胡昱

拿到一個(gè)管培生Offer，對(duì)很多畢業(yè)生來(lái)說(shuō)都算不錯(cuò)的就業(yè)成績(jī)。一方面，有管培項(xiàng)目的公司的人力資源制度相對(duì)更完善，往往是業(yè)內(nèi)的好公司甚至優(yōu)秀雇主；另一方面，以管培生身份進(jìn)入一家公司通常也被認(rèn)為是最佳起點(diǎn)，因?yàn)椴坏袡C(jī)會(huì)接受系統(tǒng)的培訓(xùn)和輪崗，也有未來(lái)職場(chǎng)發(fā)展和晉升的良好預(yù)期。

從制度本身的設(shè)計(jì)來(lái)看，管培項(xiàng)目應(yīng)該算是一種雙贏的選擇—既可以完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略，也為年輕人提供了很好的職業(yè)入口。大約二十幾年前，當(dāng)管培制度剛被IBM、寶潔等一批外企引入中國(guó)時(shí)，可能還有一種“儲(chǔ)備干部”式的神秘感，但發(fā)展到今天，已經(jīng)有越來(lái)越多的外企、國(guó)企和民企設(shè)立了自己大同小異的管培生制度，從快消、制造、咨詢到醫(yī)藥、酒店甚至餐飲，行業(yè)范圍越來(lái)越大，管培生越來(lái)越多，校園宣講會(huì)好像也越來(lái)越像雇主的品牌展示會(huì)了。

作為一種人才培養(yǎng)辦法，管培項(xiàng)目的確會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)、公司性質(zhì)、公司文化的差異而在每個(gè)公司表現(xiàn)不同。同時(shí)，公司的對(duì)待態(tài)度和執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)也會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生決定性影響。而對(duì)于每個(gè)想走管培生路線的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，這份職場(chǎng)初體驗(yàn)卻是非常關(guān)鍵的一堂人生課。

針對(duì)管培制度目前在國(guó)內(nèi)的實(shí)施現(xiàn)狀，通用電氣能源管理集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)陸忠亮給管培生的建議是：首先還是要踏實(shí)做事，不要太把自己當(dāng)做Future Leader，積極尋找個(gè)人興趣點(diǎn)和未來(lái)職業(yè)方向；其次要主動(dòng)適應(yīng)新環(huán)境，對(duì)公司不要有太多先入為主的印象，并且降低期望值，別把管培制度想得太完美；最后則是要一直保持學(xué)習(xí)的熱情，主動(dòng)尋求一些艱苦且有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目來(lái)做，獲得所在部門其他員工的肯定和信服。

《第一財(cái)經(jīng)周刊》的職場(chǎng)欄目曾經(jīng)介紹過很多大公司的管培項(xiàng)目，當(dāng)時(shí)的出發(fā)點(diǎn)是希望能為畢業(yè)生打開一扇了解大公司的窗口，而這一次我們采訪了6名管理培訓(xùn)生，調(diào)查了解了目前管培制度在國(guó)內(nèi)具體存在的問題，也請(qǐng)人力資源專家給出針對(duì)性的意見，希望能對(duì)畢業(yè)生和正處于管培進(jìn)行時(shí)的管培生們有所幫助。

A

管培生們遇到的問題

管培機(jī)制不夠完善或是Mentor沒有給予太多幫助

在億滋兩年的管培項(xiàng)目期間，宋麗遇到過兩種Mentor，讓她感觸很深：“一開始帶我的是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的品牌經(jīng)理，我跟著他學(xué)到了很多業(yè)務(wù)方面的東西，成長(zhǎng)很快。后來(lái)輪崗調(diào)動(dòng)，新的Mentor就沒有給我那么大幫助，感覺這段時(shí)間的成長(zhǎng)有點(diǎn)受限。”另外，宋麗也認(rèn)為自己公司的管培生體制還不太成熟，“各種培訓(xùn)太過分散，培訓(xùn)的方法和工具比較單一，有一種感覺是，公司不知道要將你培養(yǎng)成什么樣的人?！?/p>

