袁 凌，羅 瑛

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082)

“人文知識(shí)的基本問(wèn)題不是真理問(wèn)題，而是幸福問(wèn)題”。員工主觀幸福感不僅關(guān)系到員工個(gè)人，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也有著不可忽視的作用。已有研究表明，工作幸福感(或積極情感)可能比工作滿意度更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。然而，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)發(fā)布的“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告顯示，64%的被調(diào)查者的工作幸福指數(shù)并不高。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于主觀幸福感的研究還處于不成熟階段，大多集中于對(duì)特殊群體或居民的主觀幸福感研究，[1]1484-1488且主要以大學(xué)生和老年人作為重點(diǎn)研究對(duì)象，[2]536-542多以現(xiàn)狀調(diào)查為主，缺乏對(duì)其機(jī)制的分析，特別是缺少工作壓力對(duì)員工主觀幸福感影響的研究。

在組織行為學(xué)研究中，工作壓力長(zhǎng)期以來(lái)作為工作場(chǎng)所消極因素存在，部分研究表明工作壓力源對(duì)于工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效有消極影響，對(duì)離職傾向有積極影響。[3]463-488但也有研究表明工作壓力對(duì)員工狀態(tài)和行為存在正向影響，如Beehr等的研究表明對(duì)圖書(shū)銷(xiāo)售員較多的角色期望會(huì)對(duì)其單位銷(xiāo)售額有積極影響。[4]391-405本文借鑒Cavanaugh等人提出的壓力二維結(jié)構(gòu)(挑戰(zhàn)—阻礙性壓力)探討工作壓力對(duì)員工主觀幸福感的影響，同時(shí)引入個(gè)人特質(zhì)層面變量——情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，從外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)層面分析挑戰(zhàn)—阻礙性壓力和情緒智力對(duì)員工主觀幸福感的交互作用，為提升員工主觀幸福感提供理論參考。

一、相關(guān)研究評(píng)述與假設(shè)

Cavanaugh等人于2000年提出挑戰(zhàn)—阻礙性壓力(challenge stressor-hindrance stressor)的概念。[5]65-74通過(guò)對(duì)1 886名管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作壓力可以依據(jù)其性質(zhì)被劃分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力兩大類(lèi)：挑戰(zhàn)性壓力是個(gè)體認(rèn)為對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有利的工作壓力，包括工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作職責(zé)和責(zé)任等；阻礙性壓力則是個(gè)體認(rèn)為阻礙其職業(yè)生涯發(fā)展的工作壓力，包括角色沖突、角色模糊、組織政治、官樣文章和工作不安全感等。這種分類(lèi)解決了以往壓力領(lǐng)域研究結(jié)論之間缺乏一致性的問(wèn)題，得到其他學(xué)者如Haar(2006)、張韞黎、陸昌勤(2009)的支持。主觀幸福感由Diener于1984年提出，是每個(gè)人根據(jù)其自身標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活質(zhì)量的主觀性整體性評(píng)價(jià)。根據(jù)Diener等(2004)對(duì)以往研究的總結(jié)，歸納出主觀幸福感的三個(gè)核心內(nèi)容：(1)對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)生活的滿意度；(2)積極的情感體驗(yàn)，如快樂(lè)、成就感、自豪感；(3)消極的情感體驗(yàn)，如羞恥、焦慮、壓抑等。[6]187-220

根據(jù)Lazarus等人(1984)提出的認(rèn)知交互理論，壓力的產(chǎn)生取決于對(duì)壓力源與壓力反應(yīng)之間兩次的認(rèn)知評(píng)價(jià)，初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)。個(gè)體在應(yīng)對(duì)工作事件和環(huán)境時(shí)，首先應(yīng)該是判斷相關(guān)事件或情境是否為壓力源；其次在對(duì)特定事件或情境判定為壓力源之后，個(gè)體會(huì)根據(jù)情境要求和自身能力進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)價(jià)，對(duì)威脅性評(píng)價(jià)和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)作出區(qū)分。二級(jí)評(píng)價(jià)的差異，為挑戰(zhàn)—阻礙性壓力的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)提供了良好的理論依據(jù)。同時(shí)，二次評(píng)價(jià)的差異還將進(jìn)一步影響員工的情感應(yīng)激。挑戰(zhàn)性壓力源在個(gè)體看來(lái)有助于提升收益或促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，因此能夠激發(fā)個(gè)體的正面情感，促使個(gè)體采取主動(dòng)的或問(wèn)題解決導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略。阻礙性壓力源則被評(píng)價(jià)為有損個(gè)人成長(zhǎng)或收益，因此會(huì)激發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒，促使個(gè)體采取被動(dòng)的或消極情感導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略。根據(jù)工作要求—控制模型，工作要求可以看成是工作情境中的心理壓力源，工作控制則是對(duì)工作的把控程度，包含決策權(quán)和各項(xiàng)工作技能。個(gè)體在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，相當(dāng)于應(yīng)對(duì)高要求—高控制情境模式，雖然面對(duì)較大壓力，但員工擁有足夠的能力有效應(yīng)對(duì)壓力情境，之后的回報(bào)將促使個(gè)體保持積極的情緒狀態(tài)。而在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，相當(dāng)于應(yīng)對(duì)高要求—低控制模式，個(gè)體認(rèn)為不可能通過(guò)自己的知識(shí)技能和努力解決問(wèn)題，產(chǎn)生負(fù)面情感。根據(jù)以上分析，挑戰(zhàn)性和阻礙性?xún)煞N壓力源將通過(guò)不同的作用機(jī)制對(duì)員工主觀幸福感中的情感維度產(chǎn)生不同影響。

在Podsakoff等人從壓力—應(yīng)激的視角研究壓力與離職傾向關(guān)系的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)—阻礙性壓力對(duì)員工行為的影響是以影響員工工作態(tài)度為中介的，且兩類(lèi)壓力源對(duì)態(tài)度和行為的影響機(jī)制并不相同。挑戰(zhàn)性壓力源能夠正向影響員工的工作態(tài)度，其中就包括工作滿意度，阻礙性壓力則正好相反。由此可知挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感的認(rèn)知維度同樣存在影響。綜合挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感認(rèn)知和情感維度的影響，提出以下假設(shè)：

H1： 挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工主觀幸福感有正向預(yù)測(cè)作用。

H1a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工消極情感有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H1b：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工積極情感有正向預(yù)測(cè)作用。

H1c：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工生活滿意度有正向預(yù)測(cè)作用。

H2：阻礙性壓力對(duì)員工主觀幸福感有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H2a：阻礙性壓力對(duì)員工消極情感有正向預(yù)測(cè)作用。

H2b：阻礙性壓力對(duì)員工積極情感有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H2c：阻礙性壓力對(duì)員工生活滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

Salovey&Mayer于1990年提出情緒智力(Emotional intelligence)的概念，并于1993年、1996年分別對(duì)概念進(jìn)行了修正，至1997年情緒智力理論基本定型，認(rèn)為情緒智力是個(gè)體準(zhǔn)確、有效地加工情緒信息的能力集合，并將其定義為個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力。[7]3-31

學(xué)者們對(duì)情緒智力和工作壓力的關(guān)系研究說(shuō)明情緒智力與工作壓力存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。如Slaski和Cartwright(2002)發(fā)現(xiàn)，高情緒智力的管理者所感受到的主觀壓力更小，并且有更高的心理幸福感。[8]63-68按照Mayer和Salovey提出的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，情緒智力包括對(duì)情緒的感知、整合、理解和管理，其是一種感知和運(yùn)用情緒的能力。因此，情緒智力的高低對(duì)于員工積極情感和消極情感的感知和調(diào)節(jié)存在直接的影響。雖然并沒(méi)有研究直接分析情緒智力對(duì)主觀幸福感的作用，但是卻有學(xué)者分別研究了情緒智力對(duì)主觀幸福感的情感維度和認(rèn)知維度的影響。如Gross和John(2003)研究發(fā)現(xiàn)情緒調(diào)節(jié)策略會(huì)影響個(gè)體對(duì)正性和負(fù)性情感的體驗(yàn)和表達(dá)，從而影響個(gè)體的幸福感。[9]348-362Sy T(2006)等研究發(fā)現(xiàn)管理者和員工的情緒智力影響員工的工作滿意度。[10]461- 473

