張樹俊

（中共泰州市委黨校，江蘇 泰州225300）

效能考核通常也稱為業(yè)績考評或考績，它是對領導者根據(jù)崗位說明書和效能考核標準及其個人所承擔的工作，運用各種考核的方法，對一定時間內領導者的工作表現(xiàn)進行考核和評價［1］。其實，對領導者的考核，不只是工作表現(xiàn)和業(yè)績，還有一個重要的考核內容，這就是對黨風廉政建設責任制落實的考核。

一、建立考核目標項目化推進機制

2011年以來，泰州97家市級機關部門（單位）全部納入效能管理，實現(xiàn)了對象全覆蓋。2013年起延伸至各市（區(qū)），有條件的市（區(qū)）還擴大到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及園區(qū)。同時，在市級機關部門內部全面實施效能管理，初步形成了覆蓋全市“三分三統(tǒng)全覆蓋”的模式，即以個人效能目標保證處室效能，以處室效能目標保證部門（單位）效能，以市級機關部門（單位）和各市（區(qū)）效能目標保證全市的效能目標。從泰州的效能管理實踐來看，建立考核目標項目化推進機制，關鍵是抓好以下三個方面：

1.理清考核理念。干部效能是行政效能的核心組成部分，但干部效能與行政效能有所不同。行政效能是一個廣義的概念，主要是指行政主體在實施行政行為時，以較小的行政資源投入來實現(xiàn)最佳的行政工作目標，所以行政效能主要針對行政組織而言。而干部效能則是對領導者行政效能、勤政建設、效能監(jiān)督以及廉政建設多方面的綜合考核［2］。效能管理來源于企業(yè)管理，領導者的效能考核與企業(yè)效能管理考核不同，因為企業(yè)效能管理主要是以量化指標為主，而領導者的效能大多難以量化，很難用客觀指標加以衡量。況且，對于干部效能從不同的角度可以做不同的理解，不同單位、不同崗位，有其不同的效能目標要求。當然不管是什么樣的領導者，都有一個共同的效能建設任務，這就是黨風廉政建設，領導者的“一崗雙職”與企業(yè)效能管理大不相同。所以對于干部效能考核應該有新的考核理念。從廉政建設的角度來說，效能考核著重于黨風廉政建設的考核，但領導者黨風廉政建設的情況也總是在他日常工作中所體現(xiàn)出來的，從本質上說，黨風廉政建設效能與提高工作效能是“一張皮”，而不是“兩張皮”。比如，一些領導工作中存在的庸懶散奢之風以及工作消極、落實乏力、效率低下等問題，既是工作問題又是廉政建設問題，換句話說是一個問題的兩個方面。所以黨風廉政建設考核與工作效能不能當“兩張皮”，關鍵是在考核目標的設計上能否增加黨風廉政建設的考核內容。泰州市對機關干部的效能考核是將工作效能與廉政效能統(tǒng)一起來設計考核目標的，這就避免了重復考核、多頭考核。

2.細化考核目標。較長時間以來，干部考核工作一直沿襲著傳統(tǒng)、習慣的定性評價做法，缺乏多維度、全方位、定量化的考核體系。難以全面客觀科學公正地評價干部的工作效能，所以要提高考核水平，必須細化考核目標。但是由于黨風廉政建設考核與工作考核是一體化的，這就需要黨風廉政建設考核與工作考核一樣具體化，要把黨風廉政建設分解到考核目標中去，因此，對黨風廉政建設責任要進行分解，使得人人有責任、人人擔責任。例如，泰州市姜堰區(qū)將黨風廉政建設責任分解為5類63項，并逐一明確主要責任單位和協(xié)同責任單位，簽訂責任書，年終通過效能考核，結合民主測評情況通過勤廉評價系統(tǒng)進行分析，形成圖表式“勤廉體檢報告”。泰州醫(yī)藥高新區(qū)出臺《2014年黨風廉政建設責任制考核細則》，針對園區(qū)、部門、鎮(zhèn)街不同情況，差別化制定調整考核指標體系，并結合到效能考核整個體系中去。泰州醫(yī)藥高新區(qū)還將黨風廉政建設責任制納入目標考核，并細化“定責”，通過確定責任、細化任務，明確了對各級黨委（黨組）認真做好“落實黨風廉政建設責任制”、“深化作風建設”等6個方面、20項具體要求，推進黨風廉政建設責任的落實。靖江市完善責任制分解機制，將黨風廉政建設和反腐敗工作9大類74項目標任務，層層分解落實，層層簽訂責任狀，研究出臺了落實“兩責”實施意見、責任制考核辦法、“抓早抓小”工作實施方案等系列文件，將黨風廉政建設和反腐敗工作各項任務細化、量化、具體化，與工作效能一起考核。

3.科學設計指標。指標設計要突出考核重點。第一，指標設計中的指標不要過分求全。由于政府的職能具有高度綜合性，所以在設計考核指標時一般都會考慮到各個方面的工作，盡量使指標能夠覆蓋所有的工作內容，但過多的考核指標會導致指標體系日趨復雜，不僅會增加行政成本，而且會使被評估單位無所適從，找不到方向和重點。第二，要防止“非使命目標”沖淡使命目標。比如將信訪、計劃生育、招商引資等任務納入所有領導目標考核體系。泰州市在考核目標中，一方面，盡量不設計非使命目標，避免使真正的考核目標邊緣化；另一方面嚴格區(qū)分使命目標與非使命目標、主要目標與一般目標，并根據(jù)目標性質的不同，確定不同的考核分值。同時，泰州市在考核目標的設計上，注意把作風與效能、廉政與勤政考核貫穿其中，通過考核目標設計，防止作風不實、精神不振、為官不為、無所事事［3］。為強化擔當意識創(chuàng)新意識，泰州市在考核項目中還專門設計了創(chuàng)新考核項目，為改革發(fā)展營造良好環(huán)境。第三，指標不要過死。泰州市每年都根據(jù)新任務，特別是中心工作在保持指標體系基本框架穩(wěn)定的前提下，對指標體系進行修訂和完善。例如，2013 年在對市級機關部門的考核中，將覆蓋面不廣的機關園林綠化、衛(wèi)生城市長效管理撤出了指標體系，而將依法治市、文明城市創(chuàng)建等關乎全局、涉及長遠的項目納入效能管理，使得指標體系在實踐中更為合理。

二、建立考核方法科學化創(chuàng)新機制

有關研究指出，領導干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束、考核與評價，需要不斷更新觀念，努力探索新思路、新方法［4］。泰州市的效能管理體系也是在不斷的探索中完善起來的?？傮w上看，泰州市干部考核方法逐漸走向科學化，也取得了明顯的效果。概括起來，泰州市創(chuàng)新做法給我們的啟示主要有以下幾個方面：

1.注重過程考核。泰州市的習慣做法是年考核，其實年終考核不一定非要等到年終，其考核過程可以分散在全年的各個月度之中。從某種意義上說，過程考核比年終考核更重要［5］。注重過程管理，改變“年底組織”“一錘定音”的做法，可以充分發(fā)揮平時考核的作用。當然，過程考核的方式也很多。如靖江市既抓兩頭、更重過程，采取日常督查、重點考核、公開評議等形式，不斷提升考核的全面性和科學性。興化市進一步強化抽查考核、專項考核和重點考核，注重定性考核與定量考核、平時考核與年終考核、檢查組評價與群眾評議相結合。此外，泰州市圍繞干部廉政建設在效能考核中完善民主評議制度，綜合開展述責述廉當場評議和問卷調查、民意測評、第三方調查等工作，全面掌握黨員群眾對責任落實情況的評價。同時，變事后檢查考核為事前、事中適時把握落實情況，使落實責任制成為始終緊抓在手、貫穿各項工作全過程的一條“紅線”。另外，泰州市在效能考核中，為了實現(xiàn)過程監(jiān)控精細化，突出公正性，建立了“大網絡”督查機制。一是構建單位自我監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集單位日常監(jiān)控、年終聯(lián)合督查的全面監(jiān)控體系。二是建立效能建設網，公開發(fā)布市級機關效能管理年度目標計劃及進展情況。三是通過機關效能投訴監(jiān)督電話、12345 政府服務熱線和政風行風熱線、來訪接待等多種渠道，及時受理基層和群眾反映的問題。

