李永昌

【摘 要】制約農(nóng)村青年教師成長，有外在因素，也有內(nèi)在的因素。針對青年教師現(xiàn)有的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展意愿，進(jìn)行分梯隊，因材施“培”，則更有實效。校長要有助推青年教師分隊發(fā)展的責(zé)任，“威逼利誘”，積極主動地給青年教師搭建學(xué)習(xí)交流的平臺；學(xué)校中層要有執(zhí)行青年教師梯隊成長的責(zé)任意識，積極轉(zhuǎn)換角色，主動參與管理，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，共同促進(jìn)青年教師的專業(yè)成長。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村青年教師；專業(yè)發(fā)展；困境；對策；梯隊培訓(xùn)

促進(jìn)農(nóng)村青年教師的發(fā)展是學(xué)校工作的“重頭戲”，但如果采用同目標(biāo)、同內(nèi)容、同時間、同地點(diǎn)、同方式的一刀切培訓(xùn)，要他們“一年過關(guān)，三年入門，五年成骨干”，則有較大的難度。因此，要依據(jù)各青年教師的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展意愿進(jìn)行分梯隊發(fā)展。

一、制約農(nóng)村青年教師成長的因素

（一）外界因素制約著農(nóng)村青年教師的發(fā)展

1. 優(yōu)秀資源相對缺乏

首先，農(nóng)村小學(xué)結(jié)構(gòu)性缺編嚴(yán)重，有些學(xué)科甚至無專業(yè)教師。其次，骨干教師偏少。造成這種現(xiàn)象的客觀原因是：骨干教師為了追求更高質(zhì)量的生活或為了子女能獲得更優(yōu)質(zhì)的教育資源而調(diào)往城區(qū)。優(yōu)秀資源的貧乏讓青年教師缺失良好的發(fā)展環(huán)境。

2. 學(xué)校發(fā)展內(nèi)容過于簡單

培訓(xùn)農(nóng)村青年教師的內(nèi)容沒有結(jié)合自己學(xué)校的實際，沒有考慮到城鄉(xiāng)教育的差別，也沒有考慮青年教師的具體需求，培訓(xùn)形式單一，時間統(tǒng)一、內(nèi)容統(tǒng)一，缺乏靈活性。

3. 教學(xué)信息相對封閉

農(nóng)村學(xué)校辦學(xué)條件比較差，培養(yǎng)青年教師處于封閉狀態(tài)。一方面，教師外出汲取“真金”的機(jī)會很少，缺乏與專業(yè)院校、專家名人的結(jié)對，無法享受先進(jìn)的理念和方法；另一方面，鮮有和其他學(xué)校交流合作。這樣，也就導(dǎo)致了農(nóng)村小學(xué)教學(xué)信息的封閉。

（二）內(nèi)在因素制約著農(nóng)村青年教師的成長

1. 教育信仰缺失

一是農(nóng)村青年教師受到老教師的影響，認(rèn)為教師職業(yè)是個“飯碗”，不求有功，但求無過，為了生存而工作，為了評職稱而工作。二是在當(dāng)前的教育評價體制下，他們只追求“教育教學(xué)成績”（通常表現(xiàn)為量化的分?jǐn)?shù)），忽視對學(xué)生非智力因素及人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，也鮮去審視自己的內(nèi)心世界，精神世界近乎蒼白。

2. 無心致力教育科研

農(nóng)村青年教師雖然只擔(dān)任一門主科或是專職一門技能課，但普遍感到教學(xué)壓力大，教學(xué)工作量過多，無心提高自己的科研能力，以致青年教師在開展教育教學(xué)時缺乏創(chuàng)新，而在申報課題時，則表現(xiàn)出很強(qiáng)的功利性。

3. 教齡制約心理追求

（1）剛進(jìn)入教師隊伍的大學(xué)生，他們管理經(jīng)驗不足，教學(xué)技巧欠缺，調(diào)控能力低下，遇到問題不會反思，逃避問題。

（2）從教了三年以上的教師，有了一定的課堂組織教學(xué)能力，但對課堂上出現(xiàn)的疑難和困惑不能獨(dú)立解決，對自己的教學(xué)行為少有反思，少用課題研究促進(jìn)課堂教學(xué)。

