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【摘要】激勵(lì)在現(xiàn)代管理中處于最重要最基本的職能要素，是在以人為本的管理中的一種管理理念，隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等體制的不斷發(fā)展，現(xiàn)代管理中的激勵(lì)理論也有了較大的發(fā)展，本文針對(duì)現(xiàn)代管理機(jī)制中激勵(lì)理論的發(fā)展應(yīng)用進(jìn)行了詳細(xì)的分析。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代管理；激勵(lì)理論；研究分析

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。顯然，這些以需要為基點(diǎn)的激勵(lì)理論能很好地解釋人們的努力行為，對(duì)管理實(shí)踐具有極大的指導(dǎo)意義。

一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于高層管理人員——經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來(lái)說(shuō)，高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響。因此，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、激勵(lì)理論對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如工資、獎(jiǎng)金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決激勵(lì)和約束問題的方法論。我們可以從經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計(jì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。我們可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購(gòu)買權(quán)、長(zhǎng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵(lì)約束機(jī)制。又如經(jīng)營(yíng)管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過(guò)其他人來(lái)完成工作，是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì)結(jié)合過(guò)程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動(dòng)的地方，都必然會(huì)產(chǎn)生監(jiān)督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng)，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過(guò)各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動(dòng)來(lái)進(jìn)行，管理機(jī)構(gòu)和管理人員，無(wú)論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。人們除了擁有對(duì)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對(duì)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)（包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金、薪金），合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。因此，又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。

三、從激勵(lì)方法、方式的研究過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

打開“黑箱”并加以抽象，作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置，通過(guò)四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物（包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等）和其他人相聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱，最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在經(jīng)營(yíng)管理中，經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與外部管理層，如資產(chǎn)所有者或上級(jí)主管部門相比，經(jīng)營(yíng)者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì)，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。

由于及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)人員的工作積極性和主動(dòng)性而不能從根本上解決對(duì)人員尤其是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置，經(jīng)濟(jì)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面，一個(gè)方面是市場(chǎng)機(jī)制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀調(diào)控機(jī)制和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)留下創(chuàng)新的空間。而對(duì)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容，同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。因此，在現(xiàn)代管理中處于最基本的方式方法。并能隨著現(xiàn)代管理制度的不斷發(fā)展，在考慮到個(gè)別差異的基礎(chǔ)上來(lái)區(qū)別對(duì)待。

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