李雯

【摘 要】近年來，我國的公立醫(yī)院經(jīng)歷了外部擴(kuò)展的發(fā)展道路，其青年人才培養(yǎng)與建設(shè)也提上了議程。做好培養(yǎng)青年員工的工作，可以從做好培訓(xùn)，創(chuàng)建成長平臺；依托科室，搭建人才梯隊(duì)；注重落實(shí)，抓好往院醫(yī)生的培養(yǎng)；優(yōu)化環(huán)境，提高培養(yǎng)效能；公平考核，健全人才激勵(lì)措施等途徑實(shí)施。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；青年人才；培養(yǎng)

1.醫(yī)院擴(kuò)張與青年職工現(xiàn)狀

一般情況下，公立醫(yī)院的擴(kuò)張主要表現(xiàn)在其硬件設(shè)備的擴(kuò)張上，具體如：設(shè)備資產(chǎn)值、床位與醫(yī)院固定資產(chǎn)總值的快速增長。醫(yī)院硬件的擴(kuò)張也帶來了醫(yī)院人員的擴(kuò)張，表現(xiàn)為人員數(shù)量的增加，新鮮血液的注入整體提高了醫(yī)院職工的學(xué)歷層次，也改善了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位的比例。但是軟件的提升滯后于硬件的提升，反映為新進(jìn)人員職稱偏低，動(dòng)手適應(yīng)能力有待提高。

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，我國公立醫(yī)院中28歲及以下青年人才的數(shù)量占醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員總?cè)藬?shù)的46.5%，40歲及以下中青年人才的數(shù)量占醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員總?cè)藬?shù)的77.3%。由此可見，青年人才是醫(yī)院的主力軍。

2.青年職工的狀況

2.1培養(yǎng)的迫切性

由于我國公立醫(yī)院中青年人才數(shù)量約占醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員總?cè)藬?shù)的一半，也就是說青年職工已經(jīng)成為了醫(yī)院的主力軍，他們的醫(yī)療水平、服務(wù)態(tài)度自接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，關(guān)涉到醫(yī)院的聲譽(yù)和品牌。另外，25～35歲是醫(yī)療人員成長成熟的黃金期，是將書本知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的實(shí)戰(zhàn)期，也是他們豐富經(jīng)驗(yàn)、養(yǎng)成習(xí)慣、培養(yǎng)態(tài)度的生成期。

2.2高層次青年人才的缺乏

青年人才學(xué)歷的高低，反映出其受到教育的層次性與系統(tǒng)性，反映出其理論功底是否扎實(shí)。因?yàn)榕R床醫(yī)療既是創(chuàng)新性的工作，又是經(jīng)驗(yàn)性的工作。職稱的高低一定程度上反映了臨床操作能力的高低。從我國公立醫(yī)院現(xiàn)有情況來看，醫(yī)院具有博士學(xué)位的中青年醫(yī)生不多，只占到醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員總?cè)藬?shù)的2.3%，藥類技類博士研究生缺乏，護(hù)理類博士研究生更是鳳毛麟角。

2.3臨床經(jīng)驗(yàn)急需提升

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，從職稱方面來看，我國公立醫(yī)院中具備中初級職稱的青年職工占到醫(yī)院總職工數(shù)的一半以上，相當(dāng)一部分青年職工在現(xiàn)有崗位上工作不到三年，近半數(shù)的青年職工工作不到五年。臨床醫(yī)療是一門經(jīng)驗(yàn)醫(yī)學(xué)，這也意味著醫(yī)院青年職工的臨床經(jīng)驗(yàn)急需豐富。

2.4人文關(guān)懷的呼喚

統(tǒng)計(jì)我國公立醫(yī)院人才的離職情況，可知離職人數(shù)非常少。人才的流動(dòng)屬正?，F(xiàn)象，但是通過分析與研究，得知青年職工離職的原因主要是個(gè)人發(fā)展、家庭原因、人際關(guān)系。結(jié)合離職的青年員工的去向，較為多數(shù)的為了個(gè)人發(fā)展而離職的員工的新去向，并不比現(xiàn)有醫(yī)院強(qiáng)。也就是說，這部分離職的青年員工放棄了綜合實(shí)力較好的但是可能個(gè)人發(fā)展空間狹小的醫(yī)院，而選擇了綜合實(shí)力較弱的醫(yī)院謀求較大的發(fā)展空間。如果現(xiàn)有醫(yī)院改善人際環(huán)境，提供多樣化的晉升和發(fā)展空間，能夠保障一些優(yōu)秀員工立足于本職工作，做好多元化的發(fā)展準(zhǔn)備。

3.相關(guān)建議

3.1做好培訓(xùn)，創(chuàng)建成長平臺

3.1.1專項(xiàng)技能培訓(xùn)

一個(gè)醫(yī)院的品牌創(chuàng)建主要憑借特色科室與拔尖的人才，醫(yī)院的業(yè)務(wù)量的提升依靠醫(yī)技人員整體的技術(shù)水平。因此對于青年職工的培養(yǎng)應(yīng)遵循重點(diǎn)培養(yǎng)和全面培養(yǎng)結(jié)合的原則。從培訓(xùn)的方式來看，可以立足于院內(nèi)培訓(xùn)，重視進(jìn)修培養(yǎng)。就院內(nèi)培訓(xùn)而言，可以將相關(guān)培訓(xùn)定期化、制度化。入職培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于工作流程的熟悉，業(yè)務(wù)操作的規(guī)范化醫(yī)院文化的熏染。臨床病例討論會(huì)可以科室為單位，以專家領(lǐng)頭，鼓勵(lì)青年醫(yī)生發(fā)言，建議形成個(gè)人心得本。臨床大查房可由醫(yī)務(wù)部、教學(xué)科研部牽頭，以個(gè)案或病種為主線，用病歷摘要、診治討論、專家點(diǎn)評的方式開展，擴(kuò)大青年醫(yī)務(wù)工作者的視野、拓展臨床思維。科研論文、新技術(shù)的宣講會(huì)應(yīng)側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的介紹與推廣，起到聽到、見到、悟到、用到、再創(chuàng)新的作用。派出進(jìn)修是提升青年職工業(yè)務(wù)能力的良好途徑。對于派出者的選定，要綜介考慮科室發(fā)展的短板和遠(yuǎn)期規(guī)劃，要考慮培養(yǎng)者的知識結(jié)構(gòu)和潛在能力。對于派出人員派出期間的學(xué)習(xí)情況要定期反饋，歸來后，須在科室進(jìn)行派出匯報(bào)和經(jīng)驗(yàn)推介。此外，除了“派出去”，還需“請進(jìn)來”?？山Y(jié)合醫(yī)院實(shí)際，邀請專家來院講座。

3.1.2職業(yè)精神的培養(yǎng)

精湛的技藝與優(yōu)良的醫(yī)德對于一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員而言是不可或缺的。尤其是在現(xiàn)今醫(yī)患關(guān)系惡化、醫(yī)療糾紛不斷，醫(yī)療服務(wù)功利化的背景下，加強(qiáng)青年職工道德培養(yǎng)尤為重要。要培養(yǎng)每一個(gè)醫(yī)院的工作者良好的職業(yè)道德，包括專業(yè)技術(shù)上的精益求精的精神，工作作風(fēng)上的一絲不茍的態(tài)度，道德人倫上的以人為本的服務(wù)意識。職業(yè)精神的培養(yǎng)方式多樣：可通過座談會(huì)了解民情，通過表彰會(huì)張揚(yáng)新風(fēng)，通過主題競賽弘揚(yáng)主流價(jià)值觀，通過戶外拓展培養(yǎng)人文精神等。

3.2搭建專業(yè)的人才隊(duì)伍

站在人才培養(yǎng)的角度來看，18～25歲時(shí)醫(yī)院人才的成長期，從25～35歲是醫(yī)學(xué)人才的成熟期，35～45歲是醫(yī)學(xué)人才的成名期。優(yōu)秀人才的成長固然有著濃厚的自我成才的色彩，但分析中國眾多的醫(yī)療學(xué)科團(tuán)隊(duì)情況，可發(fā)現(xiàn)首先是零星的拔尖人才顯露，然后是學(xué)科團(tuán)隊(duì)的組建，最后是批量的高素質(zhì)的專業(yè)人才的涌現(xiàn)。一個(gè)科學(xué)的人才梯隊(duì)的搭建，可采取“學(xué)科總帶頭人+次級學(xué)科帶頭人+梯隊(duì)成員”的形式，不同層次間保持適當(dāng)?shù)哪挲g梯度、職稱梯度，以減少內(nèi)耗。在人才梯隊(duì)中可采取導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，讓青年職工與有一定資質(zhì)的前輩結(jié)成師徒對子，用“傳幫帶”的方式幫助青年職工的成長。

3.3注重住院醫(yī)生的培養(yǎng)

對住院醫(yī)師進(jìn)行嚴(yán)格與規(guī)范的培養(yǎng)在很大程度上能夠提高青年醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)務(wù)能力。首先要建立完善相關(guān)規(guī)范，對臨床住院醫(yī)師的培訓(xùn)要求、時(shí)間、方式、內(nèi)容、考核等細(xì)化，制定相關(guān)制度。然后關(guān)鍵是執(zhí)行和落實(shí)。加強(qiáng)住院醫(yī)師的管理。定期召開住院醫(yī)生座談會(huì)，檢查住院醫(yī)生輪轉(zhuǎn)手冊，對青年職工輪轉(zhuǎn)科室的時(shí)間、病種數(shù)、病例數(shù)、手術(shù)數(shù)、科研論文、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核評價(jià)。如果指標(biāo)不能到達(dá)要求，建議延長培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)住院醫(yī)生的考核。住院醫(yī)師的考核可以常態(tài)化，采取出科考核、年度考核以及階段考核相結(jié)合的方式。專業(yè)理論考試堅(jiān)持與臨床結(jié)合，采取從嚴(yán)、從難、大題量、覆蓋廣的出題思路。臨床技能考試可用面試和操作的方式進(jìn)行，著重考察青年醫(yī)務(wù)工作者的臨床思維。

3.4優(yōu)化環(huán)境，提高培養(yǎng)效能

由我國公立醫(yī)院人才濟(jì)濟(jì)，青年人才成長提升顯得更為艱難，提供給青年人才的人際環(huán)境還可優(yōu)化。要建立尊重、信任、寬容的人際工作環(huán)境，摒棄懷疑、排斥、低毀的人際工作環(huán)境。對于青年職工既要放手給予鍛煉的機(jī)會(huì)，又要加強(qiáng)側(cè)旁指導(dǎo)的意識。同輩之間業(yè)務(wù)上的交流與學(xué)習(xí)是必須的。要倡導(dǎo)一種健康、良性的人際工作環(huán)境，不遺余力地批評相互輕視、相互低毀、保守封閉的陳規(guī)陋習(xí)，可對科室的人際環(huán)境進(jìn)行相關(guān)的民意測評或調(diào)查反饋，并納入科室考評和個(gè)人年終考核中。

3.5進(jìn)行公平的考核，健全人才激勵(lì)措施

對于醫(yī)務(wù)工作者而言，其工作的價(jià)值不僅僅是豐厚的經(jīng)濟(jì)收入，更來源于公平的績效考核，社會(huì)與單位的認(rèn)同。青年職工的培養(yǎng)，離不開有效的激勵(lì)機(jī)制?？稍谫Y金傾斜上：啟動(dòng)不同類別、不同層次的青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，開展多項(xiàng)主題的相關(guān)競賽，鼓勵(lì)青年職工進(jìn)行科技研究、技術(shù)創(chuàng)新。在職稱評聘上，評聘指標(biāo)全而化，不唯年齡不唯資歷，加大業(yè)績考核的力度，嘗試高職低聘、低職高聘。在干部任免上，善做“伯樂”，給予青年職工更多鍛煉的機(jī)會(huì)，可先讓青年職工做好助手、副手，在條件成熟時(shí)，再委以重任。

4.結(jié)語

綜上所述，近年來我國公立醫(yī)院工青年員工的數(shù)量不斷上升，加強(qiáng)對我國公立醫(yī)院中青年員工的培養(yǎng)已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急，其不僅能夠使得青年員工自身的業(yè)務(wù)水平與工作技能得到較大的提升，也更在很大程度上促進(jìn)公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的進(jìn)步與發(fā)展。

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