劉漢民 劉艷秋 康麗群

攀比行為與高管薪酬
——一個基于中國企業(yè)的實(shí)證分析

劉漢民 劉艷秋 康麗群

通過對中國企業(yè)高管問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，正向攀比和負(fù)向攀比與高管薪酬都具有顯著正相關(guān)關(guān)系；業(yè)績薪酬、激勵性薪酬與正向攀比呈正相關(guān)關(guān)系，業(yè)績薪酬與負(fù)向攀比也呈正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)理市場失靈、行業(yè)壟斷是引發(fā)正向攀比行為的重要因素，從眾心理是引發(fā)負(fù)向攀比的重要因素。在此基礎(chǔ)上，提出了解決高管薪酬問題的思路和建議。

高管薪酬 攀比行為 公司治理

一、引言

高管薪酬研究是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題，主要集中于以下三個方面：一是對薪酬這一實(shí)體指標(biāo)在概念和構(gòu)成界定上的分析，二是高管薪酬在不同國家、不同制度環(huán)境下的比較，三是對高管薪酬影響因素的研究，包括績效、規(guī)模、內(nèi)部控制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和高管個人因素。近年來，薪酬信息的披露和金融危機(jī)的爆發(fā)重燃了社會對高管薪酬的關(guān)注，特別是商業(yè)領(lǐng)域天價薪酬的出現(xiàn)使現(xiàn)有高管薪酬制度屢遭質(zhì)疑，一度引起社會熱議。國家和政府高度重視，采取了一系列措施規(guī)范高管薪酬，然而并未取得預(yù)期效果。在金融業(yè)，國內(nèi)銀行高管的薪酬沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，不少銀行打著市場化的幌子，不斷增加高管薪酬，其他國有企業(yè)逐年向其靠近。這說明國有企業(yè)（特別是金融行業(yè)）高管薪酬存在嚴(yán)重攀比現(xiàn)象。

二、高管薪酬與攀比行為的相關(guān)性

李實(shí)與劉小玄［1］將攀比行為分為正向攀比和負(fù)向攀比。企業(yè)高管總是會將高收入者作為標(biāo)桿，進(jìn)行“上行比較”［2］，即當(dāng)發(fā)現(xiàn)同行和同事的薪酬水平比自己高時，一部分高管會以積極的態(tài)度應(yīng)對，選擇更加努力工作，增強(qiáng)上進(jìn)心和責(zé)任心，從而給企業(yè)帶來高產(chǎn)出、高績效，高管薪酬會隨著企業(yè)產(chǎn)出和績效的提高而不斷提高，特別是業(yè)績薪酬和激勵性薪酬的表現(xiàn)更加明顯［3～5］。

不過，負(fù)向攀比行為在很多領(lǐng)域也不同程度地存在，如法律界［6］和消費(fèi)領(lǐng)域［7］。李實(shí)與劉小玄［6］認(rèn)為，內(nèi)化形式的攀比使大量信息不完全的攀比不可能通過外化形式轉(zhuǎn)化為信息較為完全的充分攀比，因而會形成廣泛的盲目攀比現(xiàn)象，使以較高收入為目標(biāo)不考慮勞動支出的不充分攀比不僅得不到削弱，反而增強(qiáng)。也就是說，企業(yè)部分員工收入的增加會導(dǎo)致其他員工預(yù)期自己收入應(yīng)該得到相應(yīng)提高，企業(yè)高管也會以同行業(yè)或者公司內(nèi)較高收入人群為目標(biāo)進(jìn)行盲目、消極的攀比，提高個人收入，由此給企業(yè)帶來一些消極的經(jīng)濟(jì)后果。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：攀比行為與高管薪酬正相關(guān)，即攀比行為越盛行，高管總薪酬越高；