從工作要求—控制模式的角度進(jìn)行分析，情緒智力作為個(gè)體的一種穩(wěn)定的特質(zhì)，可以幫助個(gè)體處理他人情感和處理各種人際關(guān)系，完全可以作為個(gè)體的資源有效應(yīng)對(duì)工作中的高工作要求(壓力源)。因此，對(duì)于具有高情緒智力的員工，工作壓力導(dǎo)致的消極情感也將大幅度下降，工作成就引發(fā)的積極情感上升，主觀幸福感隨之上升。反之，低情緒智力的員工缺乏這方面的個(gè)體資源，在應(yīng)對(duì)高要求工作情境時(shí)將難以應(yīng)對(duì)，主觀幸福感隨之下降?；诖?，提出假設(shè)：

H3： 情緒智力將加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工主觀幸福感的影響。

H3a：情緒智力將加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工生活滿意度的影響。

H3b：情緒智力將加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工積極情感的影響。

H3c：情緒智力將加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工消極情感的影響。

H4：情緒智力將減弱阻礙性壓力對(duì)員工主觀幸福感的影響。

H4a：情緒智力將減弱阻礙性壓力對(duì)員工生活滿意度的影響。

H4b：情緒智力將減弱阻礙性壓力對(duì)員工積極情感的影響。

H4c：情緒智力將減弱阻礙性壓力對(duì)員工消極情感的影響。

二、研究方法

(一)研究方法與對(duì)象

本研究正式樣本主要采用經(jīng)過(guò)初試檢驗(yàn)之后的正式問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷調(diào)查的企業(yè)遍布了長(zhǎng)沙、株洲、湘潭、岳陽(yáng)、北京、上海、南京、大連、杭州、廣州、深圳等城市。本次問(wèn)卷發(fā)放采取簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的形式進(jìn)行，共發(fā)放問(wèn)卷600份。收回問(wèn)卷564份，回收率為94.00%。經(jīng)過(guò)篩選剔除160份無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷404份，占回收問(wèn)卷的71.76%。其中，在教育程度方面，高中(中專(zhuān))及以下占34.5%，大專(zhuān)占31.8%，大學(xué)本科占29.3%，碩士及以上占4.5%；在公司性質(zhì)方面，民營(yíng)企業(yè)占43.4%，國(guó)有企業(yè)占20.6%，外資或合資企業(yè)占24.8%，其他占11.2%。

(二)研究工具

挑戰(zhàn)—阻礙性壓力量表。Cavanaugh(2000)開(kāi)發(fā)了壓力源二維結(jié)構(gòu)量表，我國(guó)多名學(xué)者對(duì)該量表進(jìn)行了翻譯。本文借鑒Cavanaugh的初始量表和劉得格的翻譯量表設(shè)計(jì)本研究的使用量表。[5] 65-74,[11]1-9

情緒智力量表。本部分采用Law和Wong針對(duì)中國(guó)文化背景編制了中文版情緒智力量表(Wong and Law Emotional Intelligence Scale，簡(jiǎn)稱(chēng)WLEIS)。相對(duì)于西方多重情緒智力量表(MEIS)，中文版的WLEIS表現(xiàn)出更強(qiáng)的適用性。該量表共包含16道題項(xiàng)。

主觀幸福感量表。該部分包含生活滿意度、積極情感和消極情感三個(gè)維度，其中生活滿意度采用Pavot和Diener(1993)的測(cè)量量表“總體生活滿意度量表”，該量表共包含4個(gè)題項(xiàng)。積極情感和消極情感采用了Watson和Clark(1988)的測(cè)量量表，積極和消極情感分別包含7個(gè)題項(xiàng)。

(三)信度效度分析

本研究利用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行信度分析。挑戰(zhàn)—阻礙性壓力的Cronbach’s α值為0.896，情緒智力的Cronbach’s α值為0.871，生活滿意度的Cronbach’s α值為0.86，情感量表的Cronbach’s α值為0.855，均在0.8以上，說(shuō)明本研究量表的可靠性較高。

由于生活滿意度量表只包含一個(gè)維度，因此用探索性因子分析進(jìn)行效度檢驗(yàn)，KMO值為0.797，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為783.520。并以主成分分析法和最大變異法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，得到1個(gè)公因子，累積解釋的總變異量為71.991%。用Lisrel8.7對(duì)其他量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各量表的擬合指標(biāo)情況如表1。各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到較理想水平，說(shuō)明各量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 各量表效度分析

三、數(shù)據(jù)分析

(一)相關(guān)性分析

由表2可知，挑戰(zhàn)性壓力與主觀幸福感具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，阻礙性壓力與主觀幸福感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。情緒智力與主觀幸福感及其各維度有顯著正相關(guān)關(guān)系。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(二)自變量對(duì)因變量的回歸分析

表3給出了兩類(lèi)壓力源對(duì)員工主觀幸福感影響作用的層次回歸分析結(jié)果。挑戰(zhàn)性壓力對(duì)主觀幸福感(β=0.313，p<0.001)有積極影響，阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感(β=-0.300，p<0.001)有消極影響，H1、H2得到驗(yàn)證。同時(shí)，可以看出教育程度和企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工主觀幸福感也有顯著影響，學(xué)歷越高主觀幸福感越高(p<0.010)；在企業(yè)性質(zhì)方面，民營(yíng)企業(yè)>國(guó)有企業(yè)>外資或合資企業(yè)(p<0.001)。

表3 兩類(lèi)壓力對(duì)主觀幸福感的層次回歸分析結(jié)果

表4給出了兩類(lèi)壓力源對(duì)主觀幸福感三個(gè)維度的回歸分析結(jié)果，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)生活滿意度有積極影響(β=0.192，t=3.890)，對(duì)積極情感的正向影響并不顯著(β=0.051，t=0.975)，對(duì)消極情感有正向影響(β=0.170，t=3.462)。阻礙性壓力對(duì)生活滿意度的負(fù)向影響并不顯著(β=-0.068，t=-1.385)，對(duì)積極情感有顯著消極影響(β=-0.122，t=-2.147)，對(duì)消極情感有顯著正向影響(β=0.281，t=5.999)。由此假設(shè)H2a、H1b、H1c沒(méi)有得到驗(yàn)證，H1a、H2b、H2c得到驗(yàn)證。

表4 兩類(lèi)壓力對(duì)主觀幸福感三個(gè)維度的層次回歸分析結(jié)果

(三)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析法檢驗(yàn)情緒智力在兩類(lèi)壓力源對(duì)員工幸福感及維度影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并通過(guò)交互項(xiàng)系數(shù)進(jìn)行判斷。從表5可知(由于篇幅限制，只呈現(xiàn)交互項(xiàng)系數(shù))，分析阻礙性壓力對(duì)積極情感的回歸方程中，阻礙性壓力與情緒智力的交互項(xiàng)顯著(-0.172，p<0.01)，假設(shè)H4b沒(méi)有得到驗(yàn)證。在分析阻礙性壓力對(duì)消極情感的回歸方程中，阻礙性壓力與情緒智力的交互項(xiàng)顯著(0.168，p<0.01)，假設(shè)H4c沒(méi)有得到驗(yàn)證。

表5 情緒智力調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Sharma等的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序，若交互項(xiàng)顯著則調(diào)節(jié)作用顯著，若交互項(xiàng)不顯著則進(jìn)行分組分析，如果各組的R2有顯著差異，則是調(diào)節(jié)變量，否則不是調(diào)節(jié)變量。[12]291-300根據(jù)情緒智力的平均數(shù)將樣本分為兩組，“0”代表低情緒智力，“1”代表高情緒智力。由表6中可以看出挑戰(zhàn)—阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感、挑戰(zhàn)性壓力對(duì)生活滿意度、挑戰(zhàn)性壓力對(duì)消極情感在高、低情緒智力兩組數(shù)據(jù)驗(yàn)證中的回歸系數(shù)都到達(dá)了顯著性水平，且R2在兩組數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出顯著性差異，因此假設(shè)H3、H3a、H3c得到驗(yàn)證，H4沒(méi)有得到驗(yàn)證。

