邊娟
【摘要】經(jīng)過三十多年的改革開放,中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展.企業(yè)的高速發(fā)展離不開人才,但是由于企業(yè)在用人機制方面存在諸多不足,如薪酬體系、激勵機制不合理,以及企業(yè)忽視與員工的交流溝通等問題.企業(yè)產(chǎn)生了員工流失的危機。而最困擾企業(yè)的是,自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。
【關(guān)鍵詞】人才流失;薪酬;企業(yè)文化;溝通
在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一核心競爭力。企業(yè)要保證當(dāng)前的職工隊伍穩(wěn)定,避免人才流失,防止人才過于頻繁流動,就要立足職工的個人需要,結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的特點,制定一系列行之有效的人才管理制度。
企業(yè)要留住員工,讓他們?nèi)娜獾臑槠髽I(yè)工作,把企業(yè)當(dāng)成自己的第二個家,就要做到憂員工之所憂,這樣員工才能憂企業(yè)之所憂,想企業(yè)之所想,為企業(yè)奉獻自己的智慧和汗水。
企業(yè)應(yīng)如何留住人才呢?
一、競爭性的薪酬
薪酬包括福利和工資兩個方面。
(一)工資作為一項基本的經(jīng)濟來源能夠有效地影響員工的行為,所以,企業(yè)可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。在企業(yè)內(nèi)部,適當(dāng)拉開薪資的差距。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的崗位實行不同的工資激勵策略。
對于一線工人,企業(yè)可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。這對其他員工也是一種激勵。
對于技術(shù)部門的員工,可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)創(chuàng)造的收益,實行項目獎勵制。這樣不僅提高了技術(shù)人員的收入,還激勵了他們不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。
對于從事管理工作的職工,可以制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。
對于從事銷售工作的員工,可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,鼓勵員工開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度。
(二)體貼入微的福利
要想最大限度的留住員工,不僅要構(gòu)建完善的薪酬體系,還應(yīng)該為企業(yè)員工制定良好的福利政策,為企業(yè)員工從工作到生活都提供一個細致入微的貼心服務(wù),用大家都認同的福利政策留住企業(yè)人才,使其為企業(yè)創(chuàng)造跟多的效益。
從行動上說,企業(yè)應(yīng)按照國家相關(guān)規(guī)定,積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)。根據(jù)企業(yè)自身條件,積極建立較為完善的福利保障制度,并企業(yè)所能為員工解除后顧之憂,例如幫助解決企業(yè)員工解決住房問題、員工配偶的調(diào)動、子女教育等問題,以增強員工對企業(yè)的歸屬感。
二、加強企業(yè)文化建設(shè)
良好的企業(yè)文化吸引著員工,激勵著員工。企業(yè)要留住人才,必須要為員工建立一個良好的文化氛圍、一個舒心的工作場所。
在西門子,公司每年為新員工開設(shè)“導(dǎo)人研討會”,CEO會參加每一期研討會,與新員工進行交流,為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時,每年至少與下屬有一次非常系統(tǒng)的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道,為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。孫子曰:“上下同欲者勝”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標(biāo)一致,溝通順暢時,就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感,最終實現(xiàn)“留人又留心”。
企業(yè)文化應(yīng)該包括以下幾個方面:
(一)人盡其才
很多企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,人不盡其才,才不能盡其用,這也是不能吸引、保留企業(yè)員工的一個重要原因。
用心去發(fā)現(xiàn)各類“術(shù)業(yè)有專攻”的“千里馬”,并給予培養(yǎng)、扶持,因為只有“伯樂”成排,才有“千里馬”成群。同時發(fā)揮千里馬的作用,有所側(cè)重的使用。所謂“堅車能載重,渡河不如舟,駿馬能歷險,犁田不如?!保總€人各有其特長,有擅長管理的,有精通技術(shù)的,有善于溝通的,有勤于思考的,領(lǐng)導(dǎo)者需要為它們提供不同的舞臺與角色。
(二)提供人才的發(fā)展空間
人往高處走,水往低處流,每個人都愿意呆在有發(fā)展空間的公司。好的發(fā)展前景會讓員工感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。
當(dāng)企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的價值時,他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取,就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能,并與企業(yè)風(fēng)雨同舟,為實現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。
有些企業(yè)把員工看作是企業(yè)的成本,只注重員工對企業(yè)的價值,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,長此以往,員工提不高績效,勢必會使缺勤率、離職率居高不下。
很多企業(yè)對青年一代的培養(yǎng)就陷人了盲區(qū),很多時候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇,感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺,其中不少人選擇“跳槽”。
優(yōu)秀的企業(yè)在員工培養(yǎng)方面總是不遺余力,十分重視對企業(yè)人才的培養(yǎng)。海爾集團公司在這方面積累了很多經(jīng)驗。上至集團高層領(lǐng)導(dǎo),下至車間一線操作工人,海爾都針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定個性化的培訓(xùn)計劃,提供充分的培訓(xùn)機會,實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合,營造個性化的發(fā)展空間。
綜上所述,企業(yè)要想留住員工,必須以人為本,把員工的需求放在第一位,多給員工發(fā)展的機會和空間;重視對員工的投入和培養(yǎng),為員工施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為不同崗位確定合適的報酬,讓員工分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。