H1a：正向攀比行為與高管薪酬成正相關(guān)，即正向攀比行為越盛行，高管總薪酬越高；

H1b：負(fù)向攀比行為與高管薪酬成正相關(guān)，即負(fù)向攀比行為越盛行，高管總薪酬越高。

三、高管薪酬攀比行為的影響因素

既然攀比行為對高管薪酬有一定影響，那么影響高管薪酬攀比行為的因素又是什么呢？根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究，本文認(rèn)為經(jīng)理市場失靈、行業(yè)壟斷、政府干預(yù)不力和經(jīng)理人的從眾心理是導(dǎo)致高管薪酬攀比行為的主要因素。

（一）經(jīng)理市場失靈與攀比行為

隨著企業(yè)復(fù)雜程度的提高，企業(yè)對管理能力的需求不斷增加，經(jīng)營成本和風(fēng)險不斷擴(kuò)大，因此，企業(yè)傾向于培養(yǎng)和選擇“傀儡”式的職業(yè)經(jīng)理人。在這種情況下，企業(yè)高管往往選擇單干（自己創(chuàng)業(yè)），而且其長期積攢的人脈和社會資源為其選擇單干提供了條件［8］，從而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理供給的減少。辛清泉與譚偉強(qiáng)［9］發(fā)現(xiàn)，行業(yè)保護(hù)和政府控制影響了市場力量塑造企業(yè)經(jīng)理薪酬契約的能力。墨菲（Murphy）［10］和杰森（Jensen）［11］的研究表明，大多數(shù)美國公司都是依賴“外部市場標(biāo)準(zhǔn)”來確定高管薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。不斷增長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為提高高管薪酬水平提供了一定的動因，促使高管薪酬不斷向基準(zhǔn)靠近［12］。由此，可以得到如下假設(shè)：

H2：經(jīng)理市場失靈導(dǎo)致攀比行為產(chǎn)生。

（二）行業(yè)壟斷與攀比行為

高管薪酬在不同行業(yè)差別很大，行業(yè)特征顯著影響經(jīng)營者報酬水平和結(jié)構(gòu)，其根源在于行業(yè)壟斷程度不同［13，14］。在壟斷程度高的行業(yè)，企業(yè)高管可以通過內(nèi)部人控制，裹挾董事會制定出利己的薪酬契約。隨著行業(yè)壟斷程度的提高，高管薪酬基準(zhǔn)也在不斷升高，企業(yè)高管與之攀比，導(dǎo)致薪酬水漲船高。美國企業(yè)高管薪酬的戲劇性增長［15］和中國某些國企高管薪酬畸高現(xiàn)象都可以用此解釋。因此，提出以下假設(shè)：

H3：行業(yè)壟斷導(dǎo)致攀比行為產(chǎn)生。

（三）政府干預(yù)與攀比行為

雖然企業(yè)股東為限制高管濫用權(quán)力、自我加薪采取了許多措施，如引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、設(shè)立薪酬委員會、聘請外部董事等，但企業(yè)權(quán)力仍然高度集中于高管手中。而且，企業(yè)高管權(quán)力與其獲得的私有收益是呈正比的，隨著權(quán)力增長，高管們會利用盈余操縱獲取績效薪酬［16，17］。在中國，由于所有者虛置，加上轉(zhuǎn)軌期出現(xiàn)權(quán)力空檔，政企合謀，無論中央政府還是地方政府都沒有能力和動力限制企業(yè)高管薪酬。政府在上市公司高管薪酬的制定上只起到很小的作用［18，19］，即使出臺一些政策也由于滯后性和信息的不對稱而失效［20］，從而導(dǎo)致攀比行為愈演愈烈。由此，提出如下假設(shè)：

H4：政府干預(yù)不力導(dǎo)致攀比行為產(chǎn)生。

（四）從眾心理與攀比行為

從眾心理是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在中國尤為明顯。中國自古以來就有隨大流的陋習(xí)，改革開放后又出現(xiàn)“趕時髦”現(xiàn)象。當(dāng)一些企業(yè)高管獲得高額薪酬時，其他企業(yè)高管就會心理失衡，導(dǎo)致不顧具體情況、脫離業(yè)績的盲目攀比。攀比的對象有三：一是與西方發(fā)達(dá)國家高管薪酬攀比；二是與國內(nèi)同類企業(yè)高管薪酬攀比；三是與本地區(qū)其他企業(yè)高管薪酬攀比。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯，因?yàn)閲衅髽I(yè)高管不是市場選擇的，而是政府任命的，享受國家干部特權(quán)和待遇，同一級別、同一行業(yè)的企業(yè)高管追求待遇和報酬相同。當(dāng)企業(yè)高管因從眾心理而盲目攀比時，就會導(dǎo)致高管薪酬普遍高于市場均衡報酬，出現(xiàn)所謂的天價薪酬。因此，提出如下假設(shè)：

H5：高管從眾心理導(dǎo)致攀比行為產(chǎn)生。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

為了驗(yàn)證以上假設(shè)，本文根據(jù)已有文獻(xiàn)和同行專家意見設(shè)計了初步的量表題項(xiàng)，并選取某大學(xué)EMBA班的40名學(xué)員進(jìn)行了預(yù)測試。正式調(diào)研從2013年9月持續(xù)到2014年2月，對象主要是中山大學(xué)和暨南大學(xué)EMBA、EDP學(xué)員中的企業(yè)高管，調(diào)查方式主要是現(xiàn)場指導(dǎo)填寫回收，少量問卷通過郵件完成。被調(diào)查學(xué)員來自全國各地，且每家企業(yè)只有一名代表。共發(fā)放問卷260份，收回問卷223份，最終有效問卷161份，有效率為61.9%。

（二）變量設(shè)計

為確保測量方法的效度，全部問卷的定義指標(biāo)均來源于國內(nèi)外已有文獻(xiàn)，并根據(jù)研究的具體問題設(shè)計問項(xiàng)，經(jīng)過了事前預(yù)測和反復(fù)調(diào)試，以最大限度保證測量指標(biāo)的有效性。

1.自變量

攀比行為。正向攀比為：當(dāng)所得回報比同行或者同事低時，更加努力工作、有更強(qiáng)的責(zé)任心、鼓勵下屬共同提高公司業(yè)績以達(dá)到自身目的等；負(fù)向攀比為：當(dāng)所得回報比同行或者同事低時，采用商業(yè)競爭手段使同行收益減少、用公司公款消費(fèi)來彌補(bǔ)、用灰色收入彌補(bǔ)、將同行薪酬設(shè)為標(biāo)桿等。

經(jīng)理市場失靈。變量選取主要來源于經(jīng)理人供需不匹配［8］，具體問項(xiàng)設(shè)置為：經(jīng)理人供過于求、供不應(yīng)求；經(jīng)理人怠工；職位與個人才能不匹配等。

行業(yè)壟斷。變量選取來自于《反不正當(dāng)競爭法》中對市場壟斷表現(xiàn)的表述。具體問項(xiàng)設(shè)置為：經(jīng)營者之間通過壟斷協(xié)議劃分市場；政府濫用權(quán)力限制競爭等。

政府干預(yù)。變量選取主要來源于政府干預(yù)的三種主要表現(xiàn)形式。具體問項(xiàng)設(shè)置來源于法律、經(jīng)濟(jì)、行政手段的現(xiàn)象描述。

從眾心理。來源于科尼歐與杰尼博（Corneoa＆Jeanneb）［20］對從眾表現(xiàn)的分析，具體問項(xiàng)以多種方式并從多個領(lǐng)域設(shè)置問題測量企業(yè)高管是否會“隨大流”。

2.因變量

攀比行為。正向攀比為：當(dāng)所得回報比同行或者同事低時，更加努力工作、有更強(qiáng)的責(zé)任心、鼓勵下屬共同提高公司業(yè)績以達(dá)到自身目的等；負(fù)向攀比為：當(dāng)所得回報比同行或者同事低時，采用商業(yè)競爭手段使同行收益減少、用公司公款消費(fèi)來彌補(bǔ)、用灰色收入彌補(bǔ)、將同行薪酬設(shè)為標(biāo)桿等。

高管薪酬。主要采取中國企業(yè)現(xiàn)在普遍推行的基本薪酬、業(yè)績薪酬、激勵性薪酬、其他薪酬的分類方法進(jìn)行問項(xiàng)設(shè)置。具體問項(xiàng)為：與同行或者本單位同等職位同事相比，貴公司高管的基本薪酬如何等。

（三）基本統(tǒng)計特征

本文對樣本的基本特征進(jìn)行了統(tǒng)計分析，結(jié)果見表1。

表1 樣本的基本特征（%）

五、研究結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

用SPSS19.0軟件進(jìn)行皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析得出如下結(jié)果（見表2）：正向攀比與經(jīng)理市場失靈、市場壟斷呈明顯負(fù)相關(guān)關(guān)系，負(fù)向攀比與從眾心理呈明顯負(fù)相關(guān)關(guān)系，其他因素與正、負(fù)向攀比之間的關(guān)系不顯著。

表2 正負(fù)向攀比與各影響因素的相關(guān)性分析結(jié)果

（二）信度和效度分析

信度分析：正向攀比因子的Cronbach’s α值為0.838，負(fù)向攀比因子為0.828，薪酬因子為0.790，經(jīng)理市場失靈為0.814，行業(yè)壟斷為0.880，政府干預(yù)為0.814，從眾心理為0.772。各因子Cronbach’s α均接近0.8，表明整個量表的信度很好。

效度分析：首先，對攀比—薪酬量表進(jìn)行KMO值分析和Bartlett球形檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，KMO值（＝0.707）大于0.7，Barttlett球形檢驗(yàn)也達(dá)到顯著水平（p＝0.000）。采用SPSS19.0軟件進(jìn)行因子分析，提取出1個特征值大于1的因子，是負(fù)向攀比，累計方差解釋率為66.91%。其次，對攀比—影響因素量表進(jìn)行KMO值分析和Bartlett球形檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，KMO值（＝0.710）大于0.7，Barttlett球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平（p＝0.000），共提取出2個特征值大于1的因子，分別是行業(yè)壟斷和從眾心理，其累計方差解釋率為69.53%。表明整個量表的效度較好。

（三）回歸分析

1.攀比行為與高管薪酬

采用OSL回歸分析對攀比行為與高管薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)得到如下結(jié)果（見表3）：第一，從總體上來看，攀比行為與高管總薪酬、業(yè)績薪酬之間均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，但與激勵性薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。第二，業(yè)績薪酬與正向攀比呈正相關(guān)關(guān)系，激勵性薪酬與正向攀比成正相關(guān)關(guān)系，業(yè)績薪酬與負(fù)向攀比也呈正相關(guān)關(guān)系。

2.高管薪酬攀比行為與影響因素

表3 攀比行為（正向、負(fù)向）與高管薪酬、業(yè)績薪酬及激勵性薪酬的關(guān)系：OSL回歸結(jié)果（n＝161）

表4 攀比、正向攀比、負(fù)向攀比與各影響因素的關(guān)系：OSL回歸結(jié)果（n＝161）

各影響因素與攀比行為之間的關(guān)系見表4：攀比行為與經(jīng)理市場失靈、從眾心理之間關(guān)系顯著，證實(shí)假設(shè)H1與假設(shè)H4成立；假設(shè)H2和假設(shè)H3沒有得到支持，原因可能在于樣本選擇：雖然樣本中占比最多的是國有企業(yè)，但卻有68.3%屬于非國有企業(yè)，國家干預(yù)職能表現(xiàn)不明顯；同時，樣本企業(yè)行業(yè)壟斷現(xiàn)象不顯著。將攀比分為正向攀比、負(fù)向攀比后分別與影響因素進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)正向攀比與經(jīng)理市場失靈和行業(yè)壟斷呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，負(fù)向攀比與從眾心理呈正相關(guān)關(guān)系。

