摘 要 對(duì)高職院校行政部門(mén)的績(jī)效考核歷來(lái)是高職院?？?jī)效管理中的薄弱點(diǎn)，引入平衡計(jì)分卡的思想，以利益相關(guān)者的視角，依據(jù)學(xué)?？己酥攸c(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的分解，設(shè)計(jì)高校院校行政部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，確認(rèn)相關(guān)的考核主體，能使高職院校行政部門(mén)清晰了解自身在組織中的價(jià)值，也能全方位地了解自身行動(dòng)方向和具體內(nèi)容。

關(guān)鍵詞 高職院校；行政部門(mén)；績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡；利益相關(guān)者

中圖分類號(hào) G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）08-0061-04

伴隨著我國(guó)高等教育的大眾化，高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化，生源競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)聲譽(yù)和畢業(yè)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，以及社會(huì)資源的獲取都對(duì)高職院校行政部門(mén)的管理能力和管理水平提出更高要求。如何優(yōu)化資源配置，合理設(shè)計(jì)內(nèi)部管理流程，提高管理效率和效能，從簡(jiǎn)單的粗放型管理向可控的精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，是高職院校管理者亟待解決的難題。

一、平衡計(jì)分卡在高職行政部門(mén)績(jī)效管理中運(yùn)用的可行性分析

卡拉普（Kaplan）和諾頓（Norton）在1992年首次提出平衡計(jì)分卡的概念。他們認(rèn)為，管理是一個(gè)復(fù)雜性的活動(dòng)，要求管理者從財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度考核組織的業(yè)績(jī)。平衡計(jì)分卡不是上述四個(gè)維度的簡(jiǎn)單相加，而是體現(xiàn)這四個(gè)方面的內(nèi)在因果邏輯關(guān)系以及一系列相互作用與聯(lián)系的目標(biāo)和方法。

自平衡計(jì)分卡理論創(chuàng)立以來(lái)，一方面，由于反映了組織內(nèi)部流程、客戶層面如何更好地轉(zhuǎn)換為企業(yè)的價(jià)值，有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的不足；另一方面，又強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性，為組織的持久發(fā)展形成激勵(lì)導(dǎo)向和制度保障，因此迅速在全球范圍內(nèi)得到廣泛的接受與認(rèn)同。雖然平衡計(jì)分卡創(chuàng)建的初衷是為了改進(jìn)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為最高層面的私人企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，但卡拉普（Kaplan）和諾頓（Norton）也認(rèn)為，平衡計(jì)分卡注重各個(gè)層面的內(nèi)在邏輯和平衡，可以用明確的指標(biāo)體現(xiàn)組織的使命，從而引導(dǎo)具體行為。非營(yíng)利性組織由于其自身性質(zhì)，必須將使命和顧客層面取代財(cái)務(wù)層面而成為平衡計(jì)分卡的頂端，通過(guò)整體績(jī)效設(shè)計(jì)，真正將組織的目標(biāo)和使命落實(shí)到具體的行動(dòng)中，改變財(cái)務(wù)指標(biāo)的支配地位，有利于使命的達(dá)成，從這種角度來(lái)看，平衡計(jì)分卡用在改善政府及非營(yíng)利性組織的管理效果會(huì)更好[1][2]。

正因如此，平衡計(jì)分卡理念和方法在政府部門(mén)及非營(yíng)利性組織得到廣泛應(yīng)用，在這一過(guò)程中一些新的研究成果不斷涌現(xiàn)。最具代表性的是保羅·尼文，基于平衡計(jì)分卡的原始模型提出了非營(yíng)利性組織平衡計(jì)分卡的改進(jìn)模型[3]，如圖1所示。

在國(guó)內(nèi)，方正邦和孫一平根據(jù)組織性質(zhì)和功能不同，總結(jié)區(qū)分了私人企業(yè)和非營(yíng)利性組織在平衡計(jì)分卡模型之間的不同[4]，如圖2所示。

其中，使命是組織存在的核心，也是其存在的價(jià)值，而使命要轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)，需要各個(gè)層面的具體指標(biāo)、行動(dòng)方案有機(jī)組織、互相協(xié)調(diào)，架構(gòu)出實(shí)現(xiàn)組織使命的戰(zhàn)略地圖。伴隨著平衡計(jì)分卡在公共管理領(lǐng)域相關(guān)研究成果的不斷涌現(xiàn)，在實(shí)踐中也得到廣泛的應(yīng)用，如美國(guó)聯(lián)邦政府采購(gòu)主管協(xié)會(huì)就是最早采用平衡計(jì)分卡的公共部門(mén)之一，正如同卡普蘭所指出的，平衡計(jì)分卡使得使命、愿景、戰(zhàn)略和日常運(yùn)作之間的差距得以縮短。

在傳統(tǒng)高職院校的績(jī)效管理中，往往過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)教師個(gè)人的績(jī)效考核，而忽視行政部門(mén)考核的重要性。有些高職院校即使存在相關(guān)的考核制度，也往往是簡(jiǎn)單的職能部門(mén)定性主觀評(píng)分，最終結(jié)果也沒(méi)有被有效地利用，而無(wú)法達(dá)到考核的真正目的。因此，高職院校作為非盈利組織中的一種，在實(shí)施績(jī)效管理、提高管理效能的過(guò)程中，結(jié)合自身特點(diǎn)，引入平衡計(jì)分卡無(wú)疑是一個(gè)很好的嘗試。

二、高職行政部門(mén)績(jī)效管理的新視角——關(guān)注利益相關(guān)者群體

從非盈利組織平衡計(jì)分卡框架圖（圖2）中可以發(fā)現(xiàn)，利益相關(guān)者層面位于僅次于使命的第二層級(jí)，是實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡考核目標(biāo)、聯(lián)系其他維度的關(guān)鍵性因素。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，組織應(yīng)當(dāng)綜合平衡各個(gè)方面股東、債權(quán)人、雇員、消費(fèi)者、政府部門(mén)、本地社區(qū)、媒體等利益相關(guān)群體的利益，這些利益相關(guān)者與組織的生存發(fā)展密切相關(guān)。

（一）高職院校行政部門(mén)利益相關(guān)者的界定

就國(guó)內(nèi)普通公辦高職院校而言，可以從內(nèi)外兩個(gè)維度來(lái)審視利益相關(guān)群體。從學(xué)校外部而言，首先政府作為最大的投入方，財(cái)政撥款維系著學(xué)校的生存和發(fā)展，在這種體制下，政府包括其相關(guān)職能部門(mén)對(duì)高職教育、高職院校的導(dǎo)向性要求，就必須在考核中得到體現(xiàn)。其次，企業(yè)是學(xué)?！爱a(chǎn)品”——學(xué)生的接受者，關(guān)注他們的需求動(dòng)態(tài)，明確樹(shù)立“培養(yǎng)的學(xué)生是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是檢驗(yàn)學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量最好的標(biāo)準(zhǔn)”的觀念，培養(yǎng)符合企業(yè)實(shí)際需求、招之能用的人才，才能實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型專門(mén)人才的組織使命。最后，包括媒體、校友、本地社區(qū)等其他利息相關(guān)群體。社會(huì)聲譽(yù)、辦學(xué)知名度、校友認(rèn)可度都關(guān)系著學(xué)校能否持續(xù)健康發(fā)展，離不開(kāi)這些群體的支持，這就需要在高職院校行政部門(mén)考核中有針對(duì)性地設(shè)置相關(guān)指標(biāo)。

從學(xué)校內(nèi)部而言，首先，學(xué)生是學(xué)校教育服務(wù)的“顧客”，學(xué)校所有的工作都應(yīng)以保障學(xué)生利益，促進(jìn)其成長(zhǎng)成才為出發(fā)點(diǎn)。其次，教師群體是高職院校中最寶貴的“資產(chǎn)”，服務(wù)教師群體，及時(shí)了解他們的需求，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)后勤服務(wù)保障，營(yíng)造良好的教學(xué)科研氛圍，通過(guò)全校行政部門(mén)的努力，最終讓他們對(duì)學(xué)校有認(rèn)同感和歸屬感。再次，行政部門(mén)和各二級(jí)學(xué)院（系）的需求，良好的溝通往往能提升學(xué)校整體管理效能，反之則會(huì)降低效率，浪費(fèi)資源，特別是橫向溝通中最容易暴露問(wèn)題，部門(mén)之間遇事相互推諉、相互指責(zé)。通過(guò)合理設(shè)置相關(guān)指標(biāo)，關(guān)注他們的需求，形成暢通的溝通機(jī)制，消除壁壘。最后，行政部門(mén)內(nèi)部員工的利益訴求，他們作為部門(mén)工作的直接參與者，其個(gè)人績(jī)效將直接影響到整個(gè)部門(mén)的績(jī)效，對(duì)于他們的需求將主要通過(guò)“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”這個(gè)層面進(jìn)行綜合考察。

