摘 要：薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展過程中具有舉足輕重的地位。國有企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要，適時調(diào)整適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體制。文章以國有企業(yè)為切入點(diǎn)，在闡述國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義的基礎(chǔ)上，通過分析國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題，結(jié)合海洋石油工程股份有限公司的實(shí)際情況，重點(diǎn)探討了解決國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制問題的策略，旨在說明國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的重要性，以期為國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建立提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；激勵機(jī)制

前言

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈。對企業(yè)而言，科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制，無疑將為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的動力，有利于企業(yè)的長足發(fā)展。對員工而言，在合理薪酬激勵機(jī)制下，也將激勵其在未來努力工作。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度順應(yīng)時代發(fā)展的需要，做出相應(yīng)的調(diào)整和變革，激勵企業(yè)員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制充分發(fā)揮其保障與激勵功能，可以避免職工因缺乏積極性而影響經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)穩(wěn)定的事件發(fā)生。如何構(gòu)建國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制是當(dāng)前國有企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，研究合理的國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，筆者對國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行了初步探討。

1 國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義

薪酬激勵是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，即通過將薪酬與業(yè)績掛鉤，合理設(shè)置薪酬來提高高管和員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，將提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)吸引人才，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。從國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義上看，概括地說，薪酬激勵機(jī)制可提高企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)員工有更明確的工作目標(biāo)，得到更物質(zhì)的現(xiàn)實(shí)獎勵。富有成效的薪酬激勵政策能解決高管在項目選擇中可能存在的短視、尋租甚至是貪污腐敗問題。與此同時，在良好的企業(yè)薪酬激勵機(jī)制下，可以讓所屬員工具有歸屬感。薪酬激勵機(jī)制在制度層面為企業(yè)員工提供了物質(zhì)保障，員工將與企業(yè)結(jié)成利益關(guān)系共同體，共同致力于企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)的高管作為國有企業(yè)的重要組成部分，通過薪酬激勵機(jī)制的約束，解決高管和員工的道德風(fēng)險問題，這一現(xiàn)實(shí)意義也不容小覷，從某種程度上說，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制將對打擊國有企業(yè)高管腐敗問題產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，減少高管和員工道德風(fēng)險的發(fā)生。而國有企業(yè)的員工，無論是高管還是普通職員，在穩(wěn)定的薪酬體系的支撐下，跳槽心理也將控制在一定范圍內(nèi)，顯然，有利于降低企業(yè)員工的離職率，提高企業(yè)的管理效率。

2 國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題

當(dāng)前，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的管理現(xiàn)狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬管理理念滯后、高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤、國有企業(yè)的薪酬體系不合理、薪酬激勵措施效果十分有限、對外部薪酬調(diào)查統(tǒng)計不注重五個方面，其具體內(nèi)容如下：

2.1 國有企業(yè)薪酬管理理念滯后

國有企業(yè)薪酬管理理念滯后是當(dāng)前國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題之一。長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營理念受計劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，傳統(tǒng)的管理思想，思維固話，雖然崗位工資一直在實(shí)行，但沒有根據(jù)當(dāng)前形勢變化發(fā)展的需要，制定相應(yīng)的薪酬計劃。在薪酬結(jié)構(gòu)上，工齡、資歷、關(guān)系，仍然是薪酬等級晉升考慮的關(guān)鍵因素，薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重僵化。有些國有企業(yè)雖然也意識到薪酬管理理念落后這一問題，也引進(jìn)了國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬理念，但往往這些理念缺乏實(shí)用性，不能與國有企業(yè)的實(shí)際情況相符，起不到薪酬管理應(yīng)有的作用，因此，嚴(yán)重影響薪酬管理制度的發(fā)展。

2.2 高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤

高管薪酬與企業(yè)績效不掛鉤也在一定程度上制約著國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。對于國有企業(yè)來說，由于國有企業(yè)擁有較為殷實(shí)的資源配給，高管的薪酬不能完全與企業(yè)的經(jīng)營效率掛鉤，高管薪酬發(fā)展受阻。在國有企業(yè)內(nèi)部，往往高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特點(diǎn)決定了高管薪酬不能太高。較低的薪酬水平挫傷了高管的經(jīng)營積極性，且使得經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離造成的代理委托問題更為嚴(yán)重，造成了國有企業(yè)高管人員流動性大。有些國有企業(yè)的高管，由于薪酬與企業(yè)績效不掛鉤，選擇最為穩(wěn)妥、閑暇最多、個人獲利最大化的決策，走上了貪腐的道路。

