閻輝

【摘 要】 在勞動合同履行過程中，一旦條件成就，用人單位可以選擇單方解除勞動合同。用人單位在實際操作過程中，必須透徹理解相關(guān)的法律規(guī)則，確保依法行使單方解除權(quán)。勞動合同依法解除后，用人單位還需履行出具書面證明、辦理檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、向勞動者支付經(jīng)濟補償金等義務。

【關(guān)鍵詞】 勞動合同；單方解除；合法性；后合同義務

勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是保護勞資雙方合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致勞動合同關(guān)系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題，直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實踐中，用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，多與勞動合同的單方解除有關(guān)。

本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）中關(guān)于勞動合同單方解除的若干規(guī)定，站在用人單位立場上，對用人單位單方解除勞動合同時應注意的法律問題加以簡要闡釋，以期對用人單位依法進行人力資源管理、有效維護自身合法權(quán)益起到些許指導作用。

一、概念

所謂用人單位單方解除勞動合同，是指在勞動合同履行過程中，用人單位依據(jù)勞動法的規(guī)定以其單方法律行為（解除行為）提前終止勞動合同關(guān)系。用人單位的勞動合同單方解除權(quán)，因其行使對勞動者影響巨大，因此被賦予較強的法定性及國家干預性，用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。

為了充分保護勞動者的勞動自主權(quán)，并且在立法層面衡平勞資雙方話語權(quán)的不對稱，我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規(guī)定，賦予勞動者廣泛的解約權(quán)。與之相比，雖然《勞動合同法》也體現(xiàn)了法律對用人單位用工自主權(quán)的尊重，賦予用人單位相對寬泛的單方解約權(quán)，但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關(guān)系，直接關(guān)乎勞動者的勞動權(quán)益及和諧勞動關(guān)系的建立，法律還是對用人單位的此項權(quán)利規(guī)定了更為嚴格的限制條件，用人單位必須嚴格依法享有并行使單方解約權(quán)，否則即有可能承擔不利的法律后果，甚至付出高昂的代價。

二、用人單位單方解除勞動合同應注意的問題

我國《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務的履行兩個方面加以闡釋。

（一）單方解除勞動合同需符合法律規(guī)定的實體及程序條件。我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形：即時解除（第39條）、預告解除（第40條）及經(jīng)濟性裁員解除（第41條），并設定了嚴格的實體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的，均屬于違法解除，用人單位應對此承擔相應的法律責任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規(guī)定的過失的情形下，用人單位可以不經(jīng)預告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的勞動者過失包括如下六種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。用人單位在勞動者符合上述規(guī)定之情形時，可以單方即時解除勞動合同，而無須提前告知勞動者。但是，必須事先通知工會并聽取工會意見，方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力。2、預告解除是指在勞動者不存在過失，但法律明確規(guī)定的條件成就時，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的用人單位得預告解除勞動合同的情形如下：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位在預告解除勞動合同時除需滿足上述實體性條件外，還應注意程序性條件，即應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代，否則即可能構(gòu)成違法解除，達不到預期的法律后果。此外，必須事先通知工會并聽取工會意見，方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力3、經(jīng)濟性裁員解除是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據(jù)我國《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，屬于經(jīng)濟性裁員，必須符合如下情形之一方可進行：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，必須履行法定程序：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員應當優(yōu)先留用。同時，還要注意裁員后優(yōu)先錄用問題，即用人單位在裁減人員后六個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件下應優(yōu)先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護，排除了用人單位預告解除及經(jīng)濟性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于上述人員，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。對此，用人單位應予以高度重視。

（二）應積極履行勞動合同解除的后合同義務。勞動合同依法解除后，用人單位與勞動合同直接相關(guān)聯(lián)的義務并未終止，其必須履行一系列的后合同義務，主要包括如下幾項：1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應向勞動者出具解除勞動合同的證明，寫明雙方勞動合同存續(xù)的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則，應當承擔行政責任及民事賠償責任。2、在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。實踐中，因用人單位不積極履行此項義務而發(fā)生的糾紛比較常見，勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經(jīng)濟損失。為此，《勞動合同法》明確將在十五日以內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，規(guī)定為用人單位的法定義務，并規(guī)定了相應的法律責任。3、對已經(jīng)解除的勞動合同文本至少保存二年備查?！秳趧雍贤ā穼⒂萌藛挝槐４鎰趧訖n案作為一項法定義務加以規(guī)定，目的在于便于勞動行政部門的監(jiān)督檢查以及勞動爭議發(fā)生后法院查明事實。4、應給付經(jīng)濟補償金的，及時支付?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位預告解除及經(jīng)濟性裁員解除勞動合同時，均應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應當在辦理交接手續(xù)時，按法律規(guī)定的標準向勞動者一次性支付。

三、小結(jié)

本文緊密結(jié)合我國現(xiàn)行勞動法律的有關(guān)規(guī)定，對用人單位在單方解除勞動合同時應遵守的規(guī)則作了概括性闡述，對于實際操作層面的諸多問題并未展開深入探討。限于篇幅，有關(guān)相關(guān)規(guī)則的理解難點以及具體操作技巧等方面的問題，可留待以后做進一步探討。