（3）十年左右教齡的教師，已經(jīng)積累了一定的教學(xué)經(jīng)驗，對教材的解讀和細(xì)節(jié)處理能力較強(qiáng)，但此時他們熱衷于評職稱或已經(jīng)評了職稱，忽略了對學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)和自身獨(dú)特教學(xué)風(fēng)格的形成。部分優(yōu)秀教師目標(biāo)是“進(jìn)城”考試，調(diào)離鄉(xiāng)下工作崗位，這也就影響了學(xué)校質(zhì)量的提升。

二、促進(jìn)農(nóng)村青年教師專業(yè)發(fā)展的對策

（一）分梯隊，因材施“培”

每位青年教師的個性差異不同，主動發(fā)展的意愿不同，現(xiàn)有的教育教學(xué)才能不同，因此，促進(jìn)青年教師發(fā)展成長時要因材施“培”?？蓪⑶嗄杲處煼殖扇齻€“梯隊”，分析各“梯隊”教師的主要需求和問題，結(jié)合教師專業(yè)發(fā)展的三個維度（內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)、專業(yè)自主權(quán)的尊重、反思性教學(xué)與專家引領(lǐng)）來展開一系列活動。如筆者所在農(nóng)村學(xué)校，青年教師約占全校教師總數(shù)的76%，共50人。在促進(jìn)青年教師成長時先確定三個梯隊，讓青年教師根據(jù)自己的教齡和教育教學(xué)水平選擇合適的梯隊，然后學(xué)校根據(jù)青年教師的教齡、現(xiàn)有水平及各梯隊設(shè)立的目標(biāo)，為三個梯隊的教師發(fā)展分隊實施以下策略：

（二）分責(zé)任，各司其職

1. 校長要有助推青年教師分隊發(fā)展的責(zé)任

對于剛從學(xué)校里畢業(yè)出來的青年教師來說，他們往往會視校長為偶像，所以校長要好好利用自己的職權(quán)，助推青年教師迅速走上成長的“快速通道”。

（1）“威逼”責(zé)任

其一，校長根據(jù)青年教師的實際情況，給青年教師擬定不同要求的目標(biāo)：一是閱讀目標(biāo)，規(guī)定各梯隊的閱讀量；二是管理目標(biāo)，第一梯隊老師管理的班級要評上先進(jìn)班級，第二梯隊老師管理的班級要爭取評上先進(jìn)班級，第三梯隊要管理好班風(fēng)，學(xué)著處理好和家長的關(guān)系；三是成績目標(biāo)，第一梯隊的教師要超過鎮(zhèn)年級組平均分，處于領(lǐng)先地位，第二梯隊的教師成績要超過鎮(zhèn)年級組平均分的1%，第三梯隊的要達(dá)到鎮(zhèn)平均分。對于青年教師來說，校長的信任是壓力，更是動力。

其二，下達(dá)指標(biāo)，給青年教師的成長施壓，促使其快速成長。當(dāng)青年教師在教學(xué)中逐漸適應(yīng)后，校長要及時地根據(jù)實際下達(dá)指標(biāo)：第一梯隊要有市級以上課題研究立項，第二梯隊要有小課題立項，第三梯隊要參與市級以上課題研究；第一梯隊要每年承擔(dān)區(qū)級及以上公開課1節(jié)，第二梯隊每年要承擔(dān)片級及以上公開課1節(jié)，第三梯隊的教師則要每年開2節(jié)校級公開課；第一、二梯隊的教師每年要在區(qū)級以上刊物至少發(fā)表1篇文章，第三梯隊每年要在校級以上刊物發(fā)表1篇文章，如有論文發(fā)表的機(jī)會，每個梯隊的教師都得撰寫論文并參加評比。青年教師對校長下達(dá)的指標(biāo)能欣然接受，教育教學(xué)事業(yè)便有了開花結(jié)果的氣候。

其三，聽課檢測。每個學(xué)期，校長要不定期下到青年教師的課堂進(jìn)行推門聽課。這樣，哪位青年教師還敢懈怠，得過且過、馬馬虎虎敷衍了事呢？

（2）“利誘”責(zé)任

古人云“重賞之下必有勇夫”，獎勵永遠(yuǎn)是舒心良藥。所以，校長除了“威逼”青年教師積極探索教學(xué)與業(yè)務(wù)水平外，還要最大限度地“利誘”教師。