表6 分組檢驗(yàn)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)果討論與管理建議

(一)結(jié)果討論

關(guān)于挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感總體的影響作用，本研究得出了與前人認(rèn)為工作壓力對(duì)主觀幸福感有負(fù)向影響不同的結(jié)論，即挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工主觀幸福感有正向預(yù)測(cè)作用，阻礙性壓力則相反。

關(guān)于挑戰(zhàn)—阻礙性壓力與情感體驗(yàn)的關(guān)系，研究結(jié)論表明兩類(lèi)壓力源對(duì)消極情緒都具有顯著的正向影響，驗(yàn)證了Webster(2011)[13]505-516和Lin(2009)[14]93-95等關(guān)于挑戰(zhàn)—阻礙性壓力與情感體驗(yàn)的關(guān)系。在問(wèn)卷調(diào)查中，雖然注明是按照近幾周的情感體驗(yàn)填寫(xiě)情感量表，但被調(diào)查者更多的是按照即時(shí)的情感反應(yīng)進(jìn)行作答，導(dǎo)致不僅是阻礙性壓力，挑戰(zhàn)性壓力也對(duì)消極情感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。本研究并沒(méi)有得到挑戰(zhàn)性壓力對(duì)積極情感有正向影響的結(jié)論，同樣可能是由于缺乏長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)研究所致，個(gè)體只有潛在收益能夠彌補(bǔ)個(gè)體資源的喪失時(shí)才會(huì)投入個(gè)體的精力資源，在短期內(nèi)這種回報(bào)難以實(shí)現(xiàn)。關(guān)于挑戰(zhàn)—阻礙性壓力源與生活滿意度的關(guān)系，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)生活滿意度有正向預(yù)測(cè)作用，但并沒(méi)有得到阻礙性壓力對(duì)生活滿意度有顯著負(fù)向影響的結(jié)論。本文研究?jī)深?lèi)壓力源對(duì)生活滿意度的總體作用，包含工作和生活兩個(gè)方面，挑戰(zhàn)性壓力的積極作用已經(jīng)影響到員工的整個(gè)生活滿意度，而員工工作中的消極情緒會(huì)控制在工作范圍內(nèi)，并不會(huì)影響整個(gè)生活狀態(tài)。

關(guān)于情緒智力的調(diào)節(jié)作用分析，研究結(jié)果顯示情緒智力在挑戰(zhàn)性壓力對(duì)主觀幸福感、阻礙性壓力對(duì)主觀幸福感之間都起正向調(diào)節(jié)作用。原因可能在于高情緒智力的員工在工作上往往更為積極和上進(jìn)，對(duì)個(gè)人要求也更高，對(duì)于工作中的阻礙性壓力如不了解個(gè)人工作標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)生涯處于停滯、靠“關(guān)系”決策等更加難以接受；而在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，高情緒智力員工往往更會(huì)把握機(jī)會(huì)并預(yù)期到可能帶來(lái)的收益回報(bào)，從而激發(fā)積極情感和工作生活狀態(tài)。

(二)管理建議

通過(guò)以上分析，針對(duì)降低員工壓力和提升主觀幸福感提出以下管理建議：第一，適度提高挑戰(zhàn)性壓力。企業(yè)可以適當(dāng)提高員工的工作數(shù)量和工作職責(zé)，并提高員工工作時(shí)間上的緊迫感，使員工工作時(shí)感覺(jué)充實(shí)并產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感受。但特別需要注意的是提高挑戰(zhàn)性壓力要注意適度性；第二，降低員工阻礙性壓力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的管理機(jī)制規(guī)避這些因素，例如加強(qiáng)員工崗位職責(zé)分析，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬管理機(jī)制，設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供相對(duì)明確的方向等；第三，按照員工的特質(zhì)進(jìn)行招聘或職務(wù)分配。對(duì)于情緒智力較高的員工，應(yīng)當(dāng)盡量選擇挑戰(zhàn)性壓力較大的崗位，將挑戰(zhàn)性壓力轉(zhuǎn)化為積極情感和良好的工作狀態(tài)以更好發(fā)揮其在工作中的作用。當(dāng)企業(yè)不可避免的存在一些會(huì)有較大阻礙性壓力的崗位時(shí)，則可以安排情緒智力相對(duì)較低的員工勝任，降低阻礙性壓力對(duì)其主觀幸福感的不良影響。

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