王麗梅

摘 要 文章針對績效工資改革背景下高校人員經(jīng)費管理現(xiàn)狀進行調(diào)研與訪談，總結(jié)高校人員經(jīng)費撥款的模式、對績效工資的管理方式、存在問題等，提出績效工資管理的對策和建議。

關(guān)鍵詞 績效工資改革 人員經(jīng)費 管理模式

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大功能，使得高校教職工成為事業(yè)單位勞動者中的一類特殊群體，因?qū)I(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導(dǎo)致各類崗位的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢，例如：專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)兩條發(fā)展路徑并存。因此傳統(tǒng)的計劃體制下的工資制度已經(jīng)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟中高校的發(fā)展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學(xué)體現(xiàn)勞動價值的差異性，而高校內(nèi)部各類崗位之間收入結(jié)構(gòu)的有序程度也有待加強，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高校科技發(fā)展的進程?？冃ЧべY改革使高校人員經(jīng)費管理體制不斷完善，收入分配關(guān)系逐漸理順，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內(nèi)部各類崗位間收入差距不斷增大，導(dǎo)致部分教師的滿意度下降，人員流動凸顯。本文通過與兄弟院校進行調(diào)研與座談，分析了高校人員經(jīng)費撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規(guī)范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵效果提出了對策建議。

1 績效工資內(nèi)涵及改革進程

2010年事業(yè)單位全面實施績效工資制度，①其主要特點為：以對員工績效的考評為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果掛鉤，提高個人績效在整體收入中的比例，既體現(xiàn)了收入分配的公平性與科學(xué)性，增強了績效因素對教師的激勵作用，又推動了教師間的良性競爭和團隊建設(shè)，提升了高校整體的競爭力和發(fā)展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進程中建立起了崗位聘任制度強化崗位任務(wù)與職責(zé)，健全績效考評體系強化業(yè)績與績效工資、崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的關(guān)系，并不斷探討基于分類管理的績效標準和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經(jīng)濟中去衡量其勞動價值和補償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的其他津貼補貼以及學(xué)校內(nèi)部自定的校內(nèi)津貼?？冃ЧべY制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼，其中績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。②本文的人員經(jīng)費指的是學(xué)校或校內(nèi)二級機構(gòu)以各種方式發(fā)給“事業(yè)編制教職工”的所有報酬，包括國家基本工資，國家和地方津補貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼，各二級機構(gòu)用自籌經(jīng)費發(fā)給教職工的課時費、加班費、獎勵以及從科研經(jīng)費中取得的報酬等五個部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經(jīng)費管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經(jīng)費管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進一步創(chuàng)新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經(jīng)費緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標準模糊，內(nèi)容不統(tǒng)一，各區(qū)域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學(xué)校辦學(xué)質(zhì)與量相結(jié)合，不利于學(xué)校挖掘潛力形成特色，同時也將影響高校籌措經(jīng)費的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學(xué)科特色、發(fā)展定位和戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致高校間創(chuàng)收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學(xué)校自身承擔(dān)，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規(guī)模的擴張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學(xué)院間因?qū)W科差異及發(fā)展階段不同，經(jīng)費自籌的能力存在差距，導(dǎo)致各學(xué)院支付給教師的課時費、加班費等標準也不統(tǒng)一，帶來學(xué)校內(nèi)部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，但同時也因為績效工資結(jié)構(gòu)中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經(jīng)費管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現(xiàn)象。⑤目前，高校內(nèi)部人員經(jīng)費的發(fā)放其決策部門不統(tǒng)一，其中國家基本工資，國家和地方津補貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼一般由人事部門和財務(wù)部門牽頭制定分配方案，經(jīng)學(xué)校通過后由人事處通過月工資的方式發(fā)放。而課時費、監(jiān)考費的標準以及核算則主要由教務(wù)部門制定相關(guān)標準，學(xué)校通過后財務(wù)處執(zhí)行發(fā)放。科研獎勵及配套等則由科技管理部門制定相關(guān)標準，學(xué)校通過后財務(wù)處執(zhí)行發(fā)放或者由教師自己執(zhí)行。各類加班費則由各二級機構(gòu)遵照國家標準執(zhí)行。導(dǎo)致人員經(jīng)費因類別較多，管理部門不統(tǒng)一，各類標準間銜接力度不夠，分配體系混亂。endprint

（4）校內(nèi)崗位津貼標準存在差異。⑥崗位聘任制度執(zhí)行以來，一方面強化了崗位的分類管理與職責(zé)差異，例如：教師崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)和科研，其他專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)輔助與實驗輔助，管理崗位的職責(zé)主要是服務(wù)與協(xié)調(diào)等。另一方面對應(yīng)崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標準（崗位績效）。此外為了體現(xiàn)歷史貢獻和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，在各類各級崗位的績效標準上，又根據(jù)工齡、職稱、學(xué)歷等進行標準細化。從而導(dǎo)致各類崗位的績效分級高達10余級，在一定程度上導(dǎo)致了收入隨級別差距的增大。類比勞動分工，過于細化則會導(dǎo)致效率降低。同時，由于級差的標準制定沒有科學(xué)合理的依據(jù)，更多源于領(lǐng)導(dǎo)層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應(yīng)各等級的崗位津貼標準制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵的范圍內(nèi)。

（5）績效工資分配及總額限制的依據(jù)不明確。對事業(yè)編制教職工績效工資總額進行限制，可以緩解事業(yè)單位收入差距，規(guī)范監(jiān)管績效工資分配秩序，促進各單位績效考核體系建立與完善；同時各高校對二級機構(gòu)自籌經(jīng)費的發(fā)放進行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高校績效總額控制的限制依據(jù)并不明確，在一定程度上打破了學(xué)校間、區(qū)域間教師收入的平衡。因此完善高?？冃ЧべY分配的制度體系，既有效調(diào)控差距，又體現(xiàn)分配的靈活性和優(yōu)勞優(yōu)酬，達到績效工資的激勵效果有重要意義。

3 提高人員經(jīng)費管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創(chuàng)新?lián)芸顧C制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經(jīng)費的撥款中屬主流模式，同時經(jīng)費額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進全國高校以及地方高校的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須關(guān)注地方高校的資金使用機制，避免出現(xiàn)混亂、難以管理的現(xiàn)象。同時在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進高等教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財政投入不斷增加的同時，要充分發(fā)揮財政投入的宏觀政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)高?？茖W(xué)規(guī)劃、精細化管理，建立高校經(jīng)費撥款模式的多元化模式。

（2）高校內(nèi)部成立專門委員會，規(guī)范績效分配方式。明確人員經(jīng)費統(tǒng)籌負責(zé)機構(gòu)，避免政出多門導(dǎo)致的雜亂現(xiàn)象。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視，成立專門委員會對人員經(jīng)費進行預(yù)算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機構(gòu)可支配的人員經(jīng)費分配預(yù)算和執(zhí)行進行有效調(diào)控。人事處與財務(wù)處應(yīng)加強溝通，定期對賬，準確掌握發(fā)放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續(xù)跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學(xué)校間同類同級崗位收入的差距監(jiān)測，為調(diào)資政策制定提供決策參考。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合理配置人員經(jīng)費，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩(wěn)定的工資增長機制，調(diào)控好收入分配差距。建立穩(wěn)定的教職工工資增長機制，為教職工的發(fā)展制定有力機制和政策。同時處理好幾個關(guān)系，第一，要充分考慮同地區(qū)其他高校的教職工收入水平，不同類型學(xué)校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動價值的補償失衡，導(dǎo)致學(xué)校人才的流失。第二，要考慮校內(nèi)的財務(wù)狀況，各二級機構(gòu)自籌經(jīng)費發(fā)放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的績效與二級機構(gòu)自籌績效發(fā)放的結(jié)構(gòu)和比例，避免不同二級機構(gòu)間教職工收入差距過大。第三，要考慮業(yè)務(wù)獎勵績效因素以及如何縮小差距同時保證二級機構(gòu)創(chuàng)收積極性。

（4）完善財會制度建設(shè)。為提高人員經(jīng)費管理水平，要進一步完善系統(tǒng)、科學(xué)的財會制度建設(shè)，提高人員經(jīng)費的使用效益。學(xué)校要出臺關(guān)于人員經(jīng)費管理方面的文件，規(guī)范人員經(jīng)費的來源、預(yù)算申報、日常發(fā)放流程。對人員經(jīng)費的發(fā)放總額需要盡可能精確統(tǒng)計，并公開化、透明化，加強經(jīng)費預(yù)算管理的精細化程度，合理控制經(jīng)費支出。加強人事處與財務(wù)處等相關(guān)部門的溝通，提高服務(wù)水平，提升人員經(jīng)費尤其是績效工資的激勵水平，增強教職工的滿意度水平和工作積極性。

項目資助：北京市人才強教深化計劃——骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高校績效工資改革現(xiàn)狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會計之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

⑤ 汪易強.高校工資管理存在的問題及對策[J].合肥學(xué)院學(xué)報，2006（11）：150-151.

⑥ 劉東，王雁.試論高校收入分配制度改革動因及走向[J].四川師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（38）：101-108.endprint