馮靜穎

(中國青年政治學院 公共管理系，北京100089)

一、高校行政管理崗位的職能定位及聘崗工作的任務目標

教學和科研是體現(xiàn)高校人才培養(yǎng)與綜合實力的核心功能，其他工作統(tǒng)稱為行政管理的功能模塊基本圍繞教學與科研展開。行政崗位工作的焦點是承擔高校公共事務的服務，保證公共事務的實現(xiàn)是行政管理人員的基本職責，也是他們工作的出發(fā)點和歸宿，行政管理隊伍服務意識和能力的強弱是高校能否正常運轉和快速發(fā)展的決定性因素。因此，建設一支穩(wěn)定、精干、高效的行政管理隊伍，是高校各項工作得以順利進行的重要保證。

按照《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70 號)(以下簡稱《辦法》)指示精神，由各高校對崗位進行重新梳理和分類管理，其意義和初衷無疑是積極的，這是深化高校人事制度改革的一大重點，是進一步推進、落實績效管理和收入分配制度改革的前提，是淡化身份意識、強化崗位觀念，逐漸將干部身份轉化為職員制身份，形成能上能下、能進能出的良性用人機制的基礎，是調(diào)動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實施人才強校戰(zhàn)略的有效手段。目前，大多數(shù)部屬高校已進入第二、三輪聘崗周期。然而，從過去幾年的實踐效果來看，崗位設置，尤其是高校行政管理崗位的設置仍存在突出問題，如何處理這些問題、彌補制度缺陷，將直接影響行政人員的職業(yè)發(fā)展和工作積極性，影響高校人事制度的改革成效，值得主管部門繼續(xù)予以關注和深入研究。

二、當前高校行政管理崗位設置中存在的主要問題

按照《辦法》，高校崗位分為專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗三個系列。從實施效果看，專業(yè)技術與工勤技能兩個系列的崗位設置問題不明顯，這與一直以來這兩個系列有著相對清晰的崗位邊界有關，而管理系列卻沒能充分實現(xiàn)預期效果，工作職責不清、職業(yè)通道單一、晉升空間狹小及人員只進不出等問題依然突出，有些行政部門把自己定位于“管”甚至引申為“官”，“官本位”思想尤其嚴重，認為行政管理人員是凌駕于教師和學生之上的管理者①參見劉 慧：《高校行政管理人員服務能力提升之我見》，載《太原城市職業(yè)技術學院學報》，2013 年第1 期。。行政管理崗位中之所以明顯存在以上問題，除歷史遺留及任職人員個人因素外，崗位設置工作過程中存在的系統(tǒng)性缺陷恐怕也是一個重要因素。

第一，設崗工作規(guī)程不科學。崗位設置看似簡單，實際是一系列復雜系統(tǒng)工程的一環(huán)，它必須以工作分析為基礎。工作分析結果為我們提供兩大基礎信息：根據(jù)高校培養(yǎng)目標和辦學理念而確定的部門與部門內(nèi)各崗位的工作職責以及勝任特定崗位所需要具備的任職資格。在此基礎上，才能相對清晰地確定承載各類(尤其是關鍵)職責所需的崗位類別和崗位數(shù)量。但事實上，大多數(shù)高校未經(jīng)這一環(huán)節(jié)，而是本著尊重歷史、立足現(xiàn)在、著眼未來的原則，采取平穩(wěn)過渡、將現(xiàn)有人員直接納入三類崗位系列的做法。應該說，高校原有人員配置有其合理性，但崗位設置不科學(以人定崗)、職責界定不清晰、人員配置不合理的一面無疑存在。國家推行崗位設置和聘任制度改革，目的也在于改變現(xiàn)存的不合理現(xiàn)象，提高人力資源管理效率，而未經(jīng)工作分析的崗位設置直接導致了聘崗工作帶有濃重的歷史痕跡。因此，從管理科學性和嚴謹性角度看，工作分析仍然是必補的一課。

第二，管理崗位覆蓋范圍不合理。當前崗位設置最大的缺陷是對管理崗位的邊界界定不科學，被納入管理系列的崗位范圍不合理。被納入管理系列的崗位范圍很廣，除工勤技能及財務等部門中的部分崗位屬于專業(yè)技術系列中的“其他專技”外，其他幾乎所有職能部門的崗位都被納入管理系列。這一簡單納入的做法顯然不夠嚴謹。

(1)對“管理”未作明確、科學的界定。對于“管理”，《辦法》并沒有予以明確的界定，只是沿用了傳統(tǒng)意義上對管理的模糊定義。但根據(jù)《辦法》全文所隱含的意思，“管理”可理解為同時包含了管理活動和管理者兩層意思?！翱茖W管理之父”弗雷德里克·泰勒認為，管理就是確切知道你要別人做什么，并指導他用最好的方法去做。顯然，在泰勒看來，管理就是協(xié)調(diào)和指揮他人能用最好的方法去工作。“現(xiàn)代決策理論之父”赫伯特·西蒙認為，管理就是制定決策。斯蒂芬·羅賓斯認為，管理是指通過別人使活動得以更有效完成的過程。從以上三個代表性定義可以看出，“管理”一定包含有“下屬”，有下屬的上級才是管理者。