在管培期間真正能獲得的培訓(xùn)不夠

李佳奇是戴爾的財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)生，經(jīng)過一年半的輪崗后，因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)異，他在管培期間的最后一站被派去美國(guó)，“兩年內(nèi)輪四個(gè)崗，每個(gè)崗位只工作半年，其實(shí)很難真正認(rèn)識(shí)其實(shí)際職能，往往工作剛上手你就要去下個(gè)崗位，對(duì)公司很難做出實(shí)際貢獻(xiàn)?！崩罴哑嬲f(shuō)。

管培項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間過長(zhǎng)

姚杰在太古集團(tuán)做了八年管培生，也曾經(jīng)出現(xiàn)在我們的公司人欄目里，在管培項(xiàng)目期間，他分別在公司財(cái)務(wù)、飛機(jī)工程、冷鏈物流等崗位輪換，最后定崗為太古冷藏華北地區(qū)經(jīng)理。

公司遲遲不給定崗

除了工作本身的壓力，有時(shí)候不夠健全的管培制度設(shè)計(jì)也讓這些職場(chǎng)新人有所抱怨。2014年6月，柴云潔在DHL的管培期剛剛結(jié)束，最后定崗剛好是在她喜歡的部門，這讓她感到很開心，但是對(duì)于之前持續(xù)幾個(gè)月的擔(dān)憂她還記憶猶新：“當(dāng)時(shí)沒有HR來(lái)告訴我們到底什么崗位有空缺，我們一群管培生都處在非常茫然的狀態(tài)，信息不夠透明，我們也很沒安全感。”

管培期間工作太累及薪資太少

夏洛特已經(jīng)在星巴克的營(yíng)運(yùn)部做了一年管培生，2013年經(jīng)過幾輪面試后，她被分配到一家門店工作，“我們排班非常緊湊，每天是大量的體力活加腦力活?！比绻话才旁绨啵穆逄匾谠缟?點(diǎn)40分到達(dá)門店，連續(xù)工作8個(gè)小時(shí)，中間有40分鐘吃飯；如果是晚班，則是從下午3點(diǎn)上到午夜12點(diǎn)。作為管培生，夏洛特的基礎(chǔ)工資是每月2580元，加上各種加班補(bǔ)貼也只有3000元左右，因此，據(jù)夏洛特說(shuō)，最后堅(jiān)持下來(lái)的管培生只有招進(jìn)來(lái)總?cè)藬?shù)的5%。

B

國(guó)內(nèi)管培制度實(shí)施現(xiàn)狀

不同行業(yè)管培制度差別大

前程無(wú)憂首席人力資源專家馮麗娟舉例說(shuō)，酒店和餐飲業(yè)是顧客導(dǎo)向，即使是作為“未來(lái)管理者”的管培生，也必須要接受幾個(gè)月甚至一年以上的一線崗位輪崗期，“前端的工作很重要，客戶滿意度是這些行業(yè)最關(guān)注的，擁有必要的一線工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)茏尮芘嗌私庾约旱墓ぷ?，以及未?lái)下屬們的工作?！币虼朔?wù)行業(yè)的管培項(xiàng)目更注重一線工作的鍛煉和經(jīng)驗(yàn)。

快消行業(yè)的管培制度則比較靈活，有以集中培訓(xùn)為主的項(xiàng)目，也有普通的師徒制項(xiàng)目，而其中一些管理類的崗位往往會(huì)在培訓(xùn)中穿插一些測(cè)試。

銀行、咨詢業(yè)這類公司的管培流程往往是先讓管培生一起接手一兩個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目結(jié)束后將管培生打散，重新分配到不同的部門去。

企業(yè)性質(zhì)影響管培制度的成熟度

因?yàn)楣芾砼嘤?xùn)生制度最早是在外企中開始被運(yùn)用的，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和調(diào)整，外企的管培制度相對(duì)成熟許多。