六、啟示與建議

近年來，中國許多國有企業(yè)和上市公司高管薪酬管理嚴(yán)重失控，出現(xiàn)天價薪酬現(xiàn)象，其根本原因在于企業(yè)高管薪酬存在盲目攀比現(xiàn)象，而國家有關(guān)部門缺乏行之有效的監(jiān)管對策。抑制企業(yè)高管薪酬盲目上漲、維持高管薪酬市場的公平和穩(wěn)定是亟待解決的問題。本文的研究結(jié)論為此提供了新的思路：

首先，要克服負(fù)向攀比行為，讓高管薪酬真實(shí)反應(yīng)經(jīng)營績效。本文的研究發(fā)現(xiàn)，正向攀比和負(fù)向攀比都與高管薪酬，特別是業(yè)績薪酬，具有顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，應(yīng)科學(xué)地制定經(jīng)營者薪酬計劃和標(biāo)準(zhǔn)，讓薪酬能夠真正反映經(jīng)營者的潛能和貢獻(xiàn)，避免負(fù)向攀比現(xiàn)象和行為。其次，要減少行業(yè)壟斷，克服市場失靈，讓價格機(jī)制真實(shí)地反映供求關(guān)系并在資源配置中發(fā)揮作用。本文的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理市場失靈、行業(yè)壟斷與正向攀比呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。也就是說，經(jīng)理市場越是失靈、行業(yè)壟斷越嚴(yán)重，正向攀比就會越少，攀比的副作用越大。因此，社會要給職業(yè)經(jīng)理人提供一個公平的競爭環(huán)境，使其才能得到充分發(fā)揮；政府有關(guān)部門應(yīng)對行業(yè)壟斷采取積極干預(yù)措施，減少行業(yè)壟斷對正向攀比的阻礙。再次，要消除從眾心理，從根源上杜絕攀比行為的發(fā)生。本文的研究發(fā)現(xiàn)，從眾心理與負(fù)向攀比呈正相關(guān)關(guān)系，從眾心理越強(qiáng)，負(fù)向攀比越嚴(yán)重。因此，應(yīng)在全社會大力倡導(dǎo)正確的人生觀和價值觀。

攀比行為與高管薪酬是一個中國情境下比較特殊的管理問題，目前國內(nèi)外尚無足夠的權(quán)威文獻(xiàn)可資借鑒，甚至在正式文獻(xiàn)中找不到有關(guān)攀比的定義。本文基于中國實(shí)際提出這一問題，并做了初步探討，無論在樣本選擇還是研究方法上都存在進(jìn)一步提升的空間。

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Bandwagon Behavior and Executive Compensation——Based on Chinese Enterprises

LIU Han-min，LIU Yan-qiu，KANG Li-qun
（College of Management，Jinan University，Guangzhou 510632）

It is found in the questionnaine that positive and negative bandwagon behavior have a strong positive correlation with executive compensation，while performance pay and incentive pay are positively correlated with positive bandwagon behavior，and performance pay is positively correlated to negative bandwagon behavior as well.Moreover，market failure and market monopoly are the important factors causing positive bandwagon behavior，and group psychology is an important factor causing negative bandwagon behavior.In addition，this paper puts forward suggestions for solving the problem of executive compensation.

Executive Compensation；Bandwagon Behavior；Corporate Governance

F272.923

A

1000－7636（2014）10－0060－06

責(zé)任編輯：宛恬伊

2014－07－17

國家社會科學(xué)基金重大項(xiàng)目“新組織理論和組織治理研究”（11＆ZD153）；國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目“復(fù)雜組織目標(biāo)和效能評估研究”（13BGL1004）

劉漢民 暨南大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，廣州市，510632；

劉艷秋 暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生；

康麗群 暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。