劉宇　彭劍鋒

摘要：文章主要通過(guò)對(duì)企業(yè)整合的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，總結(jié)出企業(yè)整合四種研究視角，繼而綜述了企業(yè)整合的框架研究。在上述基礎(chǔ)之上，從人力資源管理戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)流程的績(jī)效考核、人力資源管理信息系統(tǒng)、人力資源管理職能系統(tǒng)整合等幾個(gè)方面提出了基于企業(yè)整合的人力資源管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)整合；戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)流程

伴隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)和政府等組織已經(jīng)開(kāi)發(fā)出了財(cái)務(wù)系統(tǒng)、存貨控制系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)等很多局部管理系統(tǒng)，來(lái)解決組織的需要。然而這些局部管理系統(tǒng)將一個(gè)復(fù)雜的組織分解為很細(xì)的專業(yè)部門(mén)，很少考慮整個(gè)企業(yè)中是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的。局部管理雖然可以減少經(jīng)理直接管理的范圍，但卻產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：即信息交流問(wèn)題和協(xié)作問(wèn)題。部門(mén)的分割造成了信息流動(dòng)障礙，使信息流動(dòng)減少，進(jìn)而出現(xiàn)了信息問(wèn)題。協(xié)作問(wèn)題是由于每個(gè)部門(mén)的行動(dòng)和決策的合作性不足造成的。產(chǎn)品能夠快速進(jìn)入市場(chǎng)，需要千百萬(wàn)個(gè)包含在各種管理系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)系統(tǒng)之中個(gè)體決策的相互協(xié)調(diào)。所以為了組織業(yè)務(wù)過(guò)程的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，必須系統(tǒng)的整合不同的管理職能。本研究主要從系統(tǒng)的角度出發(fā)，基于企業(yè)整合，研究一套基于整個(gè)企業(yè)全局的人力資源管理系統(tǒng)，以促進(jìn)企業(yè)資源的高效使用，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，進(jìn)而消除或降低人力資源管理職能的局部性給企業(yè)帶的諸多問(wèn)題。

一、 文獻(xiàn)回顧

為了提高企業(yè)效率，很多學(xué)者對(duì)企業(yè)整合進(jìn)行了研究。這些學(xué)者研究的角度主要包括數(shù)據(jù)庫(kù)研究（Batiniet et al.，1986；Parent & Spaccapietra，1998）、信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)（Chan & Huff，1993；Henderson & Venkatraman，1999；Hasselbring，2000；Papazoglou et al.，2000）、軟件工程（Ch-almeta et al.，2001；Schantz & Schmidt，2001）、基于代理的系統(tǒng) （Finin et al.，1995；Crow & Shadbolt，2001）、生產(chǎn)工藝（Noori & Mavaddat，1998； Albino et al.，2002）、組織理論和組織設(shè)計(jì)（Mintzberg，1979；Sutherland，1998；Kim， 2000）、業(yè)務(wù)群體（Davenport，2000）等。從這些研究看，對(duì)企業(yè)整合的內(nèi)容上還存在著很大的差異。一些研究者主要通過(guò)信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來(lái)整合企業(yè)，還有一些人認(rèn)為通過(guò)企業(yè)的組織設(shè)計(jì)方法和各種協(xié)調(diào)性機(jī)制、管理工具來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整合。其中，基于業(yè)務(wù)過(guò)程的角度的組織整合，例如業(yè)務(wù)過(guò)程的再設(shè)計(jì)（Davenport Short，1990），受到了企業(yè)的廣泛采用，也使企業(yè)績(jī)效明顯提高。

那么企業(yè)整合到底如何界定呢？目前被廣泛引用的關(guān)于企業(yè)整合的概念是Vernadat （1996）給出的界定：企業(yè)整合主要是通過(guò)整合企業(yè)的不同的功能模塊的促進(jìn)跨組織邊界的信息，從而提高企業(yè)內(nèi)部的交流與合作，以達(dá)到企業(yè)的整合性，提高企業(yè)的總體生產(chǎn)力、管理變革的能力和彈性。

企業(yè)整合目的是為了增強(qiáng)組織系統(tǒng)內(nèi)部所有資源的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠得到高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。為達(dá)到該目的，很多學(xué)者對(duì)企業(yè)整合框架進(jìn)行了研究，Mejabi等 （1997）提出的企業(yè)整合框架主要有三部分構(gòu)成：（1）決策整合。（2）數(shù)據(jù)整合。（3）行動(dòng)整合。這種企業(yè)整合框架主要適用于環(huán)境不斷變化的企業(yè)。另外， Mejabi 和Singh （1997）提供的整合框架主要包含數(shù)據(jù)流動(dòng)、行動(dòng)策略、決策三個(gè)方面，通過(guò)這三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)組織對(duì)不斷變化的環(huán)境的適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)能力的整合。