2.推進多元考核。實施多元考核，主要是為了防止考核出偏差。泰州市的經驗有兩個方面：一是考核方式多元化。泰州市把日常考評、集中考評和綜合評議進行有機結合，科學規(guī)范地推進考核評估。同時，在年終集中考評中，不僅要看目標是否完成，還要綜合分析目標完成的難易程度、爭先創(chuàng)優(yōu)的層次高低、工作實績對全市經濟社會發(fā)展的貢獻大小，再合理確定打分。為防止效能信息的失真，綜合評議由領導評鑒和社會評議兩方面構成，形成“內外結合”的考評機制，保證考評結果的客觀公正。為進一步了解真實情況，平時采取領導檢查、單位自查、市效能辦抽查、群眾投訴等多種方式。二是考核主體多元化。效能考核具有復雜性和寬泛性，任何一個單獨的考核主體都無法對效能進行全面準確地判斷。只有效能考核主體多元化，才能保證效能考核準確、客觀和公平。為此，要構建多元考核主體體系，比如采用當面報告、民主評議、第三方評價等方式，以防止因公眾參與的不足而造成考核偏差。從整體上來看，泰州市效能考核中的公眾參與還處于“有限參與”階段，政府依然處于主導地位，參與什么、怎樣參與都是政府說了算，公眾只是一個被動的評議者，因而導致考核結果存在一定程度的偏差。所以，泰州市應積極拓寬公眾參與途徑，如加大對已經建立的電子民調系統(tǒng)的運用，除了開展階段性(年度)滿意度調查之外，在日常的效能管理中也進行社情民意的收集。

3.改革考核方法。一般在干部效能考核中，除了看“臺賬”，就是發(fā)放考核表、評議表等等。這種考核往往缺乏針對性和實質性內容，難以對干部做出恰如其分的定性、鑒定，以致考核結果不僅不夠準確，也缺乏個性。就落實黨風廉政建設責任制而言，與效能考核結合在一起，每年只有一次。考核的“套路”是：聽匯報、看資料、召開座談會，時間長的一天、半天，時間短的一至兩個小時，不僅容易流于形式，也有可能出現(xiàn)“人情化打分”的現(xiàn)象。為此要創(chuàng)新考核方法。近年來，在這方面泰州市也進行過一些探索，比如，海陵區(qū)紀委2014年建立了“季度督查、互動檢查、聯(lián)動核查、問卷調查”的工作機制，協(xié)助區(qū)委對6家單位黨風廉政建設責任制執(zhí)行情況進行重點檢查考核，以彌補年終一次性考核的不足。再如，高港區(qū)平時還組織對部分園區(qū)、鎮(zhèn)街、部門進行抽查，注意結合述職述廉、工作函詢、專題匯報、個別訪談、實績公示、民主測評、重點督辦、跟蹤整改等各種方式，對任務分解后的落實情況進行跟蹤監(jiān)督檢查。此外，改革考核方法還要由封閉式考核向開放式考核轉換。健全了考核透明機制，設置考核公開化平臺，以吸引和方便公眾進行考核監(jiān)督。

三、建立考核結果最大化運用機制

有關研究指出，基于不同價值取向的效能管理，結果是完全不一樣的。但如果為了考核而考核，做一些“形象工程”，就失去了考核應有的意義。從本質上說，考核的效率在于考核結果的運用。為此，對于干部效能考核，要防止價值理念的錯位。只有真正把考核的落腳點放到提高干部工作效率上，放到對干部的行為調控上，才符合效能考核的原意。

1.考核結果真掛鉤。真掛鉤，就是要把效能考評結果真正作為獎優(yōu)、治庸、罰劣的重要依據(jù)，嚴格兌現(xiàn)獎懲。在這方面泰州市這幾年做得比較好。比如，泰州市把考核結果確定為“優(yōu)秀”、“良好”和“達標”的部門單位，其年度考核“優(yōu)秀”等次人數(shù)比例分別按20%、18%和15%執(zhí)行，發(fā)給年終一次性效能管理獎金。同時，市級機關部門評估結果作為“十佳人民滿意機關”“十佳服務地方發(fā)展單位”“效能建設先進單位”的重要依據(jù)；市（區(qū)）評估的結果作為評選“優(yōu)勝獎”的重要依據(jù)；處室評估結果作為市“雙爭雙評”評選效能優(yōu)秀處室的重要依據(jù)；個人評估結果作為優(yōu)秀等次評選的重要依據(jù)。當然，考核結果真掛鉤，不是只掛獎金。事實上，這幾年泰州市一直把考核作為干部考核、干部任用和資源配置的重要依據(jù)。對被評為誡勉的單位和個人，各市（區(qū)）參照泰州大市的做法，也做到“真兌現(xiàn)”“硬掛鉤”。例如，靖江市對領導班子及其成員考核結果，報送泰州市委、市政府，并向全市通報。高港區(qū)出臺相關制度保障，確保責任制考核結果能夠充分運用到領導干部業(yè)績評定、獎勵懲處、提拔任用之中；對考核評分靠后單位的主要負責人，民主評議群眾滿意度明顯偏低、干部群眾意見較多的領導干部，視情況進行誡勉談話；對發(fā)生違紀問題的單位和個人，嚴格實行責任追究。海陵區(qū)對考核結果采用“三級報告”法，就是將領導干部按職級分三級，即：區(qū)委常委、人大常委會主任、政協(xié)主席、黨員副區(qū)長及法、檢兩院院長向區(qū)常委會報告，其他縣處級領導干部向所在黨組報告；各部門、單位黨(工)委主要負責人向區(qū)紀委常委會報告；鄉(xiāng)局級其他成員向所在黨(工)委報告。對考評為優(yōu)秀的單位，進行鼓勵和適當獎勵，對其主要領導作為提拔的資格條件之一；對考評不合格的黨政主要領導進行誡勉談話，取消該單位當年評先評優(yōu)資格，并列為下一年度黨風廉政建設重點整治對象。

