劉宗華　劉蘊(yùn)

摘 要：任何一種管理思想都離不開管理的對(duì)象“人”，對(duì)人性的重視程度反映了管理者的思想和理念。巴納德的管理思想史建立在他的人性理論的基礎(chǔ)之上，在其著作《在經(jīng)理人員的職能》里人本管理思想已初見端倪。目前，中國(guó)企業(yè)“四代”人同職場(chǎng)的工作情景已經(jīng)形成，管理的復(fù)雜性和難度已凸顯出來，管理者應(yīng)從人性的角度研究人的不同需求。

關(guān)鍵詞：巴納德；人性；思想；人本管理

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）01-0217-02

切斯特·歐文·巴納德（1886—1961）是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，是一位頗有影響的管理學(xué)家。巴納德最出名的著作《經(jīng)理人員的職能》，是他于1937年11月12日期間在波士頓洛厄爾學(xué)院所作的八次報(bào)告擴(kuò)展而成[1]，這部著作奠定了巴納德在西方管理思想史上的地位。在《經(jīng)理人員的職能》著作里我們可以從不同的視角挖掘巴納德的管理理論或人力資管理思想或組織理論。如果我們從人性的角度來閱讀這部著作，不難發(fā)現(xiàn)巴納德對(duì)人本管理的重視超出以往的古典管理學(xué)派。趙曙明（2007）認(rèn)為巴納德以前的所有管理理論無論是泰勒的科學(xué)管理，還是法約爾的管理職能理論，都受到了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，偏重于專業(yè)分工與結(jié)構(gòu)效率，而對(duì)組織中的人員沒有給予足夠的認(rèn)識(shí)[2]。

一、對(duì)人性的理性審視

（一）人具有能動(dòng)性、主動(dòng)性

巴納德之前傳統(tǒng)的科學(xué)管理把人看作是“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”。他們認(rèn)為，人的行為都是受利己的動(dòng)機(jī)所支配，或者說，人都只是受個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使而采取某種行動(dòng)[3]。巴納德認(rèn)為，個(gè)體（individual）具有“人”（person）這個(gè)詞所包含的某些特征，這些特征包括活動(dòng)或行為，心理因素，有限的選擇能力，目的[2]。巴納德揭示了人的行為與心理因素有關(guān)，人對(duì)行動(dòng)有選擇性，而且人的行動(dòng)是指向目的?！敖?jīng)濟(jì)人”把人看做是被動(dòng)的，受人支配的，人不具有主動(dòng)性，而巴納德認(rèn)為人具有主動(dòng)性、能動(dòng)性。人們?cè)谶x擇是否加入組織或合作基于兩點(diǎn)依據(jù)：（1）當(dāng)時(shí)的目標(biāo)、愿望和推動(dòng)力；（2）個(gè)人認(rèn)識(shí)到的、在其自身之外的、可供選擇的其他機(jī)會(huì)[2]。巴納德把組織中的人視作重要的活資源，而且在組織中的人有追求，有物質(zhì)的追求和社會(huì)的追求，他還認(rèn)為組織的力量源泉來自組織成員的貢獻(xiàn)?？梢哉f，巴納德對(duì)組織中人的認(rèn)識(shí)達(dá)到了一個(gè)新的境界。

（二）人具有合作意愿

巴納德認(rèn)為人的身體是一個(gè)有機(jī)體，是有物質(zhì)因素和生物因素構(gòu)成的有機(jī)體。但在某些方面、某些條件進(jìn)行下，人們有某些事情之所以做不到，要么是由于物質(zhì)限制，要么是由于生理限制。于是人們就會(huì)克服或規(guī)避個(gè)人的生理限制，為了有效地克服其面臨的各種制約因素，以達(dá)到自己的目的，就要合作。而為了有效地合作，就必須建立組織。當(dāng)人們一旦成為組織成員，就要承擔(dān)組織賦予的責(zé)任，為組織的目標(biāo)服務(wù)，從而使個(gè)人的思想和行為方式都要統(tǒng)一于組織目標(biāo)的而要求[1]。巴納德認(rèn)為，在組織中的成員具有組織人格，愿意貢獻(xiàn)力量既實(shí)現(xiàn)滿足個(gè)人的愿望又實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（三）人的需要

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，沒有社會(huì)性的需要。而巴納德認(rèn)為，“雇傭”富有吸引力，就必須減少工作的負(fù)擔(dān)或者增加積極誘因，如工資等[2]。巴納德認(rèn)為有兩種誘因方法，一種是特殊的、可以向個(gè)人提供的誘因。而向個(gè)人提供的誘因應(yīng)因人而異，如有的積極的誘因，有的是消極的誘因，有的是物質(zhì)的內(nèi)容，有的是非物質(zhì)的誘因，有的是理想恩惠等。另一種是一般性的，非個(gè)人的，不能向個(gè)人提供的誘因，這種誘因要靠說服方法。巴納德認(rèn)識(shí)到誘因的多樣性和復(fù)雜性，而且滿足的方式也不一樣。這是基于他對(duì)人性的深刻領(lǐng)悟。巴納德更深層地認(rèn)識(shí)到滿足人的誘因不能全靠經(jīng)濟(jì)性手段，而精神性的誘因同等重要。