KIM（2000）提出針對(duì)相互聯(lián)系的三個(gè)方面進(jìn)行整合：（1）過(guò)程與過(guò)程的整合；（2）過(guò)程與過(guò)程中所需要的客體的整合；（3）實(shí)現(xiàn)過(guò)程的行為者之間的整合。其中過(guò)程與過(guò)程的協(xié)調(diào)中，一個(gè)過(guò)程的輸出就是另一個(gè)過(guò)程的輸入，或者兩個(gè)過(guò)程同時(shí)使用一種輸入。他強(qiáng)調(diào)不同類型的過(guò)程銜接都需要協(xié)調(diào)以規(guī)避沖突，避免效率的下降。

Giachetti（2004）主要是基于信息系統(tǒng)提出了企業(yè)整合的框架，他主要從四個(gè)層面來(lái)促進(jìn)企業(yè)的整合：（1）網(wǎng)絡(luò)層面；（2）數(shù)據(jù)層面；（3）應(yīng)用層面；（4）過(guò)程層面。其中過(guò)程層面主要強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)，應(yīng)用層面強(qiáng)調(diào)互用性，在數(shù)據(jù)層面強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的共享性，在網(wǎng)絡(luò)層面主要強(qiáng)調(diào)連通性。

Neaga 和Harding （2005）從整個(gè)企業(yè)的角度，基于知識(shí)的共享和數(shù)據(jù)的挖掘?yàn)槟康?，采用企業(yè)模型建立了企業(yè)整合的共同知識(shí)共享框架。他們指出大型的企業(yè)在供應(yīng)鏈管理方面，業(yè)務(wù)過(guò)程管理方面、戰(zhàn)略制定方面以及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面均可采用基于共同知識(shí)模型。

通過(guò)對(duì)企業(yè)整合的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，不管從哪些方面進(jìn)行整合，以及采用什么樣的整合框架，其中各個(gè)要素中都離不開(kāi)人的作用。所以企業(yè)的整合關(guān)鍵點(diǎn)在于人的整合。通過(guò)人員系統(tǒng)的整合以及相關(guān)人事制度的安排，可以使得企業(yè)整合具有較高的效率。所以本研究主要基于企業(yè)整合的角度來(lái)研究企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建。

二、 基于企業(yè)整合的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建

根據(jù)對(duì)企業(yè)整合的框架研究，不管是決策的整合（Mejabi et al.，1997）、過(guò)程整合（Liles & Presley，1996；Kim，2000；Giachetti，2004）等，都強(qiáng)調(diào)了協(xié)調(diào)性。這種協(xié)調(diào)性產(chǎn)生的前提條件就是要具有一個(gè)明確的目標(biāo)，這就是通常所說(shuō)的戰(zhàn)略。對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要明確的企業(yè)戰(zhàn)略。為了配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，各個(gè)功能部門(mén)也需要有自己的戰(zhàn)略，使企業(yè)戰(zhàn)略順利落地。所以，在企業(yè)整合中，為了實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)性，人力資源系統(tǒng)必須做出與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的子戰(zhàn)略。

在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，為了增強(qiáng)企業(yè)資源整合，促使企業(yè)戰(zhàn)略的落地，并最大限度促使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，往往需要從企業(yè)的價(jià)值鏈角度來(lái)制定。而基于價(jià)值的戰(zhàn)略主要包括：公司的基本價(jià)值和福利，反映公司這些價(jià)值和福利的管理實(shí)踐設(shè)計(jì)、采用這些管理實(shí)踐來(lái)構(gòu)建核心的企業(yè)能力、根據(jù)企業(yè)的價(jià)值構(gòu)建戰(zhàn)略，利用公司的能力來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、確定高級(jí)管理者在管理公司價(jià)值和文化中的角色（O'Reilly & Pfeffer，2000）。目前企業(yè)的價(jià)值鏈主要從兩個(gè)角度來(lái)定位，即垂直價(jià)值鏈和橫向價(jià)值鏈。垂直價(jià)值鏈主要指供應(yīng)商——生產(chǎn)過(guò)程——顧客的價(jià)值鏈。橫向價(jià)值鏈主要是指使組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的信息、銷售、資源、服務(wù)共享，最大限度的利用組織資源。在垂直價(jià)值鏈中，人力資源資源管理戰(zhàn)略主要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)確定，如果是將供應(yīng)商的產(chǎn)品納入到生產(chǎn)過(guò)程，人力資源管理戰(zhàn)略就會(huì)將該過(guò)程中所需要的人力資源納入到自己的戰(zhàn)略中，以確定培養(yǎng)該生產(chǎn)過(guò)程中的人員還是從外部招聘該生產(chǎn)過(guò)程中的人員等。如果將供應(yīng)商作為自己的合作伙伴，則人力資源管理戰(zhàn)略相應(yīng)的就會(huì)把維護(hù)合作伙伴關(guān)系的努力納入到自己的戰(zhàn)略中來(lái)。同樣，在橫向價(jià)值鏈中，人力資源管理戰(zhàn)略則會(huì)根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)置合理的管理層級(jí)和管理幅度，進(jìn)而確定人力資源的配備和部門(mén)之間的協(xié)調(diào)等規(guī)劃。