首先，要細(xì)化和透明獎勵制度。獎勵的項目要細(xì)化到青年教師參與的每一項競爭項目，細(xì)化后要每天公布在各個教研組辦公室，“誘惑”青年教師力爭上游，努力探索教育教學(xué)的奧秘，提高自己各項業(yè)務(wù)水平。如筆者所在的學(xué)校，校長對學(xué)科教學(xué)評比、學(xué)科研究課、科研論文評比、教學(xué)成績比較、其他文章發(fā)表等按成績的高低，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵綁定，成績出來后，先高調(diào)公開（周前會向全校老師通告某某老師取得的榮譽(yù)或成績；公告欄里張貼獲獎獎狀或名單），然后舉辦頒獎儀式，給予相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，同時每一項獲獎按等級給予規(guī)定的分?jǐn)?shù)，在評優(yōu)、評先和職稱評時，按累計總分高低決定享受資格。青年教師在這樣的“利誘”之下會按捺不住，逐漸就會不斷探索，忘我進(jìn)取。

其次，傳遞正能量，激發(fā)向上原動力。傳遞正能量，就是向青年教師傳遞一種健康樂觀、積極向上的動力和情感，激發(fā)青年教師在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中擁有積極的心態(tài)和調(diào)整良好的情緒，每天保持旺盛的工作熱情。比如，在教師節(jié)時舉辦優(yōu)秀青年教師表彰大會，大屏幕播放優(yōu)秀教師的尋常又不平凡的事跡，校長誦讀頒獎詞，讓獲獎教師在雷鳴般的掌聲中登臺領(lǐng)獎，在“眾目睽睽”中華麗下臺。獲獎的老師在“虛榮心”得到滿足時也膨脹了“貪念”，會一發(fā)不可收拾地打造自己的業(yè)績，而沒有獲獎的老師也會躍躍欲試。

（3）“外交”責(zé)任

農(nóng)村學(xué)校交流匱乏，信息閉塞，所以校長要做個有心人，擴(kuò)大人脈，利用一切可以利用的教育資源，為農(nóng)村青年教師提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺。

首先是“請進(jìn)”責(zé)任。如經(jīng)常邀請教育專家、行家到學(xué)校給青年教師做講座，幫青年教師設(shè)計教案，為青年教師評課、上示范課等。

其次是“送出”責(zé)任。校長時時關(guān)注外面的一切教育動態(tài)，讓教師出去參與學(xué)習(xí)，參加各種教研活動，甚至要把青年教師塞進(jìn)名牌學(xué)校拜師取經(jīng)，回來再輻射整個校園，帶動全校青年教師走新穎的教改之路。

最后是“聯(lián)盟”責(zé)任。不管是西方還是東方諸國，都重視聯(lián)盟，重視互相學(xué)習(xí)，互相商討，實現(xiàn)雙贏，共謀發(fā)展。所以，校長要有計劃有意識地搭建各種平臺，實現(xiàn)農(nóng)村學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市名校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市高效聯(lián)盟。教齡短的青年教師學(xué)科教研，三至五年的青年教師學(xué)科教學(xué)競賽；他校優(yōu)秀青年教師送教，有所為的青年名師支教；迷惘困惑的教師到高校訪談?wù)埥虒＜摇⒔淌?，開拓視野、轉(zhuǎn)變觀念。一系列有計劃有組織、著眼于青年教師成長的聯(lián)盟活動，打造了學(xué)校不屈的生命團(tuán)體。

2. 中層要有執(zhí)行青年教師分隊成長的責(zé)任

學(xué)校中層在青年教師培養(yǎng)的過程中起著重要的作用，可謂中流砥柱。

（1）轉(zhuǎn)換角色，主動管理

校長賦權(quán)后，中層就是教師發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)者和第一責(zé)任人。這意味著中層要去思考青年教師群體需要發(fā)展什么、如何發(fā)展等問題。如教務(wù)主任要去思考現(xiàn)在教研組的教學(xué)教研情況，采取怎樣的方式才能使青年教師欣然參與，研出成效；教科室主任要思考走怎樣的途徑才能讓青年教師對課題研究盡快上手；師訓(xùn)處主任則要思考青年教師該訓(xùn)什么，怎樣訓(xùn)才能讓各梯隊避免交叉，才能讓青年老師有上進(jìn)的積極性。

