阮柏榮　王玲　王軍

摘 要：以武漢市福利院為載體，以“員工的激勵(lì)機(jī)制”為切入點(diǎn)，對(duì)武漢市福利院組織的員工激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行較全面的研究分析，這些問(wèn)題包括：偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度和職業(yè)規(guī)劃、缺乏激勵(lì)的差異性、缺乏以人為本的管理、缺乏有效的使命激勵(lì)、缺乏合理的薪酬制度以及員工激勵(lì)量化管理等。這些問(wèn)題使得員工的工作熱情和潛能無(wú)法激發(fā)出來(lái)，從而制約著武漢市福利院更好更快的發(fā)展。對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行比較深入的原因分析，以探究武漢市福利院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)問(wèn)題；激勵(lì)原因；武漢市福利院

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）01-0052-03

筆者通過(guò)走訪調(diào)查及文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，目前武漢市福利院以老年人為服務(wù)對(duì)象的占大多數(shù)，其次就是兒童福利事業(yè)的福利院。筆者發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查福利院的發(fā)展現(xiàn)狀很不平衡，管理漏洞非常之多，員工的勞動(dòng)得不到應(yīng)有的尊重和肯定，特別是員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)非常的不完善等等，從而使得武漢市福利院?jiǎn)T工的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行不暢，員工的工作熱情就無(wú)法激發(fā)出來(lái)，這樣也就導(dǎo)致員工不可能為組織盡心盡力的工作，最終制約著武漢市福利院更好更快的發(fā)展。

一、武漢市福利院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

總體上來(lái)說(shuō)，武漢市福利院在員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行上，相比過(guò)去，更加成系統(tǒng)、更加規(guī)范，管理的成效也有了不少提高。同時(shí)開(kāi)始注重員工的福利，開(kāi)始關(guān)注員工激勵(lì)，但是與國(guó)外同類性質(zhì)的非營(yíng)利組織比較，員工激勵(lì)機(jī)制這一項(xiàng)還是落后了許多。綜合武漢市福利院內(nèi)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，本研究將主要從以下幾個(gè)方面對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行論述。

（一）員工激勵(lì)偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)

本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前武漢市福利院內(nèi)普遍重視物質(zhì)激勵(lì)，基于員工工資較低的現(xiàn)狀提出建立年終獎(jiǎng)金和各種平時(shí)獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等的物質(zhì)激勵(lì)方式。但是，在精神激勵(lì)方面，盡管大型的由政府領(lǐng)導(dǎo)的公立福利院具有精神激勵(lì)內(nèi)容，但是對(duì)于那些小型的民間福利院，精神激勵(lì)還是依靠院長(zhǎng)的人格素養(yǎng)和道德魅力感化員工，對(duì)于表現(xiàn)較好的員工并沒(méi)有授予“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀班組”的榮譽(yù)稱號(hào)，員工缺少精神層面上的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，導(dǎo)致工作容易產(chǎn)生怠惰情緒。對(duì)于那些精神文化氛圍缺失的福利院，員工基本上主要依賴較低的工資而維持工作，一旦工資水平有所變動(dòng)，他們一般會(huì)毫不猶豫地離開(kāi)福利院另謀高就。員工表示與老人相處有時(shí)會(huì)比較累，自己的工作也沒(méi)有得到單位的認(rèn)可和肯定，對(duì)目前工作興趣比較低。這些都是精神文化層面激勵(lì)不夠所導(dǎo)致的員工工作積極性不高的表現(xiàn)。

（二）缺乏必要的培訓(xùn)制度和科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的福利院中的大多數(shù)福利院的培訓(xùn)工作，一般只在員工入職時(shí)由福利院的部分老員工或管理人員對(duì)新員工進(jìn)行口頭傳授培訓(xùn)，讓新員工了解工作基本情況和基本內(nèi)容，待新員工真正接觸工作后就讓員工自主地處理工作上的事情。較小規(guī)模的福利院根本就沒(méi)有建立相關(guān)的員工培訓(xùn)制度，只是簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行工作的交流和學(xué)習(xí)，或者員工培訓(xùn)都流于形式，培訓(xùn)沒(méi)有起到相應(yīng)的作用。同時(shí)，福利院的工作人員對(duì)職業(yè)規(guī)劃概念非常陌生，很多員工直接表示單位根本沒(méi)有為員工建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，沒(méi)有注重員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。缺乏對(duì)員工進(jìn)行工作的愿景激勵(lì)，造成員工的工作認(rèn)識(shí)比較短淺，而且不利于員工建立較強(qiáng)的組織忠誠(chéng)度和工作滿意度，更造成缺乏和諧的組織文化氛圍。由于福利院基本上沒(méi)有對(duì)員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，員工的職業(yè)晉升前景比較模糊，加之工資福利待遇水平較差，就容易出現(xiàn)工作怠惰情緒，這些對(duì)福利院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

（三）員工激勵(lì)缺少差異化

真正有效的激勵(lì)方式是建立在員工差異化需求基礎(chǔ)上的。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，武漢市福利院內(nèi)的員工激勵(lì)機(jī)制比較空泛，對(duì)員工的特定訴求沒(méi)有重視，導(dǎo)致激勵(lì)范圍比較狹窄，激勵(lì)對(duì)象的滿足感不強(qiáng)。單位沒(méi)有針對(duì)年輕員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；福利院沒(méi)有對(duì)剛成家員工建立提供住房和穩(wěn)定工作的特定需求；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，部分小型福利院缺乏退休職工保障金制度，使得工作人員對(duì)于退休表示強(qiáng)烈擔(dān)憂。由于缺少差異化的激勵(lì)方式，所以激勵(lì)作用不明顯，激勵(lì)效果欠佳。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)方式，易使不同群體員工產(chǎn)生不同的工作情緒。年輕人認(rèn)為工資提高程度不夠，年長(zhǎng)者認(rèn)為就業(yè)保險(xiǎn)或養(yǎng)老基金等社會(huì)保障不健全。綜合來(lái)看，武漢市福利院現(xiàn)在缺少一種針對(duì)不同員工差異化區(qū)別對(duì)待員工的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和形式。

（四）組織激勵(lì)缺乏以人為本的管理

人本管理思想產(chǎn)生于西方20世紀(jì)30年代，20世紀(jì)六七十年代真正的實(shí)施到企業(yè)管理之中。其主要思想就是在組織管理中應(yīng)該以人為本，員工是組織的重要資源，因此組織應(yīng)該根據(jù)員工的能力、興趣、特長(zhǎng)等綜合情況考慮員工崗位的分配。同時(shí)，要注重員工自身價(jià)值與自身成長(zhǎng)，努力提高員工的工作熱情與工作積極性。而目前武漢市福利院的員工管理方面比較欠缺，通常是福利院需要什么樣的員工或者福利院哪些部門(mén)人手不夠，就會(huì)向社會(huì)招聘，基本要求沒(méi)有針對(duì)性的差別，福利院從未想過(guò)輪崗或者從福利院內(nèi)部派遣有興趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服務(wù)質(zhì)量不高，這與服務(wù)人員的工作態(tài)度和思想有很大關(guān)系，因?yàn)楣ぷ魅藛T沒(méi)有建立起“以人為本”的這一管理服務(wù)理念。

（五）缺乏有效的使命感激勵(lì)

福利院作為公益性組織，以為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)效用最大化作為其崇高的社會(huì)使命。這就要求福利院?jiǎn)T工在追求自身物質(zhì)需要以滿足自身生存的基礎(chǔ)上，應(yīng)該具有高尚的利他主義精神，對(duì)福利院具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同，對(duì)社會(huì)具有濃厚的社會(huì)責(zé)任感和服務(wù)精神，并且以完成組織使命和目標(biāo)為使命。但是，目前武漢市福利院的現(xiàn)實(shí)情況是，有些福利院?jiǎn)T工是由政府機(jī)關(guān)人員裙帶關(guān)系進(jìn)入的，他們的工作目的并非是完成福利院組織的使命，而是盡可能追求其個(gè)人的工作目的或者實(shí)現(xiàn)其個(gè)人效用最大化。另外，在很多民辦福利院中，員工和組織兩者都過(guò)于強(qiáng)調(diào)自身經(jīng)濟(jì)收益，而忽視福利院組織的公益性和服務(wù)性，使其最根本的宗旨喪失，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都是由于組織員工缺乏組織使命感導(dǎo)致的。endprint

（六）員工薪酬制度設(shè)計(jì)不夠合理

筆者所調(diào)查的武漢市14家福利院中，大多數(shù)福利院的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本模式為工資加獎(jiǎng)金，單一的薪酬體系沒(méi)有合理地體現(xiàn)員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及工作貢獻(xiàn)，造成單調(diào)的物質(zhì)激勵(lì)作用較小。另外，多家福利院人員工資設(shè)定基本上依據(jù)行政和職稱級(jí)別，促使員工為了追求高收入而不得不想方設(shè)法提高自己的職位選擇，于是出現(xiàn)了一部分工作人員違背組織使命和犧牲受益人利益的現(xiàn)象，這從根本上違背了組織物質(zhì)激勵(lì)的初衷，也不利于武漢市福利院的長(zhǎng)期發(fā)展。此外，一些福利院為了維護(hù)總體的公平，福利院管理層有時(shí)候會(huì)采取表面上公平的獎(jiǎng)金分配或者薪酬分發(fā)策略，以期保證部分員工的工作積極性不受到打擊，從而能夠調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性。但是，這種表面上的公平卻包含了一種實(shí)質(zhì)意義的不公平，因?yàn)樗鼤?huì)使得那些對(duì)工作投入較大、工作態(tài)度良好和認(rèn)真負(fù)責(zé)高效地完成工作的員工產(chǎn)生新的不公平情緒，從而挫傷他們的工作積極性，這種情況的發(fā)生同樣不利于物質(zhì)激勵(lì)發(fā)揮真正的激勵(lì)作用。

（七）員工激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的量化管理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，武漢市福利院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制中嚴(yán)重缺少了量化管理，在這里的“量化”主要是指員工的績(jī)效量化管理。Campbell（1990）對(duì)于員工工作績(jī)效的定義是：工作績(jī)效是指組織成員完成組織所期望的、正式化的或者規(guī)定下的角色需求時(shí)，所表現(xiàn)的行為。一般情況下，工作績(jī)效與工作滿意度、組織承諾、員工離職傾向之間都有較直接的關(guān)系，工作績(jī)效在員工管理上具有重要的作用。但是，在本問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)地訪談中發(fā)現(xiàn)，武漢市官辦福利院中有些組織在員工管理中根本不存在績(jī)效考核一事，這也間接性造成筆者的問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談很難進(jìn)行。此外，其他的公辦福利院雖然有一些基本的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但并不是針對(duì)所有員工，僅僅針對(duì)中高層管理人員，基層工作人員沒(méi)有具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于員工激勵(lì)制度無(wú)法量化，影響著武漢市福利院工作人員的待遇公平性，也造成了組織與員工之間的相互抱怨，工作服務(wù)效率大大降低。再者，不僅公辦福利院的績(jī)效考核機(jī)制缺失，而且那些比官辦福利院條件差的民辦福利院組織，其員工績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)和推行更加的不標(biāo)準(zhǔn)和不科學(xué)。

二、武漢市福利院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析

通過(guò)調(diào)查和查閱相關(guān)文獻(xiàn)檔案資料，筆者歸納武漢市福利院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制方面出現(xiàn)的問(wèn)題，探究其原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）資金缺乏導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)總體不足

武漢市福利院的資金匱乏對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制有較大的影響。由于沒(méi)有資金，難于滿足員工物質(zhì)激勵(lì)的需求。例如，在對(duì)康福福利院的護(hù)理員阿姨及對(duì)武昌區(qū)社會(huì)福利院服務(wù)中心主任進(jìn)行訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然有些護(hù)理員工作了五年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，其工資水平依然不高，但是護(hù)理工作卻是比較臟和比較累的。福利院工作累、工資少的情況，造成福利院難以留住高素質(zhì)人才，也難于吸引高素質(zhì)人才。同時(shí)，由于資金的缺乏難以建設(shè)較完善的員工公共設(shè)施，如健身場(chǎng)所、娛樂(lè)場(chǎng)所；也難以對(duì)組織的員工進(jìn)行更大幅度的福利和獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)。一些民辦的較簡(jiǎn)陋的福利院甚至連福利院老人所需的一些基本設(shè)施都無(wú)法達(dá)標(biāo)，所以要想進(jìn)行更大幅度的員工物質(zhì)激勵(lì)就無(wú)從談起。目前，福利院的基層服務(wù)人員招聘對(duì)象只能是農(nóng)村30～45歲的阿姨。這樣員工激勵(lì)很難進(jìn)行，組織環(huán)境也難于改變，從而導(dǎo)致整個(gè)福利院組織難以真正的“轉(zhuǎn)型升級(jí)”。

（二）對(duì)政府部門(mén)過(guò)于依賴

在本次調(diào)查走訪中，不管是公辦福利院，還是民辦福利院，其資金來(lái)源大多依靠政府財(cái)政撥款和支持，其基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也大多是先向政府部門(mén)提出財(cái)政申請(qǐng)，得到政府部門(mén)批準(zhǔn)之后才建設(shè)的。但是，目前國(guó)民養(yǎng)老制度不健全、經(jīng)驗(yàn)缺乏、人口快速老齡化幾大原因使政府部門(mén)在福利院養(yǎng)老服務(wù)上力不從心。事實(shí)上，政府不可能對(duì)福利院發(fā)展的問(wèn)題面面俱到，但福利院在管理上對(duì)于政府過(guò)度依賴，這樣就造成了福利院發(fā)展不盡人意，外部達(dá)不到政府和人民的要求，內(nèi)部又無(wú)法滿足員工的需求，陷于兩難的境地。

（三）精神激勵(lì)形式太過(guò)單一

精神激勵(lì)對(duì)于福利院非營(yíng)利組織員工十分重要，尤其是武漢市福利院?jiǎn)T工的工資水平普遍不高的情況下，精神激勵(lì)顯得更加重要。同時(shí)，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)：一是精神激勵(lì)具有較高的心理層面價(jià)值；二是相對(duì)于金錢(qián)性的獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)非金錢(qián)性獎(jiǎng)勵(lì)的影響反而更加深遠(yuǎn)；三是非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)說(shuō)更具有彈性。在本次調(diào)查訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)武漢市福利院組織對(duì)員工的精神激勵(lì)就是榮譽(yù)激勵(lì)，然而，培訓(xùn)激勵(lì)、興趣激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)等一些激勵(lì)方式在所調(diào)查的福利院組織中沒(méi)有涉及，形式非常簡(jiǎn)單。由于精神激勵(lì)方式單一和缺乏差異性，對(duì)所有員工基本上采用同一種模式的精神激勵(lì)，員工激勵(lì)效果大打折扣，從而導(dǎo)致員工工作積極性受挫。這也正是武漢市福利院非營(yíng)利組織缺乏人本管理的重要原因之一。

（四）績(jī)效考核理念缺乏導(dǎo)致組織文化建設(shè)缺失

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在福利院績(jī)效考核中，有些福利院組織甚至沒(méi)有績(jī)效考核概念，其也很少去考慮何時(shí)實(shí)施績(jī)效管理的制度。同時(shí)，在調(diào)查中一些福利院組織雖然啟用了績(jī)效考核的員工管理方式，但是由于考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效評(píng)定的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性不高。文化建設(shè)方面，由于很多福利院組織的政府氣息比較濃，不少管理人員是45～60多歲，他們?cè)诠芾碛^念上仍停留在政府管理那一套上，導(dǎo)致福利院組織管理機(jī)制僵化和缺乏生機(jī)，無(wú)法營(yíng)造高效而充滿活力的組織文化氛圍。良好組織文化氛圍的缺失使武漢市很多福利院組織難以留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，難以建立起較強(qiáng)的組織凝聚力和使命感，從而導(dǎo)致員工的工作忠誠(chéng)度較低，還會(huì)使對(duì)于組織價(jià)值觀或者遠(yuǎn)景有著強(qiáng)烈要求的志愿者對(duì)于組織的信賴程度降低，也使得志愿者精神難以得到滿足。