(2)從管理的基本職能(即計劃、組織、人事管理、領導和控制)看，管理的主要活動也大多直接指向對人的管理，通過管理下屬及其活動，共同實現(xiàn)預定目標。按照這樣的定義，當前高校職位設置中，處級(副處級)及以上的崗位才最接近于“管理”，盡管不排除他們的日常行政事務活動，但他們的首要職責是統(tǒng)領下屬共同服務于績效目標，而處級(副處級)以下的崗位應屬于另一個不同系列，其職責主要指向完成各項日常行政事務。這兩類崗位的任職資格也顯著不同，前者要求其任職者有更強的統(tǒng)領、協(xié)調(diào)和溝通能力，后者傾向于要求執(zhí)行力、理解力和服從意識。顯然，這兩類崗位的考核重點、考核指標明顯不同。因此，有必要參考職員制思路，實行職員分類管理，將職員崗位劃分為領導管理崗位和事務類管理崗位，明確不同類別的崗位職責②參見朱中偉 鄭 靈：《論高校崗位設置后面臨的新問題及對策》，載《福建教育學院學報》，2011 年第3 期。。同時，原領導崗位的任職人員在不再聘任領導崗位時，也可以有一個合適的分流渠道和任職安排。

(3)任職人員產(chǎn)生辦法及歸口管理主體的不同也決定了不能把兩者混為一談。處(副處)級及以上的任職人員通過干部聘用制競聘上崗，其任期制度和績效管理也按照中組部對處(副處)級的管理辦法進行。處(副處)級以下的崗位，則按照日常行政崗位人員空缺的需要隨時填補，也可根據(jù)工作需要隨時進行崗位調(diào)整;其績效管理，按照一般行政人員的績效指標及管理辦法進行，考核結果只對所在部門及學校負責，無需向主管高校干部的上級組織部門匯報備案。

可見，目前被列入“管理系列”的崗位，實際上包含了區(qū)分度明顯的兩類崗位與人員：一類是處(副處)級及以上的管理崗位，另一類是處(副處)級以下的行政事務類崗位。參照高校教師所屬的“專業(yè)技術系列”，本文暫且將行政事務類崗位命名為“專業(yè)行政系列”，該系列包含主管、科員、文員及教務秘書等崗位。需要指出的是，不管如何命名，都有必要將這兩類崗位進行區(qū)分。

第三，專業(yè)行政的職業(yè)發(fā)展通道沒有開通。與管理崗位覆蓋范圍不合理相關的一個直接結果是，專業(yè)行政并沒有獨立的職業(yè)發(fā)展跑道。武漢大學等六所高校的職員制試點改革為高校人事制度變革做出了積極有益的探索。然而，限于高校所屬的行政級別，高校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展空間不能與公務員相提并論，教師參與競聘管理崗位，使行政人員的晉升空間進一步縮小。高級職員崗位少與符合晉升條件的人員多的矛盾依然是橫亙在行政人員面前的職業(yè)“瓶頸”，高級職員崗位少，先到先得，在有限的崗位職數(shù)里排隊上車仍然是主要的晉升方式。結果，一方面行政人員的職業(yè)發(fā)展受到影響，另一方面造成落聘人員心理的不平衡，成為內(nèi)部不和諧的源頭，有的人甚至不擇手段采取拉幫結派、借勢發(fā)展、暗中傷人等行為來發(fā)泄不滿，極大影響了工作氛圍、人際和諧，消耗了高校正能量。

第四，職務晉升及利益實現(xiàn)受挫。崗位設置之前，專業(yè)行政人員可以有職務或職稱上的晉升，其工資可根據(jù)職務或職稱就高選擇。同等條件下，專業(yè)技術職務的工資普遍高于管理系列的工資，許多擁有中高級職稱的管理人員在崗位設置前都選擇走專業(yè)技術的工資序列。崗位設置后，受管理、專業(yè)技術、工勤技能三大類崗位職數(shù)的限制，專業(yè)行政人員主體以職員身份進崗，在管理崗位職數(shù)有限的情況下，專業(yè)行政人員即使獲得了中高級職稱，也無法聘任更高層級的崗位，無法兌現(xiàn)工資待遇，更無法給予他們所看重的頭銜。這在一定程度上將挫傷中青年行政人員的工作積極性，對高校行政隊伍人心穩(wěn)定不利，也給學校帶來一些不和諧因素，評聘矛盾進一步加大。

第五，配套制度遲遲未能出臺，崗位設置的預期效果大打折扣。國家指導性的考核和績效薪酬制度遲遲未能出臺，各高校管理崗位的崗位職責和考核辦法依然保持原有的模式，或換湯不換藥。崗位職責和考核辦法作為制度本身不僅需要單獨存在，而且它們是實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低等改革目標的關鍵環(huán)節(jié)。沒有科學的考核機制，崗位設置的優(yōu)越性難以體現(xiàn);薪酬不與業(yè)績掛鉤，高校人事改革的預期效果都要打折扣。

第六，淡化身份管理，強化崗位管理，能上能下的人才任用機制并未真正確立。高校人事改革的目標是要淡化身份管理，強化崗位管理，引入競爭機制，推行聘任制，形成以崗位職責和能力績效為主的動態(tài)評價體系。然而，從崗位設置和聘任改革的實施效果看，崗位設置和聘任雖然在一定程度上淡化了崗位終身制，但事實上并未觸動這一制度的根基，不管受聘與否，仍然還是學校統(tǒng)包統(tǒng)攬的人，這就從制度上決定了改革的不徹底性。

歷史沉疴以及環(huán)環(huán)相扣的一系列問題，導致當前高校人事管理制度改革步履緩慢、收效甚微。最近的一份調(diào)查報告也表明，高校行政管理人員對職業(yè)認同與期望的情況并不理想，74．8%的任職人員不認同自己的“行政管理職業(yè)價值”，84．9%的人認為職業(yè)期望未滿足且相距甚遠［1］。崗位設置和聘崗改革對高校第二大職業(yè)人群依然缺乏激勵作用，高校行政管理工作效率依然低下。

三、思考和建議

崗位設置是高校人事制度改革的基礎，不僅需要高校對崗位設置工作的正確理解和貫徹落實，更需要自上而下的制度創(chuàng)新和政策保障。要真正落實《方案》提出的目標，提高行政專業(yè)化水平，形成能上能下的用人機制，就要在管理創(chuàng)新和狠抓落實上下工夫。

第一，做好以工作分析為核心的“三定”補課工作。基于高校辦學理念、培養(yǎng)目標、校園文化建設，確定學校及各部門的核心功能及關鍵績效領域，嚴格將部門核心功能落實到關鍵崗位和各輔助崗位上，進一步明確崗位職責、任職資格和關鍵績效指標，以此為依據(jù)制定崗位管理、人員配置及績效管理制度?！叭ā蓖瓿珊?，需要對業(yè)已完成的崗位設置及聘崗工作的合理性進行重新審視。

第二，開辟獨立的專業(yè)行政職業(yè)發(fā)展通道，促進行政人員職業(yè)成長。理念創(chuàng)新是管理工作創(chuàng)新的先導，建議參考職員制思路，將處(副處)級及以上崗位設立為管理系列，將現(xiàn)有其余崗位納入專業(yè)行政系列(如圖所示);建立各系列內(nèi)部不同職級崗位的任職資格及晉級條件，明確跨崗位系列發(fā)展的競職要項，實現(xiàn)行政人員即使不承擔領導職務，憑借其專業(yè)素質和工作實績也可以逐級晉升的職業(yè)發(fā)展通道;打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵走專業(yè)化、職業(yè)化之路;做好各崗位系列的橫向平衡與協(xié)調(diào)工作，解決內(nèi)部公平問題。

第三，及時出臺績效管理和績效薪酬等配套改革方案。科學設崗、競爭上崗、以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的目標，在制度體系的相互作用下才能實現(xiàn)。要明確各崗位績效指標，重視績效的實現(xiàn)過程與指標的行為導向作用，加大對崗位聘用人員的考核力度，完善績效評價制度，落實薪酬與績效掛鉤，人才任用與綜合業(yè)績掛鉤，從多種渠道激發(fā)各層級教職員工的工作熱情和責任意識，提高敬業(yè)度和專業(yè)化服務水平。

第四，做好合同簽訂與聘期管理等配套工作。合同與聘期管理，是實現(xiàn)能上能下、能進能出的用人機制的制度保障。規(guī)范化的“管”與人性化的“理”對于管理來說缺一不可，一手軟一手硬也達不到理想的管理效果。高校要克服畏難情緒和人情意識，建立起規(guī)范的合約及聘期管理制度，盤點人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓勵人才在校內(nèi)外的合理流動。

第五，做好宣傳工作，提高工作透明度和員工認可度。學校要站在有利于加強學校專業(yè)人才隊伍建設及有利于員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度做好思想動員工作，鼓勵各崗位系列人員各司其職，抓住改革契機，不斷提升高校人才隊伍建設并優(yōu)化資源配置的能力，實現(xiàn)人才強校發(fā)展戰(zhàn)略。

崗位系列圖

［1］毛慧芳：《高校行政管理隊伍職業(yè)認同感的調(diào)查與建議》，載《創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育》，2013 年第5 期。