三、 基于企業(yè)整合的業(yè)務(wù)流程績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)構(gòu)建

從對(duì)企業(yè)整合的相關(guān)文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)者非常關(guān)注企業(yè)中業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)性。為了實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)性，分別從生產(chǎn)工藝（Noori & Mavaddat，1998；Albino et al.，2002），組織理論和組織設(shè)計(jì)（Mintzberg，1979；Sutherland，1998；Kim，2000），業(yè)務(wù)群體（Davenport，2000）等方面研究了企業(yè)整合，尤其是業(yè)務(wù)過(guò)程再設(shè)計(jì)（Davenport & Short，1990）受到了廣泛的推崇，但是目前還缺乏如何推動(dòng)業(yè)務(wù)過(guò)程的協(xié)調(diào)性的研究。即一個(gè)具有相互協(xié)調(diào)性的業(yè)務(wù)流程并不意味著一定產(chǎn)生高績(jī)效，因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的協(xié)調(diào)性關(guān)鍵在于人的協(xié)調(diào)性，以及人與物的協(xié)調(diào)。

為了配合企業(yè)的整合，企業(yè)需要從企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈角度出發(fā)來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控。監(jiān)控指標(biāo)設(shè)置的理念就是增強(qiáng)工作流程中的連續(xù)性，形成具有較強(qiáng)協(xié)作能力的團(tuán)隊(duì)。為了尋找出合適的業(yè)務(wù)過(guò)程協(xié)調(diào)性的關(guān)鍵指標(biāo)，必須對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行詳細(xì)的職責(zé)分析。雖然很多企業(yè)都在做崗位分析，但是不同目的下的崗位分析重點(diǎn)是不一樣的?；谄髽I(yè)整合的崗位分析關(guān)鍵是提取那些能夠影響企業(yè)崗位間具有相互協(xié)調(diào)，相互依賴的行為，行為的協(xié)調(diào)對(duì)整個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間，以及產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量都起著關(guān)鍵性的作用。

為實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取，把單個(gè)工作放在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中才能夠分析出關(guān)鍵的協(xié)調(diào)性指標(biāo)。所以在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)所采取的分析樣本不是具體的崗位，而是對(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程的分解。為了解業(yè)務(wù)過(guò)程中的協(xié)調(diào)性因素，必須將整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程分解為具有相對(duì)獨(dú)立的子過(guò)程。這些子過(guò)程一般都包含著以下幾個(gè)要素：過(guò)程名、過(guò)程的輸入、輸出、過(guò)程發(fā)生的前提條件、過(guò)程結(jié)束的條件、選擇該過(guò)程的程序、以及該過(guò)程的行為人、資源、約束條件等。在分析出子過(guò)程的這幾個(gè)要素之后，就可以進(jìn)一步根據(jù)這些維度獲得協(xié)調(diào)性指標(biāo)。

四、 基于企業(yè)整合的人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建

根據(jù)對(duì)企業(yè)整合的主要研究視角不難發(fā)現(xiàn)，信息系統(tǒng)的構(gòu)建也是企業(yè)整合的一個(gè)重要方向。關(guān)于信息方面的企業(yè)整合主要包主要包括數(shù)據(jù)庫(kù)研究（Batiniet et al.，1986；Parent & Spaccapietra，1998），信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)（Chan & Huff，1993；Henderson & Venkatraman，1999；Hasselbring， 2000；Papazoglou et al.，2000），軟件工程（Chalmeta et al.，2001；Schantz & Schmidt，2001）等。另外，Giachetti（2004）基于信息系統(tǒng)提出了企業(yè)整合的四個(gè)層面的框架。這些都說(shuō)明了圍繞信息傳播和共享的企業(yè)整合是一個(gè)非常重要的主題。為配合企業(yè)整合，人力資源管理系統(tǒng)也在不斷的進(jìn)行變革，在企業(yè)整合的背景下，人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸的成為人力資源管理的一個(gè)重要工具。

基于企業(yè)整合的人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)管理模塊的集成性系統(tǒng)，它不但可以實(shí)現(xiàn)橫向信息的整合，也可以實(shí)現(xiàn)縱向信息的整合，最終形成一種具有互聯(lián)網(wǎng)式的信息共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程和職能模塊的管控與協(xié)調(diào)。這種人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部信息的共享，交流，傳播以及及時(shí)的傳遞，形成一種無(wú)障礙的、隨時(shí)可得性的信息交流平臺(tái)。這種信息平臺(tái)具有信息循環(huán)、閉合以及多通道的特點(diǎn)。信息的起點(diǎn)可能來(lái)自于垂直價(jià)值鏈中，也可能來(lái)自于橫向的價(jià)值鏈中，然而這種信息可能同時(shí)被這兩種價(jià)值鏈中的多個(gè)環(huán)節(jié)所共享，且起到關(guān)鍵的協(xié)調(diào)作用。

基于企業(yè)整合的人力資源管理信息系統(tǒng)所應(yīng)該包含的模塊有組織結(jié)構(gòu)信息、組織部門(mén)信息、組織管理信息、部門(mén)政策信息、業(yè)務(wù)流程信息、崗位職責(zé)信息、人員素質(zhì)信息等等，以及相關(guān)的文件、制度等信息。以業(yè)務(wù)流程信息為例，根據(jù)KIM（2000）構(gòu)建的企業(yè)整合框架，不但包括過(guò)程信息，同時(shí)還包括流程的客體信息以及行為者的信息等等。而客體信息，根據(jù)Giachetti（2004）的基于信息系統(tǒng)提出了企業(yè)整合的框架中的網(wǎng)絡(luò)層面，包含機(jī)器、設(shè)備、以及系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)等信息。這些信息不但對(duì)于企業(yè)管理中其他方面有著重要的參考作用，在人力資源管理中也起到很大的作用。勞動(dòng)和資本具有協(xié)同作用，不同的機(jī)器設(shè)備，人力資源所要招聘的人員質(zhì)量也就不同，這些信息直接關(guān)系到人力資源管理的相關(guān)職能，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的協(xié)同性。

傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)大多是只包含人力資源信息的封閉系統(tǒng)，例如員工的學(xué)歷信息、職位信息、晉升信息、職業(yè)生涯信息、績(jī)效信息、培訓(xùn)信息等，這些信息僅僅局限在人員屬性信息，并沒(méi)有對(duì)影響使用這些信息的相關(guān)信息進(jìn)行整合，這就會(huì)導(dǎo)致局部管理，從而產(chǎn)生協(xié)調(diào)性問(wèn)題、信息短板問(wèn)題以及信息的流動(dòng)障礙信息等。而基于企業(yè)整合的人力資源管理系統(tǒng)則可以將企業(yè)中與企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的信息進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生一個(gè)具有貫通性、無(wú)障礙、透明化的信息分享平臺(tái)，為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)提供信息共享，形成一個(gè)企業(yè)整合性的信息系統(tǒng)。

所以目前很多企業(yè)也爭(zhēng)取做到人力資源信息系統(tǒng)與其他職能的管理系統(tǒng)進(jìn)行融合，形成一個(gè)互訪性的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)來(lái)支持人力資源管理，進(jìn)而形成人力資源管理信息系統(tǒng)。這也是KIM（2000）所強(qiáng)調(diào)的要在工作網(wǎng)絡(luò)層面建立一個(gè)信息互訪平臺(tái)。為了達(dá)到互訪性，還必須做到以下幾點(diǎn)：（1）不同系統(tǒng)下所運(yùn)用的相同或相似的概念要標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，這可以增強(qiáng)不同系統(tǒng)下檢索信息的便利性。（2）不同系統(tǒng)下的屬性指標(biāo)構(gòu)造的一致性。例如可以用“男性”和“女性”來(lái)代表不同的群體，也可以用“性別”代表不同的群體，這兩種屬性表達(dá)方法是一樣的，但屬性的構(gòu)造不同，也不利于不同系統(tǒng)下的信息訪問(wèn)。（3）所運(yùn)用的屬性指標(biāo)要有明確的界定。在不同的系統(tǒng)下，如果屬性指標(biāo)沒(méi)有給予界定，則會(huì)有不同的理解，在數(shù)據(jù)的使用方面就會(huì)出現(xiàn)偏差。即使上述問(wèn)題得到很好的解決，如果出現(xiàn)對(duì)不同系統(tǒng)中數(shù)據(jù)類型定義不同，在數(shù)據(jù)的使用上也會(huì)產(chǎn)生障礙，所以為了確保不同系統(tǒng)對(duì)于數(shù)據(jù)的使用，必須統(tǒng)一數(shù)據(jù)類型等。這樣就可以使得信息在整個(gè)企業(yè)中順利實(shí)現(xiàn)互訪，增強(qiáng)信息交流，為企業(yè)整合提供信息支持，使人力資源管理在整個(gè)企業(yè)整合中發(fā)揮出最大的協(xié)同作用。

五、 人力資源管理職能系統(tǒng)整合

從人力資源管理系統(tǒng)的職能模塊來(lái)看，人力資源管理從員工引入到員工流出，主要涉及到的活動(dòng)包括崗位分位、招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。由于目前管理的專業(yè)化，使得人力資源管理職能也在不斷的細(xì)化，各個(gè)模塊都有相應(yīng)的專業(yè)人士負(fù)責(zé)，隨之使得各種人力資源管理工具不斷涌現(xiàn)。分工雖然使人力資源管理給企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)利益，提高了勞動(dòng)效率，但隨之也帶來(lái)了很多的弊端，影響到了員工工作的積極性。這種消極性和人力資源管理系統(tǒng)職能模塊的專業(yè)分割有很大的關(guān)系。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看，人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理中的一個(gè)子系統(tǒng)，而人力資源管理職能模塊又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。整個(gè)管理系統(tǒng)中這些子系統(tǒng)是一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，具有相互依賴的關(guān)系。如果將人力資源管理的各項(xiàng)職能模塊簡(jiǎn)單的進(jìn)行分割管理，即使企業(yè)中的信息共享平臺(tái)很完善，沒(méi)有有意識(shí)的管理人員去使用這些信息，也將使企業(yè)整合性的資源無(wú)法得到有效的利用。所以，為企業(yè)資源得到有效的利用，人力資源管理的職能也必須進(jìn)行充分的整合。

人資資源管理中各職能模塊的有效實(shí)施是建立在充分的信息共享基礎(chǔ)之上的，所以可以根據(jù)信息流向，采用流程的方式來(lái)整合人力資源管理職能。首先在人力資源管理中，招聘是人員的引入階段，但該階段之前必須有兩項(xiàng)職能的支持，即崗位分析和人力資源規(guī)劃。然而崗位分析來(lái)自于一線崗位工作過(guò)程，人力資源規(guī)劃來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略。在這兩個(gè)基本職能完善的情況下，招聘才可能得到順利的實(shí)施。在招聘之后將有入職培訓(xùn)。之后進(jìn)入用人階段，在用人階段伴隨著對(duì)員工的績(jī)效管理，薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等。績(jī)效管理可以提供關(guān)于員工是要被辭退、升遷或接受培訓(xùn)的信息。薪酬管理需要依賴績(jī)效信息對(duì)員工激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定薪酬政策，根據(jù)崗位分析制定崗位價(jià)值工資，根據(jù)財(cái)務(wù)信息制定薪酬預(yù)算等。而績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等相關(guān)政策和實(shí)施情況又會(huì)直接影響到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)中人力資源管理各項(xiàng)職能之間是一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，不同的職能與人力資源管理系統(tǒng)之外的其他信息也發(fā)生著信息交換。所以在人力資源管理系統(tǒng)中，不但要重視人力資源管理的專業(yè)化分工，更要注意人力資源管理職能的整合。為發(fā)揮分工和整合的優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理中需要由兩類人員，一類是通過(guò)人力資源各職能模塊的專業(yè)人員來(lái)制定相應(yīng)的管理工具；另一類是通過(guò)熟悉人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度，政策的執(zhí)行人員，按照流程來(lái)執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)職能，而不再對(duì)人力資源管理各職能模塊進(jìn)行具體分割。

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作者簡(jiǎn)介：彭劍鋒，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；劉宇，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專業(yè)博士生。

收稿日期：2014-03-08。