（五）權(quán)責(zé)不明和制度建設(shè)不完善

在福利院?jiǎn)T工管理方面，員工流失和難以引進(jìn)優(yōu)秀人才的一個(gè)重要原因就是福利院?jiǎn)T工保障制度不完善。具體表現(xiàn)在福利院組織人才引進(jìn)、薪酬福利、晉升以及培訓(xùn)制度的缺乏。這些制度的不完善，嚴(yán)重影響了福利院?jiǎn)T工工作的積極性，挫傷了他們的工作熱情，同時(shí)對(duì)一些有明確職業(yè)規(guī)劃的管理型人才和專業(yè)型人才也不具備足夠的吸引力。再者，權(quán)責(zé)不明造成了福利院組織員工激勵(lì)管理上的“陰影”，如“多頭領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題”。此類情況造成了福利院組織內(nèi)部的激勵(lì)不相容，員工做錯(cuò)事情容易推卸責(zé)任，并且基層員工在做事時(shí)效率低下，不知道應(yīng)該聽(tīng)命于誰(shuí)。如此長(zhǎng)久以往，福利院組織就會(huì)缺乏活力，激勵(lì)起不到應(yīng)有的效果，員工無(wú)法得到舒適工作環(huán)境，報(bào)酬沒(méi)有吸引力，這時(shí)員工只有選擇另?yè)Q工作。endprint

（六）激勵(lì)機(jī)制中制約監(jiān)督機(jī)制欠缺

目前，筆者所調(diào)查的武漢市14家福利院普遍缺乏外部監(jiān)督和內(nèi)部制約機(jī)制的整體構(gòu)建，對(duì)于武漢市福利院工作人員，特別是管理人員的全方位監(jiān)督體系還尚未建立起來(lái)。外部社會(huì)監(jiān)督和輿論監(jiān)督的缺失使武漢市很多福利院在正常服務(wù)社會(huì)的過(guò)程中可能出現(xiàn)偏差和機(jī)會(huì)主義行為，而內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏使得武漢市福利院的制度建設(shè)、制度維護(hù)和制度執(zhí)行失去了內(nèi)在動(dòng)力和機(jī)制保障。只有建立健全的內(nèi)外部激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，才能進(jìn)一步完善和強(qiáng)化福利院組織的社會(huì)職責(zé)和使命，才能夠使武漢市福利院?jiǎn)T工在強(qiáng)大的內(nèi)外力作用下提高工作積極性，增強(qiáng)其工作使命，激發(fā)起工作熱情，不敢也不想有工作懶惰的行為，這樣才能真正發(fā)揮福利院組織員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有的積極作用。

另外，張惠（2007）的調(diào)查研究也表明，福利院的服務(wù)人員在慣性、職業(yè)道德，價(jià)值目標(biāo)、服務(wù)意識(shí)等方面存在問(wèn)題，使得福利院的服務(wù)質(zhì)量不盡人意。究其原因，就是服務(wù)人員的“失職”來(lái)源于組織員工激勵(lì)機(jī)制的缺失，如注重精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)沒(méi)有差別性，缺乏“以人為本”的管理思想等問(wèn)題。這些問(wèn)題尤其在民辦福利院更為嚴(yán)重。前面已經(jīng)提到過(guò)的民辦福利院中的大多數(shù)服務(wù)人員素質(zhì)低下，同時(shí)很多公辦福利院的員工福利同樣也不是很理想，一些基層員工每月拿到的基本工資，只可能解決自己的溫飽問(wèn)題，而不足以養(yǎng)活家庭，再加上管理工作人員與基層工作人員的勞動(dòng)付出與回報(bào)比例失調(diào)和管理不平等，這些現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了基礎(chǔ)工作人員的工作積極性，也增強(qiáng)了員工的流動(dòng)性，不利于樹(shù)立組織的良好形象和組織未來(lái)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint