【摘要】在知識經(jīng)濟時代，世界各國之間的競爭已經(jīng)從資金和技術(shù)的競爭，過渡到人力資源的競爭。人力資源管理是個世界問題，不同國家的人力資源管理理念、措施都有所不同，都有值得我們借鑒和學習的地方。鑒于此，本文在對歐洲人力資源管理分析的基礎(chǔ)上，提出幾點值得我們借鑒的地方，以期能對從事管理工作的相關(guān)人員有所借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】歐洲人力資源 培訓 素質(zhì)能力

一、前言

眾所周知，人力資源的概念起源于美國，美國也是人力資源理論和實踐結(jié)合的最好的國家之一。人力資源管理并沒有一個一成不變的模式，由于不同國家的文化不同、習俗不同，因此不同的國家在進行人力資源管理時都形成了自己的特色模式，例如日本的人力資源管理、歐洲的人力資源管理以及其他國家的人力資源管理等，都是當前發(fā)展成熟的人力資源管理模式。相比于其他國家，歐洲的人力資源管理比較復雜，歐洲國家眾多，不同的國家有著不同的歷史、語言和文化，其人力資源管理工作受到社會、文化、法律等諸多制約，形成了獨特的人力資源管理模式，值得我們學習和借鑒。

二、歐洲人力資源管理的措施

（一）重視人力資源管理的素質(zhì)和能力

盡管歐洲不同國家對人力資源的培養(yǎng)模式不同，但無一例外的都十分重視人力資源的素質(zhì)和能力。歐洲人力資源的學歷在全世界都屬于較高水平，歐洲絕大多數(shù)人力資源經(jīng)理都是大學本科以上學歷，其中法國本科以上的人力資源管理人員比例高達83%，碩士以上高級管理人員占到24%，MBA的比例接近50%；德國也是十分重視人力資源素質(zhì)的國家，在德國50%以上的管理人員擁有本科以上學歷；西班牙這個比例接近70%。歐洲各國不僅重視人力資源管理人員的學歷，同時也重視管理人員的專業(yè)，在一些比較重視管理教育的國家，具有管理專業(yè)的管理人員比較多，例如在德國有將近50%的管理人員是管理專業(yè)，愛爾蘭是40%，丹麥比較少也達到25%；在一些比較重視法律的國家，擁有法律專業(yè)背景的管理人員較多，例如西班牙有超過30%管理人員是法律專業(yè)，法國是25%，葡萄牙是30%。瑞典不同于上述兩種類型，瑞典的高級管理人員大多擁有社會學的專業(yè)背景，這個比例高達54%?？傊?，歐洲對人力資源管理人員的學歷和專業(yè)都十分重視。

（二）重視人力資源管理政策法規(guī)的建立

政策法規(guī)是規(guī)范人力資源管理、促進人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)，歐洲各國歷來都有強烈的契約精神，在法律建設(shè)上比較完備，人力資源管理也是如此。歐洲各國制定了一系列政策法規(guī)來保證整個人力資源管理工作的有序進行。例如挪威制定了嚴格工作環(huán)境法、勞動法、公務(wù)員法等，對勞動者的權(quán)利給予了最大的法律保護。西班牙和意大利等國家不僅制定了完備的人力資源法規(guī)，而且建立了勞資雙方的對話機制，在充分尊重勞資雙方利益的基礎(chǔ)上，讓勞資雙方進行充分的協(xié)商和對話，最終政府用法律的形式來貫徹執(zhí)行。德國的人力資源管理政策法規(guī)形成了一個完整的體系，在德國，幾乎所有和人力資源管理有關(guān)的方面都進行了立法，而且根據(jù)不同時期的不同需要，可以對原來的法律法規(guī)進行適當?shù)恼{(diào)整和補充，以求能夠最大化的滿足勞資雙方的利益。同時德國也建立了完備的司法機構(gòu)，保證各種人力資源法律法規(guī)的有效執(zhí)行，德國有專門針對人力資源工作進行監(jiān)督的法院，包括勞工法院、行政法院、社會法院、財政法院等，這些機構(gòu)的存在加大了對人力資源管理工作的保護和監(jiān)督。

（三）重視“高潛人才”的開發(fā)與管理

所謂高潛人才就是高潛能人才的簡稱，高潛人才是人力資源中的佼佼者，是行業(yè)的翹楚和精英，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和觀察，很可能會成為公司未來的領(lǐng)導者。一直以來，歐洲各國培養(yǎng)了大批的高級管理人才，在他們的帶領(lǐng)下，歐洲很多企業(yè)一直延續(xù)著穩(wěn)健的發(fā)展速度，受到全世界的尊重，這與歐洲對高潛人才的培養(yǎng)機制是分不開的。例如英國的人才戰(zhàn)略就有著獨特的做法，英國奉行全世界的人才觀，注重人力資源的實用性，為了吸引高潛人才的加盟，英國陸續(xù)出臺了一系列的獎勵方法和手段。另外，在歐洲企業(yè)中也注重對高潛人才的開發(fā)和選拔，歐洲公司對高潛人才的選拔有著嚴格的程序和評價機制，要經(jīng)過公司管理評估委員會的一致同意才能確定為公司未來的領(lǐng)導人才，他們身上要具備高潛人才的一些特征，例如協(xié)調(diào)組織能力強、忠誠度高、工作努力、較高的洞察力和領(lǐng)悟力、豐富的工作經(jīng)驗、高超的人際交往能力等，具備這些特質(zhì)的人才會被企業(yè)送到世界上著名的管理商學院加以培養(yǎng)，例如哈佛商學院、麻省理工商學院、斯坦福大學商學院賓夕法尼亞大學沃頓商學院等。通過在全世界最知名的管理學院進行學習，和大量商業(yè)精英一起交流和溝通，從而積累了豐富的管理理論，形成了高瞻的管理理念，掌握了先進的管理技術(shù)等。企業(yè)內(nèi)部也會有意識的讓高潛人才在公司領(lǐng)導者身邊工作，讓其在實踐中學習管理經(jīng)驗、熟悉領(lǐng)導工作的流程。還會讓高潛人才在公司不同崗位上進行鍛煉，掌握公司所有部門的職能和工作狀況，為其成長提供了巨大的便利條件。

（四）重視培訓在人力資源開發(fā)中的作用

在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟發(fā)展日新月異，各種新技術(shù)、新方法、新思想層出不窮，現(xiàn)代企業(yè)雇員必須不斷的學習和深造，更新自己的觀念，掌握先進的生產(chǎn)和管理手段，才能適應新時期企業(yè)發(fā)展對人才的需求。從某種程度上講，公司的創(chuàng)新與發(fā)展主要體現(xiàn)在公司雇員的創(chuàng)新和發(fā)展上，為了提高人才素質(zhì)就要加強人力資源的培訓質(zhì)量。一直以來，歐洲各國都十分重視人力資源的培訓工作，在這方面做得最好的就是德國企業(yè)，德國具有全世界最完備的職業(yè)教育和培訓體系，德國法律規(guī)定，凡是接受9～10年義務(wù)教育后開始進入職業(yè)生活、年齡不滿18歲的人必須上職業(yè)學校學習，通過法律法規(guī)的形式強制公民接受職業(yè)教育，事實上無論是企業(yè)還是雇員的角度，都愿意參加職業(yè)培訓來提高工作技能。其他歐洲國家也紛紛效仿德國的做法，很多歐洲國家通過政府補貼或者強制企業(yè)提供培訓費用的方法，來保證企業(yè)員工能夠接受正式的培訓，這也是歐洲制造業(yè)十分強大的原因之一。

三、歐洲人力資源管理對中國的借鑒意義

（一）樹立以人為本的管理思想

我國要重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待。企業(yè)要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，視員工為企業(yè)核心的資源，經(jīng)營好企業(yè)人才，建立健全企業(yè)民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（二）樹立國際化的用人理念

組織行為學的研究發(fā)現(xiàn)，多樣化的團隊有助于提高工作的績效，因為來自不同地區(qū)的人們的思想、觀念往往不同，這些思想觀念的碰撞會產(chǎn)生智慧的火花。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的企業(yè)也不斷跨出國門，在此過程中，中國應該學習歐洲國際化的用人理念，吸引國外優(yōu)秀人才的加盟。

（三）加強員工培訓，努力提高員工素質(zhì)

員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。歐洲企業(yè)成功的經(jīng)驗表明，培訓是提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。我們也應該建立和完善職業(yè)培訓體系，應盡快立法，各部門、各單位、各行業(yè)和各地區(qū)應制定相關(guān)職業(yè)培訓制度和實施計劃，通過一系列法律法規(guī)，建立和完善職業(yè)培訓制度，使之得以有效實施。

總之，歐洲的人力資源管理充分結(jié)合了自己的特點，走出了一條完全不同于美國人力資源管理的道路。歐洲在人力資源管理積累了豐富的經(jīng)驗，這些都是我國在開展人力資源管理時需要學習和借鑒的。隨著世界一體化進程的加快，我國對外交流活動日益廣泛和深入，相信會有更多、更好的人力資源管理思想和經(jīng)驗為我所用，促進我國人力資源管理可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[4]林新奇.國際人力資源管理[M].上海，復旦大學出版社，2003

作者簡介：李鑫（1987-），男，漢族，山東省平度市人，助教，碩士研究生，研究方向：國際貿(mào)易。