二、人員選拔

（一）管理人員的選拔

巴納德認(rèn)為，要求經(jīng)理人員必須做出的唯一、最重要的貢獻(xiàn)，而且當(dāng)然也是最普遍的資質(zhì)，就是忠誠(chéng)，即組織人格占據(jù)支配地位。同時(shí)，巴納德認(rèn)為作為一種個(gè)人資質(zhì)必須具備責(zé)任心?！敖M織人格占支配地位”是指對(duì)組織的忠誠(chéng)與為組織作出的貢獻(xiàn) 。對(duì)組織的忠誠(chéng)、責(zé)任心是任何組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，因此，組織人格是最重要的因素[4]。同時(shí)，針對(duì)經(jīng)理人員個(gè)人的能力，巴納德提出了兩類能力，一般能力包括機(jī)敏性、廣泛的興趣、適應(yīng)性、調(diào)節(jié)能力、平靜和勇氣等。還有一類能力可以通過培訓(xùn)和教育的方式培養(yǎng)出來。

（二）一般人員的選拔

巴納德認(rèn)為個(gè)人才能或能力，包括體力、身體適應(yīng)能力、感覺能力、理解能力、記憶能力、想象能力和選擇能力等，這些是需要給予特別關(guān)注。每個(gè)人都會(huì)受到生理限制和物質(zhì)限制，為了規(guī)避這些限制合作是非常必要的。巴納德認(rèn)為，一般的能力是在長(zhǎng)期的工作中逐漸發(fā)展起來的內(nèi)在特性，而特殊能力則是組織可以通過訓(xùn)練培養(yǎng)出來的。這表明他在選人方面更注重個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度，而不是嚴(yán)格地以一些特殊能力作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了他對(duì)一般個(gè)人的關(guān)注[4]。

三、人員的激勵(lì)

巴納德認(rèn)為，個(gè)人努力的貢獻(xiàn)構(gòu)成了組織力量的源泉，而這種貢獻(xiàn)是個(gè)體在誘因的作用下產(chǎn)生的。就是著名的 “誘因—貢獻(xiàn)”理論，這也是他在企業(yè)如何激勵(lì)人才、留住人才方面的重要理論[4]。巴納德還認(rèn)為，在正式組織中和有意識(shí)地把努力組織起來的問題上，誘因是基本的要素。如果誘因不恰當(dāng)，就會(huì)導(dǎo)致組織的解體、組織目標(biāo)的改變或失敗[2]。巴納德的誘因方法有經(jīng)濟(jì)誘因和非經(jīng)濟(jì)誘因兩種，他對(duì)經(jīng)濟(jì)誘因提出了批評(píng)，認(rèn)為，組織幾乎永遠(yuǎn)不可能提供能夠促使人們進(jìn)行合作的全部誘因，而且通常不能提供恰當(dāng)?shù)恼T因[2]。巴納德甚至說，“為了使得人們作出足夠的貢獻(xiàn)以便協(xié)作體系能夠長(zhǎng)期維持，單純依靠物質(zhì)的或金錢的誘因，是違反人的本性的。”[3]

四、溝通與非正式組織

人性化的管理注重組織中的正式溝通和非正式溝通，管理者除了重視正式組織的建設(shè)外還應(yīng)該重視非正式組織的建設(shè)。endprint

巴納德認(rèn)為，非正式組織是由無意識(shí)的社會(huì)過程產(chǎn)生的。非正式組織往往產(chǎn)生兩類重要結(jié)果：（1）它使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣和習(xí)俗；（2）它為正式組織的產(chǎn)生條件[2]。在巴納德看來，正式組織和非正式組織不是天生的不相容的關(guān)系，相反非正式組織促成了一些正式組織的形成。作為組織中的人員，無論是為了自身的需要還是為了確定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他們需要保持聯(lián)系和人際交往。當(dāng)缺乏包括社會(huì)接觸的各種渠道時(shí)—這是經(jīng)常存在的一種情況，人人往往處于真空狀態(tài)，會(huì)有一種“失落”的感感覺，并可能會(huì)伴有相應(yīng)的客觀行為[2]。巴納德看到了組織中的人員不只是在一定規(guī)范或制度下為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而接觸和溝通，除了在正式的工作之外，他們還會(huì)通過非正式組織傳遞信息。

在管理領(lǐng)域里存在一個(gè)誤區(qū)——組織中只有正式組織或只重視正式組織，而忽視非正式組織或打壓非正式組織。按照馬斯洛的需要層次理論，人除了生理需要、安全需要還有社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。后面三種需要的滿足既需要組織的支持也需要非正式組織的支持，缺一不可。人性化的管理更應(yīng)該積極引導(dǎo)非正式組織，支持非正式組織的活動(dòng)，使非正式組織與正式組織協(xié)調(diào)融合，使非正式組織目標(biāo)以正式組織目標(biāo)導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮每個(gè)人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)組織利益和個(gè)人利益的雙贏。

五、結(jié)論及建議

巴納德的管理思想史建立在他的人性理論的基礎(chǔ)上的，因此，要了解他的管理思想，就必須從分析他的人性理論開始[3]。目前，中國(guó)企業(yè)“四代”人同職場(chǎng)的工作情景已經(jīng)形成，管理的復(fù)雜性和難度已凸顯出來，管理者應(yīng)從人性的角度研究人的不同需求，以人為本為管理理念，滿足組織和成員的需要，促進(jìn)人與人之間的和諧，人與組織的和諧，人與環(huán)境的和諧。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint