作者簡介：黃杰(1975.12-),男，漢，四川雅安人,學(xué)歷：碩士研究生,職稱：講師,單位：四川城市職業(yè)學(xué)院公共服務(wù)系,研究方向:市場營銷;人力資源管理。

摘要：本文對知識型員工特征分析的基礎(chǔ)上，對其心理契約違背的機制和影響因子、心理契約違背的類型進行分析了，提出了心理契約違背后的修復(fù)原則、時機選擇和修復(fù)策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；心理契約；心理契約違背一、心理契約違背

1、心理契約。心理契約首先出現(xiàn)在Argyris的專著《理解組織行為》,心理契約被用來來描述工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。Levinson第一次對這一概念定義為“雇傭關(guān)系中的企業(yè)與員工事先約定的、內(nèi)隱的各自對對方所持的期望的總和”。Schein則從勞資雙方的視角提出心理契約應(yīng)包括個體契約與組織契約,該心理契約在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系中有著決定性作用,若心理契約被破壞,員工將失去對組織的信任,進而影響工作績效乃至組織的正常運作。

2、心理契約違背。羅賓遜和莫里森的研究表明心理契約的違背受到三個因素影響：無力兌現(xiàn)、有意違背和理解歧義。無力兌現(xiàn)是指組織不具兌現(xiàn)承諾的能力，但有兌現(xiàn)的愿望；有意違背是指組織具有兌現(xiàn)承諾的能力但主觀無兌現(xiàn)愿望；理解歧義是因為組織與員工對彼此承諾理解差異，所導(dǎo)致的感覺到企業(yè)未履行責(zé)任。

二、知識型員工心理契約違背機制分析

1、知識型員工心理契約違背感知特點：(1)期望與感知的差異程度。組織給知識型員工的承諾兌現(xiàn)的方式、時機、程度等與心理契約違背只有直接關(guān)系，員工對組織的期望與其實際感知的差異度越大，知識型員工越易產(chǎn)生心理契約違背感；(2)差異易感性。與其他普通員工相比，知識型員工能更及時、準(zhǔn)確感知到承諾與兌現(xiàn)的差異；(3)個體差異性。每個知識型員工的教育背景、成長背景、工作理念、神經(jīng)系統(tǒng)類型不同，導(dǎo)致其對同一心理契約違背刺激感知存在較大的差異性。通常，創(chuàng)新能力越強，創(chuàng)新思維要求越高，學(xué)歷越高，工作績效越高的知識型員工對心理契約違背刺激的感知更為敏感；(4)心理契約違背刺激源發(fā)生時差。心理契約違背刺激源發(fā)生的時間與組織最初承諾的時間差越長，知識型員工對心理契約違背的感知能力越低。(5)價值導(dǎo)向性。知識型員工在感知組織的兌現(xiàn)時，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不限于經(jīng)濟指標(biāo)，而是經(jīng)濟報酬所隱含的對其工作價值的認(rèn)同與否。

2、知識型員工心理契約違背影響因子。知識型員工對心理契約違背的感知有以下影響因子:(1)職業(yè)生涯發(fā)展。與其他員工類型相比，知識型員工的成就動機表現(xiàn)突出，他們期望擁有實現(xiàn)自身價值的平臺，工作成果能得到組織或社會的認(rèn)可。知識型員工渴望獲得更多的專業(yè)培訓(xùn)、工作內(nèi)容豐富化等工作，注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展；(2)工作的獨立自主性。知識型員工是利用自己擁有的概念、理論等進行創(chuàng)造性工作，其工作性質(zhì)決定了他們的工作具有很強的獨立性和自主性，因此，在管理制度上應(yīng)有適當(dāng)?shù)撵`活性；(3)暢通的溝通渠道。知識型員工通常具有較強的企業(yè)文化融入能力，愿意使用自己的專業(yè)知識和能力為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，他們渴望企業(yè)有公開、暢通的溝通渠道讓他們參與組織管理，發(fā)表個人建議。這能增加知識型員工的的主人翁意識；(4)被認(rèn)同感。在組織中，知識型員工因成就動機強、期望實現(xiàn)自身價值等原因，希望自己的建議或工作成績得到組織成員的認(rèn)同，尤其是組織領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。認(rèn)同感是激勵知識型員工的重要來源；(5)公平感。知識型員工對外在環(huán)境的感知后，進入內(nèi)心的體驗階段，然后對組織的行為進行歸因解釋，若認(rèn)為自己受到明顯的不公正待遇，知識型員工比其他員工更易產(chǎn)生心理契約違背感。

三、知識型員工心理契約違背修復(fù)策略

1、心理契約違背修復(fù)原則。(1)心理契約違背產(chǎn)生的原因很復(fù)雜，有組織原因，也可能是員工自身的原因，但無論是哪方的原因造成心理契約違背，員工作為弱勢方，會受到較大的情緒傷害；(2)心理契約違背原因復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)首先了解原因和發(fā)展?fàn)顩r，再制定相應(yīng)修復(fù)方案；(3)心理契約違背會給員工帶來明顯的負(fù)面情緒反應(yīng)，在負(fù)面情緒消退前極易產(chǎn)生沖動行為，企業(yè)應(yīng)重視心理契約違背給員工帶來的傷害，并及時主動干預(yù)；(4)心理契約的修復(fù)，不能停留于原因解釋，必須采取恰當(dāng)?shù)膶嶋H行動，讓員工感受到企業(yè)的真誠。對待知識型員工更應(yīng)如此；(5)慎重設(shè)計心理契約違背后的補償方式和補償力度，其設(shè)計應(yīng)考慮以下因素：心理契約違背的性質(zhì)、心理契約違背的程度、心理契約違背的潛在危害程度、員工個體特征。

2、心理契約違背修復(fù)的時機選擇。心理契約修復(fù)的時機可以分為三類:(1)被動的心理契約修復(fù)方式。這是心理契約違背產(chǎn)生后，乃至員工提出異議后采取的修復(fù)方式。這種修復(fù)方式效果較差，即使員工得到補償，但難以消除員工受到的情感傷害。通常后續(xù)工作行為會受到明顯影響；(2)主動的心理契約修復(fù)方式。采取主動修復(fù)的企業(yè)，若察覺到心理契約違背現(xiàn)象，會積極主動采取措施進行修復(fù)。這種主動修復(fù)方式能傳遞企業(yè)的真誠，緩解員工的負(fù)面情緒，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度；(3)超前的心理契約修復(fù)方式。超前的心理契約修復(fù)方式指在心理契約違背發(fā)生前事先做好準(zhǔn)備方案，心理契約違背后則積極采取修復(fù)措施，最大限度降低心理契約違背帶給員工的負(fù)面影響。但超前心理契約修復(fù)不易成為常態(tài)，否則易造成員工反感；3、心理契約違背修復(fù)程序。心理契約違背的修復(fù)是個系統(tǒng)工程，所有管理人員均應(yīng)有心理契約違背修復(fù)的意識，唯有全員參與，才能消除心理契約違背的死角，最大程度降低負(fù)面影響。

(1)組建心理契約違背修復(fù)管理部門，普及心理契約違背修復(fù)知識和技能；(2)坦誠布公心理契約違背的原因。組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間存在天然差異，即使雙方目標(biāo)高度一致，也會因環(huán)境或個人原因?qū)е虏町?，所以，坦誠的溝通是心理契約違背修復(fù)的必然要求；(3)精心設(shè)計修復(fù)方案。修復(fù)方案急需要考慮經(jīng)濟因素，也要考慮情緒情感因素；需要注意的是，并非所有末未兌現(xiàn)的承諾都會導(dǎo)致心理契約違背，也并不是所有員工在感知到心理契約遭到違背后均會有負(fù)面情緒和行為，這需要在設(shè)計修復(fù)方案前做好心理契約違背的確認(rèn)和預(yù)估工作；(4)修復(fù)方案實施。在實施修復(fù)方案的實施過程中，企業(yè)需要與員工保持良好的溝通，隨時關(guān)注員工情緒狀態(tài)的變化，工作行為的改變等修復(fù)信號；同時也要讓員工清晰感知到企業(yè)的真誠；

4、心理契約違背的預(yù)防措施。(1)建立暢通的溝通渠道。順暢的溝通渠道是心理契約違背修復(fù)前提，若員工感知到心理契約違背，能第一時間通過溝通渠道反饋自己的情緒，讓企業(yè)及時采取干預(yù)措施，最大程度降低負(fù)面情緒和行為。否則，在心理契約違背發(fā)生后，情緒可在短時間內(nèi)激化和傳播，信息的嚴(yán)重失真或謠言都會激化員工的負(fù)面反應(yīng)；(2)組織程序的公平性。心理契約違背往往與員工的組織內(nèi)對比有關(guān)。組織程序的公平性可提示員工未受到不公平的待遇，從而降低不公平感。即使發(fā)生心理契約違背，只要企業(yè)秩序是公平的，員工最終能理解企業(yè)的行為。公平感是心理契約違背修復(fù)過程中都是非常重要的一個調(diào)節(jié)因素；(3)建立積極和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化規(guī)范了員工的認(rèn)知、情感和行為模式和價值觀，界定員工的思維模式和行為習(xí)慣。所以，心理契約違背發(fā)生后，員工是選擇積極還是消極地評估與組織的關(guān)系，與企業(yè)文化建設(shè)有密切關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)積極、寬容文化體系，一旦發(fā)生心理契約違背現(xiàn)象，企業(yè)文化可以自動規(guī)范員工行為，起到心理契約違背自動修復(fù)的作用。