劉靜

【摘要】“民主測評”一直是作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的一項(xiàng)重要的制度和方法創(chuàng)新，也是黨的干部工作的重要實(shí)踐成果和制度成果，作為干部選拔任用過程中的重要程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。但面對公司員工隊(duì)伍組成多元化實(shí)際的今天，如何實(shí)現(xiàn)選人用人的公平公正，如何有針對性的實(shí)施人才培養(yǎng)，如何使員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等有效結(jié)合，還是一個需要探討的問題。通過幾年來粗淺實(shí)踐，民主測評在員工績效考核體系可以嘗試應(yīng)用，下面就來探討一下。

【關(guān)鍵詞】民主測評；考核機(jī)制；進(jìn)入管理

人力資源是企業(yè)的第一資源，廣大職工群眾是企業(yè)財富的締造者，企無人則止，只有依靠廣大職工群眾，充分發(fā)揮每一名職工群眾的潛力和智慧，企業(yè)才能向前發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益最大化。

員工是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人。

有學(xué)者提出：要重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”，注重產(chǎn)出和開發(fā)，取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。如何使員工感覺到自己“被解放”，主動發(fā)揮“資源作用”，是我們HR工作者需重點(diǎn)要解決的問題。我們HR管理人員，要把員工作為一種資源，要小心呵護(hù)她、引導(dǎo)她、培養(yǎng)她、開發(fā)她。我們既要做公司利益的維護(hù)者，更要做員工利益的代言人。

做好員工利益的代言人，不僅在于給員工爭取更多的物質(zhì)利益，更主要的體現(xiàn)在對員工的培養(yǎng)和開發(fā)，關(guān)注個人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏成長---即做好人力資源發(fā)現(xiàn)和開發(fā)工作。對于一個即成企業(yè)來說，人力資源發(fā)現(xiàn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，涉及人才的選拔、使用、考核評估、績效管理、培養(yǎng)開展管理等多個方面。

員工評估是人力資源管理的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，民主測評則是一項(xiàng)行之有效的手段。近幾年，我們公司在干部考核評估、員工能力評估等方面做了有益的探索和實(shí)踐，下面就人力資源管理工作對員工考核評估中民主測評工作談幾點(diǎn)認(rèn)識。

一是民主測評的應(yīng)用價值。對于個人來說，民主測評可以較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，發(fā)現(xiàn)其潛在的優(yōu)勢，來自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。測評結(jié)果可作為制定工作績效改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。對于所在團(tuán)隊(duì)來說，可以幫助員工了解個人的行為對整個團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的影響。提高團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，提高團(tuán)隊(duì)效能；對于公司來說，有利于人力資源部全面掌握每名員工的狀況，了解員工的遠(yuǎn)期培養(yǎng)發(fā)展和近期培訓(xùn)需求，還能夠加強(qiáng)企業(yè)文化聯(lián)系，傳遞公司價值。

二是要明確員工測評評估的目的，做到與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。員工是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，要把民主測評看作滿足員工個人發(fā)展需求的一種發(fā)展激勵的很必要手段。民主測評是全面了解員工的優(yōu)勢、不足方法，其主要目的是在充分了解的基礎(chǔ)上，明確下一步的培養(yǎng)和發(fā)展方向，為員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助，只有使員充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，大家才會積極真情參與。如果簡單地將民主測評用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。所以民主測評不僅需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)具有穩(wěn)定性，實(shí)施過程具有信任，而且更重要的是要建立長期的員工職業(yè)發(fā)展計劃。

三是測評問卷的設(shè)計要和測評對象的人才素質(zhì)模型相結(jié)合。在將民主測評績效評估應(yīng)用于員工能力發(fā)展時，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的員工素質(zhì)能力模型，惟其如此，才可能對測評對象做出合理的評估。民主評估只是一種評估反饋的方法，而根據(jù)能力素質(zhì)模型編制的問卷才是實(shí)施評估的內(nèi)容，是民主測評評估技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。集團(tuán)公司確定了關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上形成了360°民主測評問卷，此次人才盤點(diǎn)工作應(yīng)用過程中，取得了較好的效果，使廣大中層干部明確了公司對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的要求。我們公司也根據(jù)自身隊(duì)伍的特點(diǎn)，結(jié)合集團(tuán)公司關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型和青年人才素質(zhì)模型，擬定了專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)模型和操作技能人才素質(zhì)模型，形成了相應(yīng)的360°問卷，并在人才盤點(diǎn)過程中進(jìn)行了應(yīng)用。

四是參與測評人員的選取要與測評目的相結(jié)合。根據(jù)評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數(shù)因公司的規(guī)模、成熟度決定，沒有絕對的人數(shù)限制。但參與測評人員一定要有代表性，要對測評對象日常行為有所了解，根據(jù)測評業(yè)績、能力和潛力不同的目的，有針對性的選取參與對象。比如，360°測評重點(diǎn)對能力進(jìn)行評估，一般選取上級、平級和下級參與。此外，要盡量多選取參與測評人員，以減少個體評判差異對綜合結(jié)果的影響。

五是對測評結(jié)果的綜合分析要全面客觀。測評結(jié)果要受宣傳動員效果、測評表的發(fā)放范圍及參與人員素質(zhì)高低和個人情感好惡影響，同時也受被測評人的性格及從事的工作所影響。另外，也要考慮到有些被測評者的個別行為僅有少數(shù)接觸多的人知道，民主評價結(jié)果只能反映大家對被測評人總體面上的情況了解。尤其需要注意的是，當(dāng)測評結(jié)果與管理者心目中的情況不相符時，千萬不要輕易地否決測評結(jié)果，要認(rèn)真地思索一下。因?yàn)橛行┍粶y評者是擅長在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)的。在領(lǐng)導(dǎo)心目中的好員工，在團(tuán)隊(duì)中可能就是另一種樣子。

六是測評結(jié)果反饋至關(guān)重要。民主測評結(jié)果是被測評人個人成長歷程中的寶貴財富，將測評結(jié)果反饋給員工，指出短處，指明改進(jìn)的方向，有利于員工的成長，這也是測評目的所在。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在民主測評之后，必須與受評者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長期計劃，這將關(guān)系到員工職業(yè)發(fā)展最終效果的問題。因此，必須加強(qiáng)反饋與溝通，強(qiáng)化測評結(jié)果的應(yīng)用，避免造成人們對測評不感興趣，敷衍了事，使測評工作流于形式。

總之，在人力資源管理過程中，有效采用民主測評有關(guān)工具和手段，能夠在員工評估和職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，也是落實(shí)群眾路線的一種有效途徑，需要在我們在人力資源管理乃至人才管理過程中不斷去探索和完善。