劉子才

摘 要：隨著社會競爭的日益加劇，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而人才是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，無論什么類型的企業(yè)，均對人力資源給予了極大的重視。但是，現(xiàn)階段的人力資源管理模式已經(jīng)給很難適應(yīng)新的發(fā)展形勢。如何運(yùn)用能力素質(zhì)模型，提高企業(yè)人力資源管理水平，便成了當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型 人力資源管理 應(yīng)用研究

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（c）-0194-01

1 能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型起源于西方發(fā)達(dá)資本主義國家—— 美國。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷加深，為了面對經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的沖擊，并在人力資源競爭中獲取優(yōu)勢地位，進(jìn)而拓展全球市場，一些西方現(xiàn)代企業(yè)針對現(xiàn)階段人力資源管理存在的種種不足，提出了能力素質(zhì)模型的概念。一般認(rèn)為，素質(zhì)能力的定義是指區(qū)別高績效與一般績效的關(guān)鍵行為習(xí)慣，是企業(yè)員工綜合職業(yè)能力的集中反映。它將人的能力劃分為多個層次，從高到低分為知識和技能、社會角色和價值觀、自我形象、工作風(fēng)格和個性特征及個人動機(jī)。不同于傳統(tǒng)的能力劃分方式，這些個人能力并不是單一地拿出來考核或者考察的，而是將它們統(tǒng)一于一個人力資源管理體系之內(nèi)，進(jìn)行綜合考量，這便是所謂的能力素質(zhì)模型?？梢哉f，能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的最新方向。它的出現(xiàn)，不僅有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的一些固有的缺陷，還在充分融入現(xiàn)代人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，形成了一種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理水平提升到了一個全新的層次。

2 能力素質(zhì)模型的基本作用分析

2.1 明確企業(yè)的人才選擇目標(biāo)

在當(dāng)今社會，受益于越來越高的高等教育普及率，各類人才市場迎來了前所未有的繁榮，高素質(zhì)人才普遍缺乏的現(xiàn)象也成了歷史，一去不復(fù)返了。同時，這種繁榮也給企業(yè)選擇人才提綱了更為廣闊的空間。但是，由于企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍有限，其在選擇人才時，只有選擇“對口”的人才，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能為企業(yè)提供一個清晰的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，其在實際選才過程中存在很大的盲目性。這樣一來，企業(yè)很難得到所急需的對口人才，而同時被“稀里糊涂”選中的人才的才能又難以得到充分的施展，對二者的發(fā)展均十分不利。而能力素質(zhì)模型就能夠很好地解決這個難題。它不僅能夠反映出企業(yè)最需要的人才種類，還能通過對人才的綜合考察，迅速判定出該型人才是否滿足實際需要?？偠灾芰λ刭|(zhì)模型能夠明確企業(yè)的人才選擇目標(biāo)。

2.2 能力素質(zhì)模型能將企業(yè)的核心競爭力與人員的能力有機(jī)結(jié)合在一起

所謂的核心競爭力，指的是支撐企業(yè)生存發(fā)展的“脊梁”，是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ钪匾囊粋€方面。因此，現(xiàn)階段企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)均是為提高企業(yè)的核心競爭能力而服務(wù)的，同樣，企業(yè)的人力資源也不例外。故而，如何將企業(yè)的核心競爭力與人員的能力有機(jī)結(jié)合在一起，將人才的能力最大限度地發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展起到最大的推動作用，是困擾各大企業(yè)人力資源管理部門一道難題。尤其是在當(dāng)今社會，人力資源管理水平對提高企業(yè)核心競爭能力起著不可替代的關(guān)鍵作用。但是，傳統(tǒng)的管理模式并不能將人才能力有效地同企業(yè)的核心競爭能力連接起來。而能力素質(zhì)模型能夠很好地解決這一問題，從而有力提高企業(yè)的核心競爭力。

2.3 素質(zhì)能力模型的應(yīng)用有助于提高員工的自我認(rèn)知

素質(zhì)能力模型能夠為人才的自我認(rèn)知提綱一個良好的平臺。詳細(xì)來說，通過企業(yè)建立的能力素質(zhì)模型，各個崗位的員工都能就自身能力素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)或關(guān)鍵行為模式進(jìn)行對比，以便了解個人與崗位需求是否吻合。與此同時，通過這種橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ?，不僅能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身能力的不足之處，使之能夠有針對性地改變，還能夠讓員工認(rèn)識到自身適合哪種崗位，從而做到人盡其才，才盡其用。

3 能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中實際應(yīng)用探討

3.1 在崗位設(shè)計中的應(yīng)用

在人力資源的傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)的工作崗位設(shè)計基本上是相互模仿，也就是說“人云亦云”，別的公司設(shè)置什么樣的工作崗位，自己也去模仿。這種工作崗位的設(shè)計方法與企業(yè)的核心競爭力的發(fā)展并不十分契合。而基于能力素質(zhì)模型的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并根據(jù)研究出的結(jié)果，結(jié)合實際工作崗位的需要和實際工作效果，來設(shè)置工作崗位及其崗位內(nèi)容。這種崗位設(shè)計模式具備更強(qiáng)的績效可預(yù)測性，也與企業(yè)的核心競爭能力緊密相關(guān)。可以說，能力素質(zhì)模型為企業(yè)科學(xué)地設(shè)計崗位提供了極佳的操作平臺。

3.2 在人才招聘和選撥中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才招聘與選拔多注重人員的個人知識技能水平，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。這種選拔模式雖然可以選到素質(zhì)比較高的優(yōu)秀人才。但是，正如俗話說的那樣“最優(yōu)秀的并不見得是最合適的”。也就是說，選拔到的人才雖然個人技能比較強(qiáng)，但這種技能并不是企業(yè)需要的。這種選拔模式的結(jié)果就是削弱了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。而基于能力素質(zhì)模型的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。

3.3 在績效考核中的應(yīng)用

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是提高員工工作責(zé)任心的重要手段。傳統(tǒng)的績效考核模式只注重員工對工作的完成能力，并沒有涉及到員工之間的橫向與縱向?qū)Ρ?，也沒有指出員工工作中存在的不足并提供有針對性的改正方法。這種考核模式雖然能夠在一定程度上提高員工的工作技能，但無法在整體上促進(jìn)員工的自身發(fā)展，也不能提高員工與工作崗位的契合度。而能力素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。

3.4 在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

社會不斷發(fā)展，企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)域需求也在不斷地變化，為了增強(qiáng)員工適應(yīng)企業(yè)變化的適應(yīng)性，就需要適時地對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而培訓(xùn)的追求的是以最小的投入，獲取最大的效益。而基于素質(zhì)能力模式的培養(yǎng)方法，能夠很好說地分析出員工存在的弱點，并能夠有針對性地提供培訓(xùn)方案，使員工能夠在最短地培訓(xùn)時間內(nèi)有效提高自身技能。

4 結(jié)語

除此之外，能力素質(zhì)培養(yǎng)在新型激勵機(jī)制的建設(shè)中也發(fā)揮著非常大的作用。在現(xiàn)代社會，企業(yè)越來越注重員工收入與自身能力之間的關(guān)系。也就是說，通過建立能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施，從而能將員工的工作積極性最大限度地調(diào)動起來。

參考文獻(xiàn)

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