如今由于管培項(xiàng)目在選拔人才和保留人才方面很管用，因此國(guó)內(nèi)許多國(guó)企和民企也引入了管理培訓(xùn)生制度。對(duì)此，馮麗娟認(rèn)為這種國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)管理向全球化靠攏的現(xiàn)象是件好事，但有兩點(diǎn)需要注意。一方面管培項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)制速度很慢的項(xiàng)目，并不是一投入就會(huì)有高質(zhì)量管理者的產(chǎn)出，哪怕在兩年培訓(xùn)后也未必能馬上看到成果，因此一些迅速發(fā)展的企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)張而大規(guī)模地招收管培生是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)于管培生自己，進(jìn)入這樣的企業(yè)接受訓(xùn)練也要做好項(xiàng)目中斷或者產(chǎn)生其他問題的心理準(zhǔn)備。另一方面，管培項(xiàng)目需要很大的資金投入和部門配合，公司可能好幾年都無(wú)法從這些管培生身上獲得回報(bào)，對(duì)一些剛剛開設(shè)管培項(xiàng)目的公司來(lái)說(shuō)，人力資源部門要承受很大壓力，“HR本身需要非常了解各部門業(yè)務(wù)，才能設(shè)計(jì)好的管培制度框架，在運(yùn)行起來(lái)以后，還需要取得各部門的支持。”中智培訓(xùn)發(fā)展中心總經(jīng)理應(yīng)利說(shuō)。而管培項(xiàng)目的實(shí)際效果，卻未必能得到保證。endprint

培訓(xùn)期正在縮短，更追求結(jié)果

萬(wàn)寶盛華集團(tuán)（中國(guó)）人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志表示，管培生項(xiàng)目一開始的初衷是為企業(yè)培養(yǎng)一些高級(jí)管理人才，“管培項(xiàng)目需要很大的投入，因此肯定不僅僅是要為企業(yè)培養(yǎng)幾個(gè)總監(jiān)而已，在管培項(xiàng)目結(jié)束后，對(duì)管培生的訓(xùn)練其實(shí)還有很長(zhǎng)的路要走。”而現(xiàn)在，企業(yè)為了快速擴(kuò)大規(guī)模，對(duì)初級(jí)管理者的需求量很大，管培項(xiàng)目也漸漸被視為管理速成班，一方面企業(yè)不敢投入太多時(shí)間、精力和金錢培養(yǎng)人才，因?yàn)楹苋菀妆黄渌髽I(yè)挖走；另一方面，應(yīng)屆生也不喜歡時(shí)間太久的管培項(xiàng)目，“現(xiàn)在年輕人比較容易結(jié)果導(dǎo)向，如果工作好幾年還沒有到某個(gè)層級(jí)，他們傾向于和同級(jí)的同學(xué)相比，如果達(dá)不到大家的升職速度，他們就會(huì)很著急?！瘪T麗娟說(shuō)。

企業(yè)對(duì)管培生制度的態(tài)度也在發(fā)生變化

當(dāng)一些快速發(fā)展的國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)管培制度的同時(shí)，許多擁有成熟管培項(xiàng)目的公司也在反思管培項(xiàng)目的必要性。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和全球化的進(jìn)程，許多公司在迅速發(fā)展的同時(shí)對(duì)一線人員的需求量比原來(lái)更大，人才需求的架構(gòu)發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，越來(lái)越多的公司需要管理者有一線的經(jīng)驗(yàn)，而獲得這種經(jīng)驗(yàn)最好的辦法就是從基層員工做起，因?yàn)樵S多公司的業(yè)務(wù)是全新的，并不是做一兩年管理培訓(xùn)生就可以獲得這種經(jīng)驗(yàn)，并且公司的培訓(xùn)不可能這么快跟上新業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此不少公司也在慢慢減少管培生的數(shù)量，轉(zhuǎn)而將時(shí)間和精力放在一線員工的選拔和培養(yǎng)上面。

從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，管培項(xiàng)目確實(shí)也不好做。玫琳凱中國(guó)區(qū)今年剛開始正式的管培項(xiàng)目，在執(zhí)行時(shí)就感到了困難，因?yàn)轫?xiàng)目由人力資源部門牽頭，所以各業(yè)務(wù)部門的積極性不高，“大家會(huì)認(rèn)為我需要花時(shí)間和力氣幫你訓(xùn)練，但是培養(yǎng)出來(lái)的人可能根本不會(huì)留在我們部門，甚至我們公司，我為什么要幫忙培養(yǎng)他？”玫琳凱培訓(xùn)與發(fā)展總監(jiān)安從真說(shuō)，“另外，管培項(xiàng)目是一個(gè)人才快速通道，很可能應(yīng)屆生工作沒多久就比其他老員工升職還快，管培生若很難服眾的話就很有問題?！?/p>

C

給管培生們的建議

不必過于在意目前的Title，未來(lái)升職會(huì)更快

公司設(shè)定的管培項(xiàng)目時(shí)間過長(zhǎng)，總是會(huì)讓管培生們失去耐心，但李承志認(rèn)為這是個(gè)很好的機(jī)會(huì)：“如果一個(gè)管培生需要八年才能成為中層管理者，那么管培渠道之外的其他員工肯定要花更多時(shí)間才能到達(dá)這一步?！瘪T麗娟則希望應(yīng)屆畢業(yè)生們不要太注重Title，“公司是把管培生當(dāng)做Future Leader，未來(lái)升職會(huì)比較快；另外，大集團(tuán)中的經(jīng)理級(jí)別可能比其他小公司的總監(jiān)要高，看具體的Title其實(shí)沒有意義?！瘪T麗娟說(shuō)。

一線工作的經(jīng)驗(yàn)積累能讓你更了解未來(lái)員工的感受

餐飲和酒店行業(yè)的管培生大多要從一線工作開始，李承志認(rèn)為這是行業(yè)特點(diǎn)決定的，只有在一線工作過，才能對(duì)具體的工作和員工感受有了解，“否則你擔(dān)任管理者后，聽到員工有關(guān)工作壓力的抱怨都不知道它來(lái)自哪里，如何解決?！瘪T麗娟則認(rèn)為這是行業(yè)常態(tài)，“越來(lái)越多的企業(yè)在快速擴(kuò)張的過程中已經(jīng)不是精英化的培養(yǎng)了，它們需要更快上手的一線人才，這反映了職場(chǎng)的真實(shí)供需面，就應(yīng)屆生本人來(lái)說(shuō)，了解企業(yè)需求很重要，如果對(duì)行業(yè)有熱情，這類工作將會(huì)很受益?！?/p>

別太指望Mentor，主動(dòng)學(xué)習(xí)很重要

“職場(chǎng)里有個(gè)七二一原則，70%的內(nèi)容都來(lái)自邊做邊學(xué)，只有20%的經(jīng)驗(yàn)來(lái)自上司和工作伙伴?！瘪T麗娟說(shuō)，因此主動(dòng)學(xué)習(xí)很重要，尤其當(dāng)遇到不那么樂于配合管培生項(xiàng)目的部門或是不太理想的Mentor時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)就變得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一種學(xué)習(xí)渠道，管培生可以從對(duì)方身上總結(jié)避免做錯(cuò)事的方法，在之后進(jìn)入管理崗位后，就可以發(fā)現(xiàn)問題并著手解決。

面對(duì)遲遲不定崗，應(yīng)及時(shí)和HR溝通確定修正方向

遲遲不定崗的情況發(fā)生得不多，李承志表示，這種情況的產(chǎn)生可能有兩種原因，一種是公司業(yè)務(wù)變化或管培制度不成熟，導(dǎo)致沒有合適的崗位空缺，或是管培生人數(shù)過多，只好把他們放在現(xiàn)有職位上等待；另一種情況是公司對(duì)管培生的表現(xiàn)不夠滿意，不認(rèn)為他能馬上勝任現(xiàn)有崗位，但又看中了他的其他特質(zhì)，決定再進(jìn)行培養(yǎng)及觀察。所以管培生此時(shí)應(yīng)該及時(shí)和HR溝通，了解問題到底出在哪里，然后明確自己可以努力的方向。

