孫靜

【摘要】本文首先介紹了知識型員工的概念以及知識型員工的特點，離職管理的概念以及離職的分類，進而分析了知識型員工主動離職的原因，包括招聘方面，薪資方面，發(fā)展空間發(fā)面等，知識型員工被動離職的原因，如知識型員工的個人能力不足，承壓能力弱等方面。最后，針對知識型員工的主動離職和被動離職提供了相應的建議。

【關鍵詞】知識型員工 離職管理 裁員 對策

一、概述

（一）知識型員工的概念

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克最先提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他們產(chǎn)生的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想?！敝R型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權威來完成工作。

（二）知識型員工的特點

知識型員工具有以下幾個特點：一方面知識型員工能利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具有較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。

二、知識型員工離職的原因

（一）主動離職的原因

一是知識型員工離職的根源可以追溯到企業(yè)的招聘階段，如果企業(yè)沒有做到有效和系統(tǒng)的工作分析，采取正確的招聘手段，只注重所聘人員的學歷和技能，并沒有考慮其價值觀與企業(yè)文化是否相投，不考慮企業(yè)的實際招聘情況。

二是企業(yè)知識型員工基本上是從事腦力勞動的員工，他們所獲得薪酬比其他性質(zhì)的從業(yè)者薪酬水平要高。那么根據(jù)公平理論的分析，他們對薪酬的不滿意，主要是他們覺得自己所獲得薪酬水平與自己所付出的努力不成比例或者與同行業(yè)從事相同工作的知識型員工的薪酬相比不成比例。

三是知識型員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期許，他們希望在企業(yè)得到培訓、獲得晉升，獲得個人職業(yè)生涯的發(fā)展。企業(yè)能否提供有利于知識型員工發(fā)展的培訓學習，會影響知識型員工離職行為的產(chǎn)生。

（二）知識型員工個人方面

1.與企業(yè)的文化不相適應。企業(yè)的文化，是一種價值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)所有員工的一種做事方式和思維方式。如果員工的價值觀與企業(yè)的價值觀沒有吻合，那么知識型員工就會感到非常壓抑，工作的質(zhì)量也不會太高。如果知識型員工的價值觀在企業(yè)里得不到體現(xiàn)的話，就會產(chǎn)生對工作的厭惡，既而可能離開企業(yè)。

2.員工個人承壓能力弱。IT行業(yè)是個競爭非常激烈的行業(yè)，企業(yè)的員工也是處在時刻競爭當中，如果不及時更新自己的知識體系，就會有被淘汰的危險，可以說，知識型員工總是處在一個高度緊張的狀態(tài)，有些知識型員工可能就會受不了這種競爭帶來的壓力，而主動離開企業(yè)。

（三）被動離職的原因

一是企業(yè)的財務狀況出現(xiàn)惡化，利潤減少，不得已裁員來削減成本，這是企業(yè)經(jīng)常面臨的一個問題，也是企業(yè)進行裁員經(jīng)常采用的一個理由。如廣告成本，人員成本等，后期又沒有良好的盈利模式，導致資金鏈斷裂，不得不通過裁員來暫時降低成本。

二是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，業(yè)務重點發(fā)生變化或者企業(yè)將一些業(yè)務部門外包給外部專業(yè)的企業(yè)，或者需要同其他企業(yè)進行部分聯(lián)盟，需要裁撤一些部門或者部門里的部分員工。

三、知識型員工離職管理建議

（一）主動離職的建議

1.建立離職預防機制。員工的離職，尤其是知識型員工的離職，會給企業(yè)帶來一些嚴重的影響。作為企業(yè)的知識型員工，在人才市場上對有同樣需求的企業(yè)來說，都是非常有吸引力的。IT行業(yè)的競爭激烈，每個企業(yè)都要非常留意本企業(yè)中的知識型員工，防止“閃電離職”的出現(xiàn)。所謂離職預防機制，就是企業(yè)通過創(chuàng)制一些企業(yè)規(guī)章制度，用人制度，薪酬制度，晉升制度，良好的工作環(huán)境以及企業(yè)文化，使知識型員工對企業(yè)有認同感，歸屬感，能夠在企業(yè)危難的關頭或者在別的同類企業(yè)高薪挖墻腳的時候，不離開企業(yè)。

2.離職面談。離職面談是指在員工準備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業(yè)改進工作和維系與離職員工的良好關系。離職面談通常由人力資源管理部門負責實施。

（二）被動離職的建議

一是對于被裁掉的員工，給予一定的經(jīng)濟補償。員工被裁員后，將會面臨生存的壓力，所以企業(yè)應該給予適當?shù)慕?jīng)濟補償金。這樣就讓員工在找到下一個工作之前，不會存在太大的經(jīng)濟壓力。還有就是百思買在退出中國市場時的人員安置問題，百思買及時與當?shù)貏趧硬块T取得溝通，并外聘了專業(yè)的心理輔導師對員工進行心理輔導。

二是企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個失業(yè)問題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會減少勞資糾紛。

三是離職后續(xù)工作。企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個失業(yè)問題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會減少勞資糾紛

參考文獻

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