（2）制定目標(biāo)，展示事件

在摸清家底的情況下，對于公開課公開什么、評課怎樣評、專業(yè)發(fā)展事件如何展示、學(xué)什么、如何學(xué)、做什么研究、如何做研究等問題，負(fù)責(zé)的中層心中都應(yīng)了然，要作全面、深入的思考，然后把這些思考轉(zhuǎn)換成教師發(fā)展的目標(biāo)，把思考的結(jié)果向校長提出。

（3）創(chuàng)新形式，組建團(tuán)隊

現(xiàn)對青年教師的培養(yǎng)最普遍的通道是“師徒結(jié)對”，然而，師訓(xùn)主任在組建師徒結(jié)對時往往為找不到成熟的師傅而束手無策，因農(nóng)村學(xué)校“骨干教師”“優(yōu)秀教師”甚少，所以對占將近一半教師比例的青年教師實行“一對一”幫扶是不可能的，所以中層要學(xué)會變通，要最大優(yōu)化地利用優(yōu)質(zhì)資源。比如可以把“師徒結(jié)對”分成三個層面，組建121結(jié)對工程，形成輻射效果：第一梯隊帶兩個第二梯隊的教師，第二梯隊的教師各帶一個第三梯隊的教師。第一梯隊教師帶領(lǐng)第二梯隊教師探索課堂新模式、新理念，讓第二梯隊出特色，出“格”。第二梯隊引領(lǐng)第三梯隊教師熟悉學(xué)科教學(xué)理念，鉆研教材，優(yōu)化教學(xué)設(shè)計，診斷課堂得失，探尋課堂教學(xué)技巧，讓第三梯隊早入門，早定格。

青年教師的健康成長，的確與他們自身的職業(yè)理解與認(rèn)知程度，創(chuàng)新能力等密不可分。但是，如果沒有外因的幫助和引領(lǐng)，即便是青年教師自身激情澎湃、豪情滿腔，其發(fā)展也未必能達(dá)成理想的效果。這就需要學(xué)校擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)青年教師的責(zé)任，以發(fā)展、寬容、激勵的心態(tài)為他們的進(jìn)步與成長提供有力的支持和真誠的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬斯洛.人類激勵理論[M].北京：科學(xué)普及出版社，1943.

[2]班杜拉.自我效能控制的實施[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2003（12）.

[3]陳蘭芳.研訓(xùn)一體 梯隊發(fā)展——農(nóng)村小學(xué)教師隊伍建設(shè)的思考和實踐[J].中國教育學(xué)，2013（01）.

[4]錢旭升，靳玉.教師個體專業(yè)發(fā)展與教師群體專業(yè)發(fā)展[J].教育科學(xué)，2007（04）.

[5]鄭彩國.教師專業(yè)發(fā)展的階段劃分及其知識轉(zhuǎn)型[J].教育探索，2007（11）.

首先，要細(xì)化和透明獎勵制度。獎勵的項目要細(xì)化到青年教師參與的每一項競爭項目，細(xì)化后要每天公布在各個教研組辦公室，“誘惑”青年教師力爭上游，努力探索教育教學(xué)的奧秘，提高自己各項業(yè)務(wù)水平。如筆者所在的學(xué)校，校長對學(xué)科教學(xué)評比、學(xué)科研究課、科研論文評比、教學(xué)成績比較、其他文章發(fā)表等按成績的高低，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵綁定，成績出來后，先高調(diào)公開（周前會向全校老師通告某某老師取得的榮譽(yù)或成績；公告欄里張貼獲獎獎狀或名單），然后舉辦頒獎儀式，給予相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，同時每一項獲獎按等級給予規(guī)定的分?jǐn)?shù)，在評優(yōu)、評先和職稱評時，按累計總分高低決定享受資格。青年教師在這樣的“利誘”之下會按捺不住，逐漸就會不斷探索，忘我進(jìn)取。