定的崗不喜歡？先開始做，以后再行調(diào)整

定崗不按照管培生意愿的情況比較多見。企業(yè)的發(fā)展整體上來(lái)說(shuō)還是由市場(chǎng)和業(yè)務(wù)推動(dòng)的，管培生需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，專家也建議管培生先從具體工作開始，然后再行調(diào)整自己的職業(yè)方向。

在選擇上，快消行業(yè)及傳統(tǒng)制造業(yè)的管培生項(xiàng)目更穩(wěn)定，外企的管培制度更完善

從行業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)技能和規(guī)范更容易通過授教的方式來(lái)傳播時(shí)，這個(gè)行業(yè)的管培生項(xiàng)目也會(huì)相對(duì)成熟。李承志告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，制造業(yè)是一個(gè)典型，一件產(chǎn)品的生產(chǎn)是一個(gè)流水線的過程，完成好每個(gè)環(huán)節(jié)也就完成了產(chǎn)品。類似的還有快消行業(yè)，它的業(yè)務(wù)相對(duì)規(guī)范化，這種規(guī)范的管理是比較容易教授的?！拔覀兂Ｓ幸环N誤區(qū)，就是管理培訓(xùn)生將會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)‘管人的人，其實(shí)不是的，管理最重要是指流程的管理，你得學(xué)會(huì)Master the process?！睆钠髽I(yè)性質(zhì)來(lái)說(shuō)，由于管培制度起源于國(guó)外，因此外企的管培制度相對(duì)來(lái)說(shuō)更完善。

陸忠亮

通用電氣能源管理集團(tuán)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)

C =CBNweekly

L =Lu Zhongliang

C：您認(rèn)為管培制度的優(yōu)點(diǎn)和局限分別是什么？

L：我們GE的管培項(xiàng)目有很多年的歷史，這么多年來(lái)，管培項(xiàng)目能培養(yǎng)的人員范圍已經(jīng)包括銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和信息管理等各個(gè)部門。管培制度的優(yōu)點(diǎn)在于它能比較早地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并按照公司自己的企業(yè)文化去培養(yǎng)，形成一個(gè)對(duì)公司認(rèn)同感比較高的人才庫(kù)；對(duì)管培生本人來(lái)說(shuō)，管培生項(xiàng)目也能幫助他們盡早將自己的學(xué)生思

維切換為職場(chǎng)思維。

管培制度也有一些問題，一方面是管培生長(zhǎng)期處在一個(gè)公司環(huán)境中，對(duì)外界事情不敏感，而管培制度因?yàn)樯钌羁逃泄疚幕睦佑?，這種內(nèi)向化的培養(yǎng)會(huì)讓管培生帶有公司的氣質(zhì)，比如一家保守的公司就會(huì)培養(yǎng)出保守的人。當(dāng)公司希望轉(zhuǎn)型時(shí)，人才供應(yīng)就會(huì)跟不上。

C：管培制度確實(shí)能幫助公司遴選優(yōu)秀人才嗎？

L：大體上來(lái)說(shuō)，管培制度在人才選拔、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、文化熏陶和人才保留上都希望能幫公司遴選優(yōu)秀的人才，但一個(gè)現(xiàn)實(shí)的情況是現(xiàn)在中國(guó)的管培生們普遍心態(tài)都比較浮躁。大家一方面對(duì)管培項(xiàng)目期望過高，另一方面有些同學(xué)在管培期間不夠積極主動(dòng)，在面臨挫折和問題的時(shí)候也傾向于很早放棄，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是很大的損失，在之后推行管培項(xiàng)目的時(shí)候也會(huì)遇到阻礙。endprint