許亮生

“尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。尊重員工是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的職業(yè)素養(yǎng)，而且尊重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑?！薄@是“坎特法則”，它出自美國哈佛商學(xué)院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特的一句總結(jié)語。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的威望，有賴于在員工中獲得普遍的尊重和擁戴，從而讓權(quán)力行使順暢，以期獲得如意的管理效果。領(lǐng)導(dǎo)者的威望并不因其處于領(lǐng)導(dǎo)位置就能夠永久，被“尊重”是會變化的，可能隨著領(lǐng)導(dǎo)者自身的作風(fēng)和水平而升降。

“人敬我一尺，我敬人一丈”“受人點滴之恩，當(dāng)以涌泉相報”“在家不會迎賓客，出門方知少主人”“己所不欲，勿施于人”……中國此類教人尊重別人的古訓(xùn)不少，細(xì)嚼一番，從中可以得出一個結(jié)論：尊重，都具有明顯的“雙向特征”，是彼此互相的，單方面的尊重難以持久，甚至不能成立。無怪乎有人把“互尊”作為交際的基本導(dǎo)語，或者把“無尊不交”作為交際的原則，當(dāng)交際對象對自己不尊重時，寧可把他暫時拉入黑名單不交，免得在不尊重中惡化關(guān)系，升級矛盾。

在企業(yè)“人性化管理”中，不論是管理者還是員工，都應(yīng)該像尊重自己一樣地尊重別人，才能贏得別人的尊重。

俄國著名哲學(xué)家車爾尼雪夫斯基曾說過“為人粗魯意味著忘記了自己的尊嚴(yán)”。處于領(lǐng)導(dǎo)的位置，容易攜帶領(lǐng)導(dǎo)者的高傲，官腔高調(diào)使性子。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工的態(tài)度不夠好，說話不和氣，乃至粗魯暴躁，員工往往只能在內(nèi)心嘆息。員工不吭聲、無語，意味著蔑視。員工敢怒不敢言，則潛藏著伺機(jī)而發(fā)的危險性。領(lǐng)導(dǎo)者對員工態(tài)度粗魯，或者服務(wù)員對顧客態(tài)度粗魯，丟失尊嚴(yán)的不是員工和顧客，而是領(lǐng)導(dǎo)者和服務(wù)員自己。面對粗魯?shù)膽B(tài)度，很多人也許當(dāng)時沒有發(fā)作，但在內(nèi)心可能留下怨恨。

可以說，世界上所有的真愛，都坐落于尊重他人的基石之上。對人不尊，就別奢談關(guān)愛。每個人都有“自尊”的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者常常用自己的尺度或價值觀去衡量員工，往往看低了他們，造成許多不愉快的事件。領(lǐng)導(dǎo)者對員工有一顆尊重的心，則可以避免許多不該犯的錯。“關(guān)愛”是領(lǐng)導(dǎo)者給員工最好的禮物，領(lǐng)導(dǎo)者給員工以真愛，充分尊重他們，員工就會同樣用真愛來尊重領(lǐng)導(dǎo)，為公司積極賣力。

尊重不僅是態(tài)度溫和的問題，根據(jù)美國行為心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛所提出的五大層次需求：生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，來分析員工的內(nèi)心活動，可以更好地尊重不同的員工。比如，對業(yè)績好的員工來說，月收入也可能達(dá)上萬元，搓一頓、拿紀(jì)念品，他們恐怕不會覺得被尊重。他們希望能夠坐到講臺上去發(fā)表自己的創(chuàng)業(yè)高見，闡述自己的工作經(jīng)驗和規(guī)劃。在眾目仰視的講臺上演講，自我張揚(yáng)一番，能博得臺下雨打芭蕉般的掌聲，他們才會覺得自己被尊重。而對于有工作經(jīng)驗和管理才華的基層員工，能夠被提拔晉級，他們才會感到真正被尊重。

被尊重，其實是員工的私人需求，而且是因人而異的。領(lǐng)導(dǎo)者不能不考慮私人需求的具體內(nèi)容是什么，要從馬斯洛的五大層次需求中找到最適合的那一種，并予以滿足，員工才感到自己受到了尊重，才會樂意與領(lǐng)導(dǎo)者交朋友，成為創(chuàng)業(yè)的得力幫手。

從尊重的雙向特征看，尊重更像是一朵需要彼此澆灌的嬌嫩花朵，企業(yè)的人性化管理，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者先行灌水施肥，以贏得員工的培土添料，這樣，“互尊”之花才會艷麗綻放。