其次，傳遞正能量，激發(fā)向上原動力。傳遞正能量，就是向青年教師傳遞一種健康樂觀、積極向上的動力和情感，激發(fā)青年教師在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中擁有積極的心態(tài)和調(diào)整良好的情緒，每天保持旺盛的工作熱情。比如，在教師節(jié)時舉辦優(yōu)秀青年教師表彰大會，大屏幕播放優(yōu)秀教師的尋常又不平凡的事跡，校長誦讀頒獎詞，讓獲獎教師在雷鳴般的掌聲中登臺領(lǐng)獎，在“眾目睽睽”中華麗下臺。獲獎的老師在“虛榮心”得到滿足時也膨脹了“貪念”，會一發(fā)不可收拾地打造自己的業(yè)績，而沒有獲獎的老師也會躍躍欲試。

（3）“外交”責(zé)任

農(nóng)村學(xué)校交流匱乏，信息閉塞，所以校長要做個有心人，擴(kuò)大人脈，利用一切可以利用的教育資源，為農(nóng)村青年教師提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺。

首先是“請進(jìn)”責(zé)任。如經(jīng)常邀請教育專家、行家到學(xué)校給青年教師做講座，幫青年教師設(shè)計教案，為青年教師評課、上示范課等。

其次是“送出”責(zé)任。校長時時關(guān)注外面的一切教育動態(tài)，讓教師出去參與學(xué)習(xí)，參加各種教研活動，甚至要把青年教師塞進(jìn)名牌學(xué)校拜師取經(jīng)，回來再輻射整個校園，帶動全校青年教師走新穎的教改之路。

最后是“聯(lián)盟”責(zé)任。不管是西方還是東方諸國，都重視聯(lián)盟，重視互相學(xué)習(xí)，互相商討，實現(xiàn)雙贏，共謀發(fā)展。所以，校長要有計劃有意識地搭建各種平臺，實現(xiàn)農(nóng)村學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市名校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市高效聯(lián)盟。教齡短的青年教師學(xué)科教研，三至五年的青年教師學(xué)科教學(xué)競賽；他校優(yōu)秀青年教師送教，有所為的青年名師支教；迷惘困惑的教師到高校訪談?wù)埥虒＜?、教授，開拓視野、轉(zhuǎn)變觀念。一系列有計劃有組織、著眼于青年教師成長的聯(lián)盟活動，打造了學(xué)校不屈的生命團(tuán)體。

2. 中層要有執(zhí)行青年教師分隊成長的責(zé)任

學(xué)校中層在青年教師培養(yǎng)的過程中起著重要的作用，可謂中流砥柱。

（1）轉(zhuǎn)換角色，主動管理

校長賦權(quán)后，中層就是教師發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)者和第一責(zé)任人。這意味著中層要去思考青年教師群體需要發(fā)展什么、如何發(fā)展等問題。如教務(wù)主任要去思考現(xiàn)在教研組的教學(xué)教研情況，采取怎樣的方式才能使青年教師欣然參與，研出成效；教科室主任要思考走怎樣的途徑才能讓青年教師對課題研究盡快上手；師訓(xùn)處主任則要思考青年教師該訓(xùn)什么，怎樣訓(xùn)才能讓各梯隊避免交叉，才能讓青年老師有上進(jìn)的積極性。

（2）制定目標(biāo)，展示事件

在摸清家底的情況下，對于公開課公開什么、評課怎樣評、專業(yè)發(fā)展事件如何展示、學(xué)什么、如何學(xué)、做什么研究、如何做研究等問題，負(fù)責(zé)的中層心中都應(yīng)了然，要作全面、深入的思考，然后把這些思考轉(zhuǎn)換成教師發(fā)展的目標(biāo)，把思考的結(jié)果向校長提出。