2.3 國有企業(yè)的薪酬體系不合理

國有企業(yè)薪酬體系不合理是當(dāng)前國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)。就目前而言，國有企業(yè)大多沒有專門的崗位薪酬績效評價體系，國有企業(yè)的薪酬績效評價體系的確實(shí)，使得現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬體系在很大程度上存在著諸多不合理因素，由薪酬體系不合理導(dǎo)致的薪酬分配不均現(xiàn)象時有發(fā)生。具體說來，國有企業(yè)的薪酬體系不合理，一方面，有些崗位（比如行政、后勤、輔助等）績效難于衡量；另一方面，部門間有時為了“公平”致使薪酬分配存在平均主義傾向?qū)衅髽I(yè)薪酬體系的構(gòu)建而言，薪酬太過平均或太過極端都顯失公平。

2.4 薪酬激勵措施效果十分有限

薪酬激勵措施效果十分有限也是國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的瓶頸。目前，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，采取了一些薪酬激勵措施，但薪酬激勵措施往往局限于隱性福利、員工持股或高管期權(quán)上，薪酬激勵措施效果十分有限。國有企業(yè)薪酬激勵手段單一，缺乏物質(zhì)激勵和精神激勵等多種激勵手段，僅靠員工持股等激勵措施，需要依托一個有效的金融市場，目前我國金融市場還不夠成熟，高管期權(quán)對高管起到的激勵作用也不是很理想，加之國企給高管期權(quán)數(shù)量與比例也實(shí)在有限，期權(quán)收益遠(yuǎn)不及高管們在灰色地帶所獲收益，薪酬激勵措施的效果也大打折扣。

2.5 對外部薪酬調(diào)查統(tǒng)計不注重

對外部薪酬調(diào)查統(tǒng)計不注重，也使得國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制陷入困境。在國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，外部薪酬調(diào)查統(tǒng)計發(fā)揮著重要的作用，通過分析外部薪酬，并對薪酬調(diào)查統(tǒng)計經(jīng)過分析，制定國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度大有裨益。但現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬制度，缺乏對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計工作，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定太過主觀化，大部分壟斷國有企業(yè)的薪酬水平由國家相關(guān)部門制定，薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況相脫節(jié)。有些國有企業(yè)意識到外部薪酬調(diào)查的重要性，但相關(guān)負(fù)責(zé)人不注重對外部薪酬調(diào)查統(tǒng)計工作，調(diào)查范圍窄，所調(diào)查的數(shù)據(jù)也不具有可靠性和參考價值。不難看出，探索國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的可行性方針策略勢在必行。

3 解決國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制問題的策略

為進(jìn)一步提高國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制建設(shè)水平，在了解國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義和存在的問題的基礎(chǔ)上，解決國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制問題的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進(jìn)行分析：

3.1 更新國有企業(yè)薪酬管理理念

更新國有企業(yè)薪酬管理理念是國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的關(guān)鍵。對國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制建設(shè)而言，應(yīng)意識到國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的重要性，重視薪酬激勵機(jī)制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用，從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工，強(qiáng)化國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制意識。海洋石油工程股份有限公司在更新薪酬管理理念方面，可以通過定期或不定期地開展現(xiàn)代企業(yè)管理理念的培訓(xùn)工作，貫徹薪酬激勵機(jī)制管理理念的作用，將人事勞動改革與薪酬分配緊密結(jié)合起來，使企業(yè)的內(nèi)部薪酬制度和激勵機(jī)制在現(xiàn)代管理理念的引導(dǎo)下，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

