劉欣婷

[摘要]人職匹配研究對于個體和組織績效具有重要影響。筆者介紹了當(dāng)今人與職位匹配研究的國內(nèi)外現(xiàn)狀以及研究意義，對組織中員工與職位匹配管理所帶來的人力資源優(yōu)勢進(jìn)行了研究分析。

[關(guān)鍵詞]人——職匹配；組織；人力資源

國內(nèi)研究綜述

一、“人職匹配”理論的基礎(chǔ)性研究

（一）“人職匹配”理論的內(nèi)涵研究

1、從“職位需要”和“人才能力”相對應(yīng)解釋人職匹配。2011年，李飛在《人力資源管理中人崗匹配問題探析》中分析了員工能力與崗位要求的關(guān)系，認(rèn)為人崗匹配是雙向匹配。排除員工個人愛好、外界環(huán)境等因素，員工能力的高低與崗位要求的高低成正比。若成反比，則說明個人與崗位不相符，需要重新將人員和崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行審視，達(dá)到個人與職位相匹配的狀態(tài)。2、從個人能力與能級（職級）要求或職位需要與個人勝任力角度解釋人職匹配。薛憲方在《人與職匹配和人與組織匹配在人事管理中的應(yīng)用》（2006）認(rèn)為人職匹配主要是指個人和組織中的職位或崗位存在著“職位勝任力”的匹配關(guān)系，人——職匹配對個人工作滿意度和與組織相關(guān)的態(tài)度有很大的影響，同時，還用于員工的工作績效中。另外，他認(rèn)為“人——組織匹配是指個人和組織的價值觀、目標(biāo)、文化的匹配?！?/p>

（二）“人職匹配”或“人崗匹配”在管理中內(nèi)容與流程的研究

2009年，何才偉在《我國公共部門管理中的人職匹配研究》一文中認(rèn)為，在公共部門的管理中，需要構(gòu)建“人職匹配”的模型，均從“工作性質(zhì)、難度、環(huán)境、條件、方式”幾個方面作出剖析。在靜態(tài)模型中，強(qiáng)調(diào)進(jìn)行職位分析，對個人的職位勝任力進(jìn)行評價，使職位的需求與個人的勝任能力相適應(yīng)匹配。而在動態(tài)模型中，應(yīng)堅(jiān)持權(quán)變思想，隨環(huán)境變化而不斷進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。只有漸進(jìn)的匹配過程，才能使公共部門得以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源的配置。

（三）“人職匹配”理論在人力資源管理中的影響

最近幾年，學(xué)界以人職匹配理論為基礎(chǔ)對各組織中的人力資源管理進(jìn)行深入研究，研究成果顯著：1、在人員招聘過程中的應(yīng)用。魏新、楊俊在《基于能崗匹配原理的人員招聘分析》（2010）一文中認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)能崗匹配有助于組織人才招聘決策的制定。在組織的整個招聘流程中，首先根據(jù)人崗匹配的原則進(jìn)行崗位分析，規(guī)定責(zé)權(quán)范圍、理順工作關(guān)系、確認(rèn)任職資格。之后，建立甄選的標(biāo)準(zhǔn)模型，再對應(yīng)聘者進(jìn)行能及認(rèn)證。在人力資源管理的初級階段就必須使“個人——崗位”達(dá)到適應(yīng)匹配，促進(jìn)組織的良好運(yùn)行發(fā)展。2、在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用。文峰、凌文輇在《從人職匹配理論到人組織匹配理論——職業(yè)生涯理論發(fā)展淺探》一文中認(rèn)為，“人職匹配理論強(qiáng)調(diào)能力需求，主要是用職業(yè)前特征預(yù)測職業(yè)后行為，強(qiáng)調(diào)外界主動介入指導(dǎo)的作用；人組織匹配理論強(qiáng)調(diào)組織的作用，是一種整合的理論，強(qiáng)調(diào)個性與工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、社會的整合作用?！比寺毱ヅ渲攸c(diǎn)強(qiáng)調(diào)靜態(tài)的過程，而人組織匹配時一種動態(tài)的，二者均貫穿人力資源管理的始終，因而在職業(yè)生涯管理中必須重視。

國外研究綜述

一、“人職匹配”理論的基礎(chǔ)性研究

（一）“人職匹配”理論的內(nèi)涵研究。Edwars在《Person一Job fit： A conceptual Integration， Literature Review and Method logical Critique》（1991）認(rèn)為若從“職位需求與個人能力”出發(fā)，組織需要個人能力能夠適應(yīng)職位要求。若從“需要——供給”出發(fā)，人職匹配即個人的需求與工作屬性的契合。因此，人職匹配更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力。Cab1e和DeRue在《Competence vs. competency》（2002）中個人與工作是否匹配關(guān)系到任務(wù)的執(zhí)行效果，因而，他們在之前人與工作匹配的基礎(chǔ)上，對人——職匹配的兩個方面進(jìn)行了細(xì)分。（二）在匹配測量方面的研究。James等在《Estimating within group interraterreliability with and without responsebias》（1984）認(rèn)為個體在崗位（職位）各個變量上的差異并不僅僅是測量誤差，而是反映了崗位內(nèi)部人員對這些崗位特征變量真實(shí)差異的理解。因而，在個人——崗位（職位）匹配的研究中須注意不同個體對崗位特征變量評估結(jié)果之間的契合程度。在schmidt和Hunter（《Measurement error in psychological research： Lessons from 26 research scenarios》）的研究中通過對設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)來控制和區(qū)分測量工作特征誤差的具體方法進(jìn)行了論證和闡釋。Priec. J L等研究了關(guān)于人職匹配的各種人力資源量表，使這種配置類型嵌入到人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)。并指出它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。（三）“人職匹配”模型在人力資源中的影響。Schneider在1987年提出了著名的吸引——選擇——磨合模型，即ASA（attraction-selection-attrition）框架，他認(rèn)為，組織中的員工是被組織吸引、選擇和留用的，人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展上與個人特質(zhì)相匹配的職位，以利于自己的職業(yè)生涯發(fā)展。在Borman和Moto-widlo提出的周邊績效和任務(wù)績效的區(qū)分后，公共組織中的績效考核問題成為“人——職匹配”之間關(guān)系的重點(diǎn)。Krisfo在《Person organization fit： An integrativere view of its conceptualizations， measurement， and implications》中對以往的研究進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，即對于一致匹配和互補(bǔ)匹配、需要——供給和需求——能力觀點(diǎn)進(jìn)行的整合。

人職匹配的研究意義及評述

人——職匹配以及人——崗匹配的研究具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。它為組織提供了一種新穎的選拔人才的模式，也為人事管理提供了科學(xué)的理論依據(jù)，同時，使個人能夠在組織中得到更好的發(fā)展提供了更為合理的指導(dǎo)。

但是，從國內(nèi)外研究的梳理中發(fā)現(xiàn)，其研究存在著局限性和不足，如動態(tài)聯(lián)系的模式還相對較少，人——職匹配到人——組織匹配理論嵌入人力開發(fā)的各個環(huán)節(jié)的研究還尚未成熟，等等。因此，人——職匹配的內(nèi)容研究和應(yīng)用研究將構(gòu)成今后人職匹配理論的一個重要課題方向。以組織發(fā)展的視角來看，研究者將更加重視“人職匹配”在人力資源管理過程中的發(fā)揮和效用，在促進(jìn)組織發(fā)展的同時，還需要兼顧對組織中個人能力的發(fā)展。