（3）創(chuàng)新形式，組建團(tuán)隊

現(xiàn)對青年教師的培養(yǎng)最普遍的通道是“師徒結(jié)對”，然而，師訓(xùn)主任在組建師徒結(jié)對時往往為找不到成熟的師傅而束手無策，因農(nóng)村學(xué)?！肮歉山處煛薄皟?yōu)秀教師”甚少，所以對占將近一半教師比例的青年教師實行“一對一”幫扶是不可能的，所以中層要學(xué)會變通，要最大優(yōu)化地利用優(yōu)質(zhì)資源。比如可以把“師徒結(jié)對”分成三個層面，組建121結(jié)對工程，形成輻射效果：第一梯隊帶兩個第二梯隊的教師，第二梯隊的教師各帶一個第三梯隊的教師。第一梯隊教師帶領(lǐng)第二梯隊教師探索課堂新模式、新理念，讓第二梯隊出特色，出“格”。第二梯隊引領(lǐng)第三梯隊教師熟悉學(xué)科教學(xué)理念，鉆研教材，優(yōu)化教學(xué)設(shè)計，診斷課堂得失，探尋課堂教學(xué)技巧，讓第三梯隊早入門，早定格。

青年教師的健康成長，的確與他們自身的職業(yè)理解與認(rèn)知程度，創(chuàng)新能力等密不可分。但是，如果沒有外因的幫助和引領(lǐng)，即便是青年教師自身激情澎湃、豪情滿腔，其發(fā)展也未必能達(dá)成理想的效果。這就需要學(xué)校擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)青年教師的責(zé)任，以發(fā)展、寬容、激勵的心態(tài)為他們的進(jìn)步與成長提供有力的支持和真誠的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬斯洛.人類激勵理論[M].北京：科學(xué)普及出版社，1943.

[2]班杜拉.自我效能控制的實施[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2003（12）.

[3]陳蘭芳.研訓(xùn)一體 梯隊發(fā)展——農(nóng)村小學(xué)教師隊伍建設(shè)的思考和實踐[J].中國教育學(xué)，2013（01）.

[4]錢旭升，靳玉.教師個體專業(yè)發(fā)展與教師群體專業(yè)發(fā)展[J].教育科學(xué)，2007（04）.

[5]鄭彩國.教師專業(yè)發(fā)展的階段劃分及其知識轉(zhuǎn)型[J].教育探索，2007（11）.

首先，要細(xì)化和透明獎勵制度。獎勵的項目要細(xì)化到青年教師參與的每一項競爭項目，細(xì)化后要每天公布在各個教研組辦公室，“誘惑”青年教師力爭上游，努力探索教育教學(xué)的奧秘，提高自己各項業(yè)務(wù)水平。如筆者所在的學(xué)校，校長對學(xué)科教學(xué)評比、學(xué)科研究課、科研論文評比、教學(xué)成績比較、其他文章發(fā)表等按成績的高低，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵綁定，成績出來后，先高調(diào)公開（周前會向全校老師通告某某老師取得的榮譽(yù)或成績；公告欄里張貼獲獎獎狀或名單），然后舉辦頒獎儀式，給予相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，同時每一項獲獎按等級給予規(guī)定的分?jǐn)?shù)，在評優(yōu)、評先和職稱評時，按累計總分高低決定享受資格。青年教師在這樣的“利誘”之下會按捺不住，逐漸就會不斷探索，忘我進(jìn)取。

其次，傳遞正能量，激發(fā)向上原動力。傳遞正能量，就是向青年教師傳遞一種健康樂觀、積極向上的動力和情感，激發(fā)青年教師在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中擁有積極的心態(tài)和調(diào)整良好的情緒，每天保持旺盛的工作熱情。比如，在教師節(jié)時舉辦優(yōu)秀青年教師表彰大會，大屏幕播放優(yōu)秀教師的尋常又不平凡的事跡，校長誦讀頒獎詞，讓獲獎教師在雷鳴般的掌聲中登臺領(lǐng)獎，在“眾目睽睽”中華麗下臺。獲獎的老師在“虛榮心”得到滿足時也膨脹了“貪念”，會一發(fā)不可收拾地打造自己的業(yè)績，而沒有獲獎的老師也會躍躍欲試。

（3）“外交”責(zé)任

農(nóng)村學(xué)校交流匱乏，信息閉塞，所以校長要做個有心人，擴(kuò)大人脈，利用一切可以利用的教育資源，為農(nóng)村青年教師提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺。

首先是“請進(jìn)”責(zé)任。如經(jīng)常邀請教育專家、行家到學(xué)校給青年教師做講座，幫青年教師設(shè)計教案，為青年教師評課、上示范課等。

