歐陽珒晶

摘要：“雙因素理論”指出了激勵因素與保健因素在職工管理中的重要作用，并且提出一系列提升員工管理效果的策略。這一理論在大學(xué)生管理這項工作中也有著借鑒意義。當(dāng)代大學(xué)生管理中出現(xiàn)的很多問題，可以用這一理論進行解釋并且優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；大學(xué)生管理；激勵因素；保健因素

中圖分類號：G640文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1001-7836（2014）04-0022-03

“雙因素理論”由美國心理學(xué)家赫茨伯格在1966年出版的《工作和人性》中提出。這一理論提出了保健因素和激勵因素，赫茨伯格認為管理者解決好被管理者的外部環(huán)境的問題，只能夠消除職工問題的部分，使得他們能夠安于工作，然而只有使得工作富有成就感、自身的業(yè)績得到認可，才能夠起到激勵自我的作用，能夠提升職工工作的積極性。這一理論廣泛應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中。在高校中，對于大學(xué)生的管理中出現(xiàn)的一些問題，也可以通過這一理論進行解決，以提升大學(xué)生在學(xué)習(xí)、活動方面的積極性，使得學(xué)生能夠積極、健康地成長。

一、雙因素理論的來源、內(nèi)涵及其對于大學(xué)生管理的意義1雙因素理論的來源、內(nèi)涵

20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區(qū)，對一些工廠企業(yè)中的200多位工程師和會計師進行了大規(guī)模的工作滿意度的調(diào)查和訪談。學(xué)者們按照滿意與不滿意兩個維度對調(diào)查結(jié)果進行了綜合分析，發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不同的，前者通常是由工作本身引起的，后者多是由外界工作環(huán)境引起的。在此次實驗的基礎(chǔ)上，赫茨伯格在1966年出版的《工作和人性》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱雙因素理淪。赫茨伯格經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，能對企業(yè)職工產(chǎn)生激勵，使其感到滿意的因素有兩類，即滿意因素和保健因素。所謂的滿意因素，有時也叫激勵因素，是指那些如果該因素得到滿足便可使人產(chǎn)生很大的激勵力量的因素[1]。

屬于激勵因素的有：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進心、晉升、發(fā)展等。這些因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)。保健因素是指對職工滿足的效果與衛(wèi)生保健所起的作用有相似之處，即如果滿足這些因素，就能維持原有的工作效率，卻很難激勵人們更積極的行動。但這些因素的滿足可以預(yù)防職工的不滿、減少意見和消極因素。屬于保健因素的有公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作環(huán)境。在赫茨伯格提出雙因素理論的觀點之前，企業(yè)的管理者關(guān)注的主要還是保健因素，然而在雙因素理論的視角下，需要從工作本身的合理化與豐富性著手，重視員工對于工作自身的滿意程度，從而對員工進行激勵。

2雙因素理論對于大學(xué)生管理的意義

雙因素理論視角下的大學(xué)生管理，重要的是引入雙因素的理念。無論是保健因素，還是激勵因素，在大學(xué)生管理工作中都是具備的。對于大學(xué)生管理來說，為他們營造一個良好的環(huán)境，給予學(xué)生物質(zhì)上、精神上的支持，營造良好的溝通氛圍，對于學(xué)生來說都是十分重要的保健因素。在激勵因素方面，大學(xué)本身就有獎學(xué)金制度、助學(xué)金制度等一系列的獎懲措施，這與雙因素理論也是十分契合的。因而，在大學(xué)生管理上應(yīng)用雙因素理論，就是將大學(xué)生看作企業(yè)的職工，因而保健因素與激勵因素之間的關(guān)系及其運用的機理也是一致的，所以雙因素理論能夠為大學(xué)生管理提供諸多的策略支持。

雙因素理論的一個十分重要的理念就是“工作豐富化”，意思就是要豐富工作內(nèi)容，增加工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，從而激勵員工對于工作的積極性。那么，在大學(xué)生管理方面，管理者就應(yīng)當(dāng)考慮對于大學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理的豐富化，打破模式化對于大學(xué)生的束縛，充分調(diào)動起積極性。雙因素理論重視保健因素對于員工的支持，那么在管理中，管理者也應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的大環(huán)境，以及相關(guān)的支持力度是否符合學(xué)生自身的需要，從物質(zhì)與精神上都要進行考量[2]。

二、當(dāng)代大學(xué)生管理的現(xiàn)狀與問題

1當(dāng)代大學(xué)生管理的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展和社會文化的流轉(zhuǎn)，當(dāng)代大學(xué)生在思想上和行為上都產(chǎn)生了新的特點。首先，當(dāng)代大學(xué)生大多生活自理能力較差，對于物質(zhì)生活、學(xué)習(xí)環(huán)境等卻有著比較高的要求，如希望宿舍和教室中都裝有空調(diào)、覆蓋局域網(wǎng)，食堂菜品品種多樣等。因而在進入到大學(xué)之后，保證其自身基本生活的成本就比較高，這對于大學(xué)生的家庭來說可能會造成一定的壓力，也給高校的管理者提出了一定的挑戰(zhàn)。

其次，當(dāng)代大學(xué)生的眼界開闊，接觸的知識十分廣泛，充滿著自信與活力，他們性格一般都比較開朗活潑，容易溝通。當(dāng)前大學(xué)生自身的各方面的基礎(chǔ)較高，因而內(nèi)心希望直面挑戰(zhàn)、解決問題，從而獲得大眾、社會、學(xué)校等多方的肯定，獲得內(nèi)心的滿足感，他們對于成功以及被認同的渴望是十分強烈的。

另外，在大學(xué)生活中，大學(xué)生擁有大量的課余時間，而這些課余時間如何填滿，成為了當(dāng)代大學(xué)生面臨的十分重要的一個問題。從高中的緊張生活過渡到看似閑適的大學(xué)生活，學(xué)生們需要在心理、生理層面進行的調(diào)適是比較多的。網(wǎng)絡(luò)對于當(dāng)代大學(xué)生的影響也是十分深刻的，他們生活在網(wǎng)絡(luò)時代，將社交、娛樂、學(xué)習(xí)等都放置在網(wǎng)絡(luò)平臺之上，有的學(xué)生甚至沉迷網(wǎng)絡(luò)難以自拔，這也是當(dāng)代大學(xué)生管理者需要面對的客觀情況。

2當(dāng)代大學(xué)生管理面臨的問題

誠如上文所述，當(dāng)代大學(xué)生身上，帶有鮮明的時代特點，而這些特點對于管理者來說就提出了挑戰(zhàn)。在如今的大學(xué)生管理工作中，首先面對的就是大學(xué)生對于傳統(tǒng)的管理方式不適應(yīng)的問題。從客觀條件上來看，部分大學(xué)的硬件條件確實比較差，宿舍、教室、圖書館都沒有安裝空調(diào)，使得大學(xué)生在夏季和冬季都感覺到十分不適；某些學(xué)校有少數(shù)民族學(xué)生，在飲食上有一些忌諱，然而食堂卻一直是讓學(xué)生“吃大鍋飯”，讓學(xué)生極為尷尬。在獎學(xué)金、助學(xué)金的分配上可能存在著一定的問題，導(dǎo)致真正貧困的學(xué)生得不到獎勵或者資助，因而生活上面臨著極大的困難。從溝通渠道上看，目前大學(xué)生與學(xué)校管理者的交流渠道也是十分有限，雖然在學(xué)校內(nèi)部能夠通過網(wǎng)站、BBS、校長信箱等渠道反映問題，然而卻很難建立一條溝通的通路，經(jīng)常是信息傳遞出去了卻沒有反饋。這種管理者與被管理者信息不對稱的問題很容易造成問題的堆積，大學(xué)生本身解決問題的積極性也被打消了，內(nèi)心的不滿會滋長起來[3]。

對于大學(xué)生各方面積極性的調(diào)動方面，在方式方法上也顯得較為陳舊。在眾多高校中，采取的激勵大學(xué)生的方式主要是各種榮譽、獎金等，這些方式雖然給予了學(xué)生一定的滿足感，然而由于激勵的方式大同小異，主要還是由一些成績突出、社會活動表現(xiàn)突出的學(xué)生獲得，久而久之，獲獎?wù)呔窒拊谝粋€很小的范圍內(nèi)，對于學(xué)生的激勵作用就消退了。而對于一些學(xué)生的成就，比如說在網(wǎng)游大賽中、代碼設(shè)計比賽中取得的一些成績，卻并沒有劃入學(xué)校獎勵的范疇，管理者無法進行獎勵。這種校園激勵方式的局限性導(dǎo)致了學(xué)生諸多值得獎勵的成就沒有得到應(yīng)有的肯定，使得學(xué)生的努力與學(xué)校的獎勵在兩個層面上漸行漸遠，這也是大學(xué)生滋生對于管理不滿的原因之一。

總的來說，目前大學(xué)生群體自身已經(jīng)出現(xiàn)了新的情況與新的變化，然而學(xué)校管理者還是用陳舊的思想與方式來進行學(xué)生管理，必然會出現(xiàn)許多問題。從保健因素與激勵因素兩個方面來看，高校管理者在管理思想和具體策略上都有提升的空間與必要。

三、雙因素理論視角下的大學(xué)生管理策略

1優(yōu)化學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的環(huán)境

社會在發(fā)展，當(dāng)代大學(xué)生的基本需求在發(fā)生著變化，然而學(xué)校管理者卻容易墨守成規(guī)，難以發(fā)現(xiàn)這些變化，因而導(dǎo)致保健因素的缺失，使得學(xué)生對于管理產(chǎn)生不滿。重視保健因素的核心在于“與時俱進”，要用當(dāng)下的眼光來解決當(dāng)下的問題，用學(xué)生的思路為學(xué)生解決問題，才能為學(xué)生塑造良好的外部環(huán)境與心理環(huán)境。

目前，大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的外部環(huán)境既包括硬件環(huán)境，也包括學(xué)校的一些政策、條例等。在硬件環(huán)境上，誠然諸多高?？赡苡捎谀甏眠h、經(jīng)費緊張、思想落后等問題，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面較為落后。然而，現(xiàn)代整個社會的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)都日趨完善，大學(xué)生們在進入學(xué)校之前亦或者在家中、社會上所接觸的環(huán)境已經(jīng)使其形成了一些生活習(xí)慣和行為習(xí)慣，若大學(xué)目前尚不具備，則需要考慮自身是否應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維、進行改變了。例如，目前許多城市在公共場所已經(jīng)設(shè)置了wifi網(wǎng)絡(luò)，方便快捷，大學(xué)校園也應(yīng)當(dāng)進行wifi網(wǎng)絡(luò)的架設(shè)，使得大學(xué)生能夠更加自由地使用網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)、娛樂；許多學(xué)生在生活中已經(jīng)習(xí)慣了夏有空調(diào)冬有暖氣，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)考慮到這一方面，給予一定的硬件上的支持。這些保健因素已經(jīng)是社會上常態(tài)化的基礎(chǔ)設(shè)施，進行改善是迎合時代潮流的，是符合學(xué)校自身的發(fā)展規(guī)劃的，并不是僅僅為了迎合大學(xué)生的需求，這一點學(xué)校需要轉(zhuǎn)變思路，加以調(diào)整。在政策、條例上也可以進行一定的調(diào)整，例如夜間熄燈、禁止晚歸的規(guī)定對于一些“夜貓子”學(xué)生來說十分尷尬，學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮到這些學(xué)生的基本訴求，采用修改條例或者開設(shè)夜間自習(xí)室等方式滿足他們的需要。

而在心理環(huán)境的建設(shè)方面，則需要加強與學(xué)生之間的溝通與交流。應(yīng)當(dāng)建立一些直面學(xué)生管理者甚至是學(xué)校管理者的溝通渠道，以定期面談、座談會的形式實現(xiàn)學(xué)生、學(xué)生代表與管理者之間面對面的交流，以聽取意見、解決問題。亦或者可以積極利用網(wǎng)絡(luò)平臺，以即時通訊軟件、手機軟件、學(xué)校政務(wù)管理系統(tǒng)等建立交流的渠道，改變學(xué)生與管理者之間信息不通的情況。以上這些方式，不僅使學(xué)生管理中存在的一些問題能夠上傳，更是體現(xiàn)出了一種對于大學(xué)生的尊重，能夠為學(xué)生接受管理塑造良好的適應(yīng)心理，從而使得他們能夠更加理解管理者，能夠更好地配合管理者。

2不斷拓展對于學(xué)生的激勵機制

大學(xué)不僅傳授知識，更是助人成才的園地。保健因素能夠使得學(xué)生有一個良好的環(huán)境與心態(tài)進行學(xué)習(xí)，而激勵因素則能夠激發(fā)學(xué)生向上有為的精神，促使其勇攀高峰，取得一定的成績。而在現(xiàn)階段，拓寬激勵范圍，對于現(xiàn)有的不適合的激勵機制進行改變都是極為重要的。

目前高校中對于學(xué)生的激勵，基本上是以獎學(xué)金、大型比賽獎勵為主。從激勵的考評機制來看，主要是以學(xué)生的各方面的成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。激勵標(biāo)準(zhǔn)較為狹隘的情況使得激勵成為了針對部分學(xué)生的獎勵，而一大部分學(xué)生就被排除在外，而獲得激勵的學(xué)生由于本身擁有諸多的“光環(huán)”，對于榮譽與獎勵也容易不以為然。因而，拓展激勵機制，分散激勵項目，擴大激勵面，或許可以成為完善激勵方式的一種方法。以獎學(xué)金為例，目前的獎學(xué)金機制是以學(xué)期或者學(xué)年為時間段，按照全班或者本專業(yè)學(xué)生的總體學(xué)習(xí)成績與平時獲獎情況等進行綜合排名，大學(xué)四年期間一個考評集體內(nèi)獲獎人員的變動都不是很大。其實，完全可以將獎學(xué)金的考評機制分散化、動態(tài)化，變學(xué)期考評、學(xué)年考評為半學(xué)期考評、月度考評，化全部成績考評為各個學(xué)科的單向考評，將數(shù)額巨大的獎學(xué)金化整為零，分配到一個學(xué)期的各個科目、各個時段當(dāng)中去。這樣就使得考評的動態(tài)性加強、隨機性加強，能夠獲得激勵的學(xué)生的數(shù)量增多、覆蓋面變廣，也更加有針對性、科學(xué)性。另外，除了對于學(xué)生學(xué)習(xí)成績、在校表現(xiàn)、比賽表現(xiàn)、活動表現(xiàn)的考評之外，學(xué)校也更應(yīng)當(dāng)重視大學(xué)生在校外的發(fā)展，不僅是專業(yè)學(xué)科、理論學(xué)科中的發(fā)展成績，還應(yīng)將學(xué)生的社會表現(xiàn)也納入到考評范圍體系中來，進一步增強激勵效果。除此之外，對于一些與大學(xué)學(xué)習(xí)本身無關(guān)，但是體現(xiàn)學(xué)生自身個性、能力的成就，也可以考慮納入到考評體系中來，如學(xué)生在街舞比賽、編程比賽等活動中取得的成績，也應(yīng)當(dāng)受到學(xué)校的肯定與激勵?！叭姘l(fā)展”是當(dāng)代大學(xué)生教育的理念之一，“豐富化”是雙因素理論的重要論點之一，因而學(xué)生管理的激勵機制也應(yīng)當(dāng)符合以上理念。

3不斷豐富對于學(xué)生的激勵手段

從對于學(xué)生的激勵手段來看，目前高校的激勵內(nèi)容主要是錢、物，在內(nèi)容和形式上都不夠豐富。尤其是在大學(xué)生沒有樹立正確的金錢觀之時，給予其大量的物質(zhì)上的獎勵反而會使其在思想和行為上容易把持不住，誤入歧途。因而，在激勵手段上，管理者也要做好深度的考量，嘗試進行一定的轉(zhuǎn)變。

一方面，要豐富激勵的形式與內(nèi)容。在長期的制度苑囿之下，高校學(xué)生的激勵被局限在物質(zhì)上，然而對于學(xué)生真正需要的個人的發(fā)展的重視程度卻不是很夠。如果一定要對于高校學(xué)生進行激勵，完全可以根據(jù)激勵的緣由對癥下藥。如學(xué)生若是參加了創(chuàng)業(yè)大賽，則可以為其提供一個創(chuàng)業(yè)的機會，通過資金的注入、團隊的組建，使得他們在創(chuàng)業(yè)大賽中的構(gòu)想能夠付諸實踐；若是參加一個學(xué)術(shù)會議，則可以給他們一定的時間，讓其前往相關(guān)高校的課題組中進行觀摩與體驗；若是學(xué)生在學(xué)校的宣傳工作中取得了一定的成績，則可以考慮獎勵其到本地的媒體中進行實習(xí)。除此之外，針對不同年級的學(xué)生，還可以獎勵其參加相應(yīng)的培訓(xùn)、講座，如針對大四的學(xué)生可以獎勵其一次職業(yè)規(guī)劃咨詢。以上都是具備操作性和針對性的激勵措施，比起物質(zhì)刺激來說，這些更能夠滿足大學(xué)生自身的需求。

另一方面，則要嘗試進行一定的授權(quán)激勵。對于一些熱心學(xué)校管理工作的學(xué)生來說，自身話語權(quán)有限，在校園工作中發(fā)揮的余地也比較小，他們通常感覺難以發(fā)揮出自己的價值。那么，對于這一類的學(xué)生，則要嘗試著給予一定的授權(quán)激勵，也就是當(dāng)學(xué)生在某些工作上取得了一定的成就，就可以將其安排到相應(yīng)的專業(yè)崗位上進行鍛煉與學(xué)習(xí)。這種授權(quán)，對于學(xué)生來說更重要的是外部對于其工作的肯定，能夠幫助學(xué)生樹立起自信，同時提升士氣，更好地提高工作效率。除此之外，在授權(quán)的崗位上，還需要給予學(xué)生一定的自主權(quán)和信任，通過授權(quán)使得學(xué)生能夠?qū)τ谧约旱墓ぷ骶邆湓捳Z權(quán)，同時建立起與上級的信任，對于工作的開展和今后邁入職場都是有益的。

四、小結(jié)

本文以雙因素理論為視角，對于目前大學(xué)生管理中存在的一些問題進行了分析，并給出了策略建議。誠然，雙因素理論對于大學(xué)生管理來說，有著重要的指導(dǎo)意義，在多方面也是十分契合的，只要將兩者銜接到位，就能夠為大學(xué)生管理提供良好的策略支持。然而，在實際的管理過程中總是出現(xiàn)這樣的問題，諸多管理手段雖然已經(jīng)有了明文規(guī)定，但在實踐中還是落實不到位。這就需要校方建立合理的管理體制，落實大學(xué)生管理中保健因素與激勵因素，一方面要針對大學(xué)生自身的狀態(tài)和實際情況，對于保健因素、激勵因素進行動態(tài)化的調(diào)整；另一方面要建立起相關(guān)的監(jiān)督機制，保障激勵因素和保健因素的妥善實施。最后，要將一些條例、規(guī)定內(nèi)化成為學(xué)校內(nèi)部的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)，在獲得學(xué)生認同的條件下形成常態(tài)，使得其更好地發(fā)揮出自己的作用。

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