足教師的需求與期望,調(diào)動(dòng)其熱情與動(dòng)力,從而建設(shè)一支充滿活力的教師隊(duì)伍,體現(xiàn)出以人為本的理念。
1.信任管理。首先,心理契約通過暗示性地溝通在個(gè)體與組織間達(dá)成信任,信任是心理契約發(fā)揮激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。高校要給予教師信任,讓教師加入到管理環(huán)節(jié)中來,傾聽教師意見,及時(shí)修正不切實(shí)際的制度和不近人情的合同,使制度和合同更加人性化。其次,為教師建立合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃,提供進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì),關(guān)心教師的成長與發(fā)展。轉(zhuǎn)換高校角色,樹立服務(wù)者角色,下放權(quán)力,使教師主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。另外,學(xué)校要投入更多關(guān)懷,加強(qiáng)學(xué)校管理層與教師間的互動(dòng),為教師考慮到可能遇到的困境,增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度,從而產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感,表現(xiàn)出更高水平的履約行為。
2.文化支持。組織文化即一種不變的組織行為模式,它是一個(gè)整體,它連接、告知并提供一種前后一致的情境,即使在組織中的每一個(gè)管理者都有其各不相同的行動(dòng)時(shí),也是如此。它有助于區(qū)別不同組織中的行為,但它沒有記錄在組織的正式規(guī)則中。[5]143-167霍夫施泰德(1991)提出文化是由符號(hào)、英雄、儀式和價(jià)值四個(gè)層次組成。[6]高校要建設(shè)自己獨(dú)特的文化理念和校訓(xùn),學(xué)習(xí)英雄人物,舉辦有文化底蘊(yùn)的慶典活動(dòng),營造出一種積極、民主、公平的文化氛圍。高校管理應(yīng)從人和制度管人進(jìn)化到精神引人的階段。良好的文化支持使教師能充分發(fā)揮才能,促進(jìn)學(xué)校與教師的共同前進(jìn)的雙贏局面,為履行心理契約創(chuàng)造雙方滿意的文化氛圍。
3.信息公開化。合同契約的優(yōu)勢(shì)就在于明確規(guī)定了雙方的權(quán)責(zé)關(guān)系,操作方法簡單直接。但是心理契約作為一種內(nèi)隱性的協(xié)議,未公開說明,致使信息交流可能不對(duì)稱。如果能夠把心理契約的信息明確化、公開化,加強(qiáng)溝通了解,那么沖突會(huì)大大減少。高校要及時(shí)拓展溝通渠道,將正式溝通渠道和非正式溝通渠道結(jié)合,在文件通知的同時(shí)可以口頭表述,面談的同時(shí)輔以網(wǎng)絡(luò)溝通等等。并且實(shí)行雙向溝通,逐漸將心理契約明晰化,高校可以及時(shí)了解教師的需求與期望,發(fā)現(xiàn)學(xué)校存在的問題,同時(shí)教師也能理清學(xué)校的需求與期望,認(rèn)清自身問題,形成雙方的互相理解,建立和諧的溝通關(guān)系。心理契約的信息公開化,實(shí)現(xiàn)了高校與教師的雙向協(xié)調(diào)發(fā)展,最終會(huì)實(shí)現(xiàn)雙方共贏局面。
4.歸因與公平管理。Greenberg(1990)的研究,一家制造公司下有三家企業(yè),由于失去合同,管理層決定在兩個(gè)企業(yè)中消減工資。管理者在其中一家企業(yè)中給了合理解釋,在另一個(gè)企業(yè)里給出模糊解釋。結(jié)果發(fā)現(xiàn),在給予合理解釋的企業(yè)中,偷盜的損失下降。在沒有給予合理解釋的企業(yè)中,損失上升,并且給予合理解釋的企業(yè)員工不公平感,要低于給予不合理解釋的員工。[7]分析認(rèn)為分配不公平的感覺會(huì)導(dǎo)致偷盜增加,管理者對(duì)員工做出的解釋和執(zhí)行非常重要。管理者必須做出充分與合理的解釋,雖然這不是正式契約的內(nèi)容,但如果不這樣做,員工會(huì)覺得不公平,產(chǎn)生完全反抗行為。學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)變化因素給出合理的解釋,引導(dǎo)教師合理歸因,減少教師的不公平感,增加對(duì)學(xué)校的理解,消減負(fù)面破壞。
[1]陳湘州,陳仁新.高校教師管理中的心理契約機(jī)制探索[J].科學(xué)與管理,2005(5).
[2]Herriot P.1995.Pemberton C.New Deals.The Revolution in Managerial Careers[M].Chichester:John Wiley & Sons.
[3]王榮德.教師人格論[M].科學(xué)出版社,2001.
[4]董云川.論大學(xué)行政權(quán)力的泛化[J].高等教育研究,2000(2).
[5]Wilk J.1989.Culture and Epistemology:Media of Corporate Stability and Strategic Change[J].International Journal of Systems Research and Information Science,3.
[6]Hofstede.1991.Cultures and Organizations:Software of the Mind London[M].Mcgraw - Hill.
[7]Greenberg J.1990.Employee Theft as a reaction to underpayment inequity:The hidden cost of paycuts[J].Journal of Applied Psychology.
[8]王金星,蘇秋菊.關(guān)于心理契約在學(xué)校管理中存在問題的思考[J].教育探索,2006(12).
[9]石若坤.心理契約:高校人力資源管理中不容忽視的方面[J].遼寧教育研究,2007(1).