2.結果反饋及時。心理學研究指出，人的行為是受其即刻結果所控制的。好的結果可以使其行為繼續(xù)，差的結果則會使其行為終止。從心理學的這一原理來看，要發(fā)揮效能考核的作用，效能考核結果反饋就應該具有及時性，以便使考核人員能夠及時進行行為調整。所以泰州市效能考核的最終結果雖然在年末，但其過程考核的結果則是利用《簡報》《通報》的形式及時公布、反饋的。同時，泰州市建立了結果綜合分析機制，定期分析考核結果；建立情況反饋制度，形成以考促改的良性循環(huán)機制；建立定期會商制度，研究效能管理中出現(xiàn)的新情況、新問題；建立督查考核問責機制，公開通報督查結果。此外，泰州建立效能管理電子平臺，積極推進信息化建設和標準化管理，開發(fā)“效能管理電子評估系統(tǒng)”“重大項目與重點任務效能監(jiān)察系統(tǒng)”“監(jiān)控查詢系統(tǒng)”“電子民調系統(tǒng)”等管理平臺。通過電子評估系統(tǒng)，被考核單位及時上傳工作進展情況，評價結果實時反饋，及時有效地鞭策改進工作。靖江市為了保證考核階段性結果反饋的及時性，建設了考核軟件平臺，實現(xiàn)考核臺賬電子化、剛性化，做到平時提醒、年底兌現(xiàn)、工作留痕、失范記錄，強化分解任務的跟蹤落實和自動評判。

3.根據(jù)考核結果查找問題、追查責任?？己私Y果除了具有激勵與懲處功能之外，還有一個更重有的作用，這就是通過考核結果，追查責任，查找存在問題的原因，更好地解決思想認識和行為上的偏差，倒逼領導干部把責任扛在肩上、抓在手上、落實到行動上。如海陵區(qū)將全年工作目標劃分為準備、組織、報告、整改四個階段。在推進過程中，通過《通知書》《建議書》《告知書》《整改告知書》及時督促相關單位進行報告。對于考核，采用書面通知、公開公示、組織考評、當面報告、質詢點評、評定告知、落實整改、結果運用的“八步工作法”。海陵的做法是一個“系統(tǒng)工程”，其中最重要的環(huán)節(jié)是通過考核結果挖出問題，進而推進整改。所以效能考核要在查找問題上下功夫。查找問題關鍵要搞好考核結果的分析。當然結果分析也不局限于問題分析，其中還有總結經驗的功能。事實上，效能考核不只是一個信息收集、效能監(jiān)控的過程，也是發(fā)現(xiàn)效能問題和總結經驗的過程。如果在效能考核結果利用上急功近利，不分情況推行一票否決、末位淘汰來進行威懾、懲處，往往導致被評估對象的短期行為或弄虛作假傾向。當然，如果在效能考核結果利用上，只是表揚、發(fā)資金，好的經驗也難以得到推廣。所以，還要對考評的整體結果進行全面深度分析，梳理各部門效能的經驗與差距，尋找和確定問題產生的根源，形成效能考核綜合分析報告，提出整改方案。

［1］雷鳴.淺談效能考核及其在效能管理中的重要地位［J］.職工法律天地，2014，（4）.

［2］卓越.論行政效能建設［J］.福建行政學院福建經濟管理干部學院學報，2002，（3）.

［3］呂瑾.堅持作風與效能、廉政與勤政結合［N］.云南日報，2014-06-13.

［4］肖國奎，楊松.履職考核是評價干部能力和效能的重要標尺［J］.現(xiàn)代金融，2008，（11）.

［5］黃鶴妹.從年終考核到效能管理——山東省千佛山醫(yī)院效能工資改革紀實［J］.中國衛(wèi)生人才，2010，（1）.