其次是“送出”責(zé)任。校長時時關(guān)注外面的一切教育動態(tài)，讓教師出去參與學(xué)習(xí)，參加各種教研活動，甚至要把青年教師塞進(jìn)名牌學(xué)校拜師取經(jīng)，回來再輻射整個校園，帶動全校青年教師走新穎的教改之路。

最后是“聯(lián)盟”責(zé)任。不管是西方還是東方諸國，都重視聯(lián)盟，重視互相學(xué)習(xí)，互相商討，實現(xiàn)雙贏，共謀發(fā)展。所以，校長要有計劃有意識地搭建各種平臺，實現(xiàn)農(nóng)村學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市學(xué)校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市名校聯(lián)盟，農(nóng)村學(xué)校和城市高效聯(lián)盟。教齡短的青年教師學(xué)科教研，三至五年的青年教師學(xué)科教學(xué)競賽；他校優(yōu)秀青年教師送教，有所為的青年名師支教；迷惘困惑的教師到高校訪談?wù)埥虒＜?、教授，開拓視野、轉(zhuǎn)變觀念。一系列有計劃有組織、著眼于青年教師成長的聯(lián)盟活動，打造了學(xué)校不屈的生命團(tuán)體。

2. 中層要有執(zhí)行青年教師分隊成長的責(zé)任

學(xué)校中層在青年教師培養(yǎng)的過程中起著重要的作用，可謂中流砥柱。

（1）轉(zhuǎn)換角色，主動管理

校長賦權(quán)后，中層就是教師發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)者和第一責(zé)任人。這意味著中層要去思考青年教師群體需要發(fā)展什么、如何發(fā)展等問題。如教務(wù)主任要去思考現(xiàn)在教研組的教學(xué)教研情況，采取怎樣的方式才能使青年教師欣然參與，研出成效；教科室主任要思考走怎樣的途徑才能讓青年教師對課題研究盡快上手；師訓(xùn)處主任則要思考青年教師該訓(xùn)什么，怎樣訓(xùn)才能讓各梯隊避免交叉，才能讓青年老師有上進(jìn)的積極性。

（2）制定目標(biāo)，展示事件

在摸清家底的情況下，對于公開課公開什么、評課怎樣評、專業(yè)發(fā)展事件如何展示、學(xué)什么、如何學(xué)、做什么研究、如何做研究等問題，負(fù)責(zé)的中層心中都應(yīng)了然，要作全面、深入的思考，然后把這些思考轉(zhuǎn)換成教師發(fā)展的目標(biāo)，把思考的結(jié)果向校長提出。

（3）創(chuàng)新形式，組建團(tuán)隊

現(xiàn)對青年教師的培養(yǎng)最普遍的通道是“師徒結(jié)對”，然而，師訓(xùn)主任在組建師徒結(jié)對時往往為找不到成熟的師傅而束手無策，因農(nóng)村學(xué)校“骨干教師”“優(yōu)秀教師”甚少，所以對占將近一半教師比例的青年教師實行“一對一”幫扶是不可能的，所以中層要學(xué)會變通，要最大優(yōu)化地利用優(yōu)質(zhì)資源。比如可以把“師徒結(jié)對”分成三個層面，組建121結(jié)對工程，形成輻射效果：第一梯隊帶兩個第二梯隊的教師，第二梯隊的教師各帶一個第三梯隊的教師。第一梯隊教師帶領(lǐng)第二梯隊教師探索課堂新模式、新理念，讓第二梯隊出特色，出“格”。第二梯隊引領(lǐng)第三梯隊教師熟悉學(xué)科教學(xué)理念，鉆研教材，優(yōu)化教學(xué)設(shè)計，診斷課堂得失，探尋課堂教學(xué)技巧，讓第三梯隊早入門，早定格。

青年教師的健康成長，的確與他們自身的職業(yè)理解與認(rèn)知程度，創(chuàng)新能力等密不可分。但是，如果沒有外因的幫助和引領(lǐng)，即便是青年教師自身激情澎湃、豪情滿腔，其發(fā)展也未必能達(dá)成理想的效果。這就需要學(xué)校擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)青年教師的責(zé)任，以發(fā)展、寬容、激勵的心態(tài)為他們的進(jìn)步與成長提供有力的支持和真誠的幫助。

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