（二）利益相關(guān)者對(duì)高職院校行政部門(mén)績(jī)效管理的影響分析

關(guān)注利益相關(guān)者的需求，不僅能明確落實(shí)學(xué)校辦學(xué)定位和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命，而且能使平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的分解有針對(duì)性，也更加全面。

首先，綜合考慮來(lái)自學(xué)校內(nèi)外利益相關(guān)者的需求，打破傳統(tǒng)單一考核主體、簡(jiǎn)單考核維度的局限性，以多個(gè)層次的期望角度來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命。

其次，充分了解利益相關(guān)者的訴求，將這些需求和要求作為高職院校行政部門(mén)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，能有效避免工作目標(biāo)不清晰、考核主體不明確的弊端，同時(shí)能切實(shí)提高行政部門(mén)的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)結(jié)合作精神，從而提高整體管理效能，提升教職工和學(xué)生的滿意度。

再次，通過(guò)整合不同利益相關(guān)者需求，特別是內(nèi)部利益相關(guān)者的需求，不僅能有效加強(qiáng)各行政部門(mén)之間的溝通，落實(shí)分解完成學(xué)校整體指標(biāo)任務(wù)，而且更能提升內(nèi)部員工的滿意度，提高他們的工作目標(biāo)性和積極性，促進(jìn)整個(gè)部門(mén)的績(jī)效。

最后，高職院校各個(gè)行政部門(mén)任務(wù)使命不同，利益相關(guān)者群體也各有差異，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮這些差異，既要制定行政部門(mén)考核中的共性指標(biāo)，又要充分考慮利益相關(guān)者群體的差異性來(lái)制定特性指標(biāo)，盡量爭(zhēng)取做到全面、客觀。

（三）平衡計(jì)分卡在高職行政部門(mén)管理中的實(shí)踐

本文以國(guó)內(nèi)某高職院校人事部門(mén)為例，基于利益相關(guān)者的視角，依據(jù)平衡計(jì)分卡的相關(guān)原理，將該校人事部門(mén)的使命分解于具體的考核指標(biāo)中，以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面作為考核的維度，為部門(mén)改進(jìn)績(jī)效，提供依據(jù)。

在具體操作時(shí)，第一步，明確在某一個(gè)考核周期內(nèi)該高職院校人事部門(mén)的利益相關(guān)群體和重點(diǎn)任務(wù)。例如，在某一年度內(nèi)人事部門(mén)的重點(diǎn)任務(wù)是“進(jìn)一步推進(jìn)‘雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)。繼續(xù)加大師資引進(jìn)和培養(yǎng)力度，尤其是學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和國(guó)際化師資的培訓(xùn)，境外培訓(xùn)人數(shù)比某年有所提高，力爭(zhēng)逐年遞增，完成以全員崗位聘任為核心的人事崗位制度改革。完善與落實(shí)教職工考核評(píng)價(jià)方法，進(jìn)一步增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、時(shí)效性和規(guī)范性?！币罁?jù)這個(gè)中心任務(wù)，確定利益相關(guān)者，包括學(xué)校整體利益、上級(jí)主管部門(mén)、教師群體、本部門(mén)員工、二級(jí)學(xué)院（系）和平行行政部門(mén)。

第二步，考核指標(biāo)和考核主體的確定。運(yùn)用平衡計(jì)分卡相關(guān)理論，將高職人事部門(mén)的考核分解為財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、利益相關(guān)者四個(gè)層面，并分別轉(zhuǎn)化，構(gòu)建細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，分別由不同考核主體來(lái)完成考核。具體的考核維度、考核主體和考核指標(biāo)，見(jiàn)表1。

行政部門(mén)層面的四個(gè)考核維度來(lái)源于學(xué)校重點(diǎn)任務(wù)的分解，具體的考核指標(biāo)依據(jù)重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行定性和定量設(shè)置。在四個(gè)層面的考核中，外部利益者層面的考核主體相對(duì)復(fù)雜，包括教師代表、二級(jí)學(xué)院（系）、其他平行行政部門(mén)、上級(jí)主管部門(mén)等部門(mén)外部利益相關(guān)者參與；內(nèi)部主要由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表完成考核；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面由本部門(mén)的員工擔(dān)任考核主體；財(cái)務(wù)層面由財(cái)務(wù)部門(mén)作為考核主體，同時(shí)要事先征求專家、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表的意見(jiàn)設(shè)置不同的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

第三步，考評(píng)結(jié)果的反饋和確認(rèn)。對(duì)高職行政部門(mén)績(jī)效考核的目的是為了總結(jié)優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足，提升學(xué)校整體辦學(xué)績(jī)效。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果和行政部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，肯定優(yōu)勢(shì)、指出不足，提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，尋找解決方案。同時(shí)，將考核結(jié)果經(jīng)公示后在內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公布，作為各類評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、干部提拔任用的重要依據(jù)，也為下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)確定和分解提供重要的參考意見(jiàn)。

總之，以利益相關(guān)者為視角的平衡計(jì)分卡可以為高職院校行政部門(mén)績(jī)效考核提供一個(gè)有益的新思路。

（寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012年學(xué)校改革與發(fā)展專項(xiàng)研究課題《高職院校行政部門(mén)管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)研究》，主持人：趙怡）

參考文獻(xiàn)：

[1]Silk.Automating the balance scored[J].Management accounting， 1998.

[2]Robert Kaplan and David Norton.The balanced scored as a strategic management system [J].Harvard Business Review，1996（1）.

[3]保羅·尼文.政府及非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.

[4]方正邦，孫一平.公共部門(mén)平衡計(jì)分卡研究[J].中國(guó)人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders

關(guān)注利益相關(guān)者的需求，不僅能明確落實(shí)學(xué)校辦學(xué)定位和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命，而且能使平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的分解有針對(duì)性，也更加全面。

首先，綜合考慮來(lái)自學(xué)校內(nèi)外利益相關(guān)者的需求，打破傳統(tǒng)單一考核主體、簡(jiǎn)單考核維度的局限性，以多個(gè)層次的期望角度來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命。

其次，充分了解利益相關(guān)者的訴求，將這些需求和要求作為高職院校行政部門(mén)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，能有效避免工作目標(biāo)不清晰、考核主體不明確的弊端，同時(shí)能切實(shí)提高行政部門(mén)的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)結(jié)合作精神，從而提高整體管理效能，提升教職工和學(xué)生的滿意度。

再次，通過(guò)整合不同利益相關(guān)者需求，特別是內(nèi)部利益相關(guān)者的需求，不僅能有效加強(qiáng)各行政部門(mén)之間的溝通，落實(shí)分解完成學(xué)校整體指標(biāo)任務(wù)，而且更能提升內(nèi)部員工的滿意度，提高他們的工作目標(biāo)性和積極性，促進(jìn)整個(gè)部門(mén)的績(jī)效。

最后，高職院校各個(gè)行政部門(mén)任務(wù)使命不同，利益相關(guān)者群體也各有差異，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮這些差異，既要制定行政部門(mén)考核中的共性指標(biāo)，又要充分考慮利益相關(guān)者群體的差異性來(lái)制定特性指標(biāo)，盡量爭(zhēng)取做到全面、客觀。

（三）平衡計(jì)分卡在高職行政部門(mén)管理中的實(shí)踐

本文以國(guó)內(nèi)某高職院校人事部門(mén)為例，基于利益相關(guān)者的視角，依據(jù)平衡計(jì)分卡的相關(guān)原理，將該校人事部門(mén)的使命分解于具體的考核指標(biāo)中，以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面作為考核的維度，為部門(mén)改進(jìn)績(jī)效，提供依據(jù)。

在具體操作時(shí)，第一步，明確在某一個(gè)考核周期內(nèi)該高職院校人事部門(mén)的利益相關(guān)群體和重點(diǎn)任務(wù)。例如，在某一年度內(nèi)人事部門(mén)的重點(diǎn)任務(wù)是“進(jìn)一步推進(jìn)‘雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)。繼續(xù)加大師資引進(jìn)和培養(yǎng)力度，尤其是學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和國(guó)際化師資的培訓(xùn)，境外培訓(xùn)人數(shù)比某年有所提高，力爭(zhēng)逐年遞增，完成以全員崗位聘任為核心的人事崗位制度改革。完善與落實(shí)教職工考核評(píng)價(jià)方法，進(jìn)一步增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、時(shí)效性和規(guī)范性?！币罁?jù)這個(gè)中心任務(wù)，確定利益相關(guān)者，包括學(xué)校整體利益、上級(jí)主管部門(mén)、教師群體、本部門(mén)員工、二級(jí)學(xué)院（系）和平行行政部門(mén)。

第二步，考核指標(biāo)和考核主體的確定。運(yùn)用平衡計(jì)分卡相關(guān)理論，將高職人事部門(mén)的考核分解為財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、利益相關(guān)者四個(gè)層面，并分別轉(zhuǎn)化，構(gòu)建細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，分別由不同考核主體來(lái)完成考核。具體的考核維度、考核主體和考核指標(biāo)，見(jiàn)表1。

行政部門(mén)層面的四個(gè)考核維度來(lái)源于學(xué)校重點(diǎn)任務(wù)的分解，具體的考核指標(biāo)依據(jù)重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行定性和定量設(shè)置。在四個(gè)層面的考核中，外部利益者層面的考核主體相對(duì)復(fù)雜，包括教師代表、二級(jí)學(xué)院（系）、其他平行行政部門(mén)、上級(jí)主管部門(mén)等部門(mén)外部利益相關(guān)者參與；內(nèi)部主要由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表完成考核；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面由本部門(mén)的員工擔(dān)任考核主體；財(cái)務(wù)層面由財(cái)務(wù)部門(mén)作為考核主體，同時(shí)要事先征求專家、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表的意見(jiàn)設(shè)置不同的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

第三步，考評(píng)結(jié)果的反饋和確認(rèn)。對(duì)高職行政部門(mén)績(jī)效考核的目的是為了總結(jié)優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足，提升學(xué)校整體辦學(xué)績(jī)效。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果和行政部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，肯定優(yōu)勢(shì)、指出不足，提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，尋找解決方案。同時(shí)，將考核結(jié)果經(jīng)公示后在內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公布，作為各類評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、干部提拔任用的重要依據(jù)，也為下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)確定和分解提供重要的參考意見(jiàn)。

總之，以利益相關(guān)者為視角的平衡計(jì)分卡可以為高職院校行政部門(mén)績(jī)效考核提供一個(gè)有益的新思路。

（寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012年學(xué)校改革與發(fā)展專項(xiàng)研究課題《高職院校行政部門(mén)管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)研究》，主持人：趙怡）

參考文獻(xiàn)：

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[3]保羅·尼文.政府及非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.

[4]方正邦，孫一平.公共部門(mén)平衡計(jì)分卡研究[J].中國(guó)人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders

關(guān)注利益相關(guān)者的需求，不僅能明確落實(shí)學(xué)校辦學(xué)定位和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命，而且能使平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的分解有針對(duì)性，也更加全面。

首先，綜合考慮來(lái)自學(xué)校內(nèi)外利益相關(guān)者的需求，打破傳統(tǒng)單一考核主體、簡(jiǎn)單考核維度的局限性，以多個(gè)層次的期望角度來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命。

其次，充分了解利益相關(guān)者的訴求，將這些需求和要求作為高職院校行政部門(mén)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，能有效避免工作目標(biāo)不清晰、考核主體不明確的弊端，同時(shí)能切實(shí)提高行政部門(mén)的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)結(jié)合作精神，從而提高整體管理效能，提升教職工和學(xué)生的滿意度。

再次，通過(guò)整合不同利益相關(guān)者需求，特別是內(nèi)部利益相關(guān)者的需求，不僅能有效加強(qiáng)各行政部門(mén)之間的溝通，落實(shí)分解完成學(xué)校整體指標(biāo)任務(wù)，而且更能提升內(nèi)部員工的滿意度，提高他們的工作目標(biāo)性和積極性，促進(jìn)整個(gè)部門(mén)的績(jī)效。

最后，高職院校各個(gè)行政部門(mén)任務(wù)使命不同，利益相關(guān)者群體也各有差異，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮這些差異，既要制定行政部門(mén)考核中的共性指標(biāo)，又要充分考慮利益相關(guān)者群體的差異性來(lái)制定特性指標(biāo)，盡量爭(zhēng)取做到全面、客觀。

（三）平衡計(jì)分卡在高職行政部門(mén)管理中的實(shí)踐

本文以國(guó)內(nèi)某高職院校人事部門(mén)為例，基于利益相關(guān)者的視角，依據(jù)平衡計(jì)分卡的相關(guān)原理，將該校人事部門(mén)的使命分解于具體的考核指標(biāo)中，以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面作為考核的維度，為部門(mén)改進(jìn)績(jī)效，提供依據(jù)。

在具體操作時(shí)，第一步，明確在某一個(gè)考核周期內(nèi)該高職院校人事部門(mén)的利益相關(guān)群體和重點(diǎn)任務(wù)。例如，在某一年度內(nèi)人事部門(mén)的重點(diǎn)任務(wù)是“進(jìn)一步推進(jìn)‘雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)。繼續(xù)加大師資引進(jìn)和培養(yǎng)力度，尤其是學(xué)科帶頭人的引進(jìn)和國(guó)際化師資的培訓(xùn)，境外培訓(xùn)人數(shù)比某年有所提高，力爭(zhēng)逐年遞增，完成以全員崗位聘任為核心的人事崗位制度改革。完善與落實(shí)教職工考核評(píng)價(jià)方法，進(jìn)一步增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、時(shí)效性和規(guī)范性?！币罁?jù)這個(gè)中心任務(wù)，確定利益相關(guān)者，包括學(xué)校整體利益、上級(jí)主管部門(mén)、教師群體、本部門(mén)員工、二級(jí)學(xué)院（系）和平行行政部門(mén)。

第二步，考核指標(biāo)和考核主體的確定。運(yùn)用平衡計(jì)分卡相關(guān)理論，將高職人事部門(mén)的考核分解為財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、利益相關(guān)者四個(gè)層面，并分別轉(zhuǎn)化，構(gòu)建細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，分別由不同考核主體來(lái)完成考核。具體的考核維度、考核主體和考核指標(biāo)，見(jiàn)表1。

行政部門(mén)層面的四個(gè)考核維度來(lái)源于學(xué)校重點(diǎn)任務(wù)的分解，具體的考核指標(biāo)依據(jù)重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行定性和定量設(shè)置。在四個(gè)層面的考核中，外部利益者層面的考核主體相對(duì)復(fù)雜，包括教師代表、二級(jí)學(xué)院（系）、其他平行行政部門(mén)、上級(jí)主管部門(mén)等部門(mén)外部利益相關(guān)者參與；內(nèi)部主要由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表完成考核；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面由本部門(mén)的員工擔(dān)任考核主體；財(cái)務(wù)層面由財(cái)務(wù)部門(mén)作為考核主體，同時(shí)要事先征求專家、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師代表的意見(jiàn)設(shè)置不同的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

第三步，考評(píng)結(jié)果的反饋和確認(rèn)。對(duì)高職行政部門(mén)績(jī)效考核的目的是為了總結(jié)優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足，提升學(xué)校整體辦學(xué)績(jī)效。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果和行政部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，肯定優(yōu)勢(shì)、指出不足，提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，尋找解決方案。同時(shí)，將考核結(jié)果經(jīng)公示后在內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公布，作為各類評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、干部提拔任用的重要依據(jù)，也為下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)確定和分解提供重要的參考意見(jiàn)。

總之，以利益相關(guān)者為視角的平衡計(jì)分卡可以為高職院校行政部門(mén)績(jī)效考核提供一個(gè)有益的新思路。

（寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012年學(xué)校改革與發(fā)展專項(xiàng)研究課題《高職院校行政部門(mén)管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)研究》，主持人：趙怡）

參考文獻(xiàn)：

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[2]Robert Kaplan and David Norton.The balanced scored as a strategic management system [J].Harvard Business Review，1996（1）.

[3]保羅·尼文.政府及非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.

[4]方正邦，孫一平.公共部門(mén)平衡計(jì)分卡研究[J].中國(guó)人才，2008（5）：28-32.

Study on the Application of Balanced Scorecard in the Performance Management of Administrative Departments of Higher Vocational Education

——Based on the Perspective of Stakeholders

ZHAO Yi

（Ningbo City Vocational and Technical College， Ningbo Zhejiang 315100， China）

Abstract The performance evaluation for administrative departments is always the weak point in the management of higher vocational colleges. By introducing the idea of the balanced scorecard， from the stakeholder perspective， based on the decomposition of school evaluation focused mission goals， the study designed the performance appraisal index system for administrative departments of higher vocational colleges， and confirmed relevant examination subjects， which can enable colleges and universities get a clear understanding on the organizations value of their own institutions， and it also can have full understanding of its own direction and specific contents.

Key words higher vocational colleges； administrative departments； performance management； balanced scorecard； stakeholders