3.2 完善國有企業(yè)高管薪酬績效

完善國有企業(yè)高管薪酬績效是國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。對國有企業(yè)而言，重視國有企業(yè)高管薪酬績效，完善經(jīng)理人市場，通過借鑒參考相關(guān)行業(yè)和公司的薪酬績效制度，根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際情況，采取切實(shí)可行的薪酬激勵機(jī)制計劃，逐步完善國有企業(yè)高管薪酬績效，通過調(diào)整基本工資和加強(qiáng)薪酬績效管理，在與同業(yè)間縱向和橫向比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工滿意度、收入費(fèi)用比率等指標(biāo)加以量化，留住國有企業(yè)高管人才。如海洋石油工程股份有限公司在高管績效考核中，應(yīng)當(dāng)引入市場化的評價體系和評價指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。此外，國企還應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)管高管在職消費(fèi)，加強(qiáng)薪酬和在職消費(fèi)的信息披露，設(shè)法利用市場信息對高管決策進(jìn)行評估。

3.3 優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系

優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系對國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制建設(shè)也至關(guān)重要。薪酬管理制度是薪酬管理體系的重要組成部分，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制應(yīng)有一定的薪酬管理制度作為約束，在相應(yīng)的國有企業(yè)薪酬管理制度下，薪酬管理才能有章可循，不至于管理混亂。對國有企業(yè)薪酬管理而言，應(yīng)重新定位和規(guī)劃職工持股計劃，注重薪酬激勵機(jī)制在薪酬管理中的作用，鼓勵和約束經(jīng)營管理者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益而努力。海洋石油工程股份有限公司作為國有企業(yè)，在優(yōu)化薪酬管理體系方面，可以將經(jīng)營管理者持股從內(nèi)部職工持股中獨(dú)立出來，擴(kuò)大其持股的比例，并試行經(jīng)營管理者年薪制和股票期權(quán)制這兩種風(fēng)險化的報酬模式，另外，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予特殊獎勵。

3.4 發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式

發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的有效途徑。對國有企業(yè)而言，合理配置薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬激勵機(jī)制方式的選擇上，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結(jié)合部門差額績效與員工評價，力求用科學(xué)合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)員工，將大大提高企業(yè)員工的積極性。具體說來，海洋石油工程股份有限公司要積極營造企業(yè)文化氛圍，以環(huán)境激勵、成就激勵與能力激勵等方式，幫助企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.5 注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計

注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計在國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調(diào)查來體現(xiàn)，國有企業(yè)要注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計工作，確定適當(dāng)?shù)男匠晁剑ㄟ^有效的調(diào)研下放薪酬制定權(quán)，保持企業(yè)的對外競爭力。海洋石油工程股份有限公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)前，可以考慮利用統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)庫和相關(guān)資源對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效調(diào)研，特別是制定薪酬時要考慮不同行業(yè)、不同工種情況，做足調(diào)查準(zhǔn)備工作。另外，相關(guān)部門應(yīng)考慮下放權(quán)力，將業(yè)績考核和高管薪酬制定權(quán)更多交由公司決策機(jī)構(gòu)，而國資委等監(jiān)管機(jī)構(gòu)只保留行使指導(dǎo)、監(jiān)督和審核權(quán)限。

4 結(jié)束語

總之，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制是一項綜合的系統(tǒng)工程，具有長期性和復(fù)雜性。對國有企業(yè)而言，應(yīng)更新國有企業(yè)薪酬管理理念、完善國有企業(yè)高管薪酬績效、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理體系、發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式、注重對外部薪酬的調(diào)查統(tǒng)計，針對國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制中存在的問題，不斷探索解決國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制問題的策略，只有這樣，才能不斷提高國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建設(shè)水平，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張俊清.談國有企業(yè)員工的激勵機(jī)制[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011（5） .

[2]魏江紅.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的正確運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（17） .

[3]劉士云，劉璞，王立強(qiáng).如何建立我國國有企業(yè)管理者的薪酬制度[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2011（6） .

[4]曲藝，劉濤.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].農(nóng)業(yè)與技術(shù)，2010（3） .

[5]趙麗敏.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考[J].今日科苑，2010（6）.

[6]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個人-組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（6）.

作者簡介：司全江（1980.6-），男，河北省張家口市，現(xiàn)職稱：中級經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源。