蔣 萊

(上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院，上海 201620)

一、性別紅利的含義

(一)“性別紅利”概念提出的背景

2012年11月27日，在由全國(guó)婦聯(lián)、聯(lián)合國(guó)婦女署及其他非政府組織共同主辦的“性別平等和企業(yè)社會(huì)責(zé)任”國(guó)際會(huì)議上，一則題為“性別紅利——全球發(fā)展趨勢(shì)”的開(kāi)場(chǎng)動(dòng)畫(huà)短片把“性別紅利 (Gender Dividend)”這個(gè)新概念首次引入中國(guó)，而此時(shí)距離它在美國(guó)的“誕生”僅有區(qū)區(qū)兩年時(shí)間。泛美開(kāi)發(fā)銀行的勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障部主任、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡門(mén)·佩吉斯 (Carmen Pagés)與首席社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家克勞迪婭·派瑞斯 (Claudia Piras)于2010年合著出版的《性別紅利:充分利用女性的工作》一書(shū)，①Carmen Pagés＆ Claudia Piras.2010.Gender Dividend:Capitalizing on women's work.Washington，DC:Inter－American Development Bank.甫一面世就在企業(yè)管理和性別研究領(lǐng)域刮起一陣“性別紅利”旋風(fēng)，受到廣泛關(guān)注與認(rèn)同。

2011年1月1日開(kāi)始運(yùn)作的聯(lián)合國(guó)促進(jìn)兩性平等和婦女賦權(quán)實(shí)體 (簡(jiǎn)稱聯(lián)合國(guó)婦女署)于當(dāng)年即出版了《性別紅利:一個(gè)關(guān)于性別平等的商業(yè)案例》報(bào)告。②UN Women.THE GENDER DIVIDEND － A Business Case for Gender Equality.http://www.unwomen.org/wp－content/uploads/2011/12/UN－Women_The_Gender_Dividend.pdf經(jīng)合組織 (OECD)商業(yè)與工業(yè)委員會(huì)、德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所等公共或私營(yíng)機(jī)構(gòu)也都在2011～2012年期間出版了以性別紅利為主題的研究報(bào)告，③2012 OECD Council ministerial meeting.Putting ALL Our Minds to Work:Harnessing the Gender Dividend.www.biac.org/news/120522_Business_Report_on_Women.htm對(duì)之進(jìn)行了深入全面的探討研究。

關(guān)于“性別紅利”概念提出的必要性，主要循著以下兩個(gè)研究視角展開(kāi):

1.性別紅利是關(guān)于利用女性的技能和潛能來(lái)保障全球人民有更好的經(jīng)濟(jì)和更旺盛的生產(chǎn)力。聯(lián)合國(guó)婦女署反復(fù)強(qiáng)調(diào)性別平等在工作中的重要性，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，僅在亞太地區(qū)由于女性缺乏必要的就業(yè)途徑，一年有超過(guò)400億美元的損失。如果有潛力的女性能夠被納入工作系統(tǒng)中，每個(gè)人都會(huì)受益。工作場(chǎng)所中的性別平等既關(guān)乎社會(huì)公正，也可帶來(lái)顯著的經(jīng)濟(jì)收益。

2.伴隨著外部環(huán)境下全球金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)衰退的挑戰(zhàn)與內(nèi)部管理系統(tǒng)中玻璃天花板的破裂趨勢(shì)，越來(lái)越多的證據(jù)表明:進(jìn)入管理和領(lǐng)導(dǎo)職位的女性很可能成為帶領(lǐng)組織走出經(jīng)濟(jì)衰退的重要優(yōu)勢(shì)，值得公共和私營(yíng)部門(mén)研究。

(二)性別紅利的主要表現(xiàn)

1.女性的盈利能力

隨著全球范圍對(duì)性別平等關(guān)注的發(fā)展，諸多混合因素:包括行業(yè)內(nèi)的自律，越來(lái)越多的社會(huì)責(zé)任投資者要求更大的透明度，非政府組織和媒體的聲譽(yù)壓力，以及大量的不同區(qū)域或地區(qū)的企業(yè)管治守則都在成為要求企業(yè)實(shí)踐性別平等的特定壓力。在許多企業(yè)中甚至出現(xiàn)一種普遍的憂慮，如果不能達(dá)到一定的性別平等目標(biāo)，政策制定者或監(jiān)管機(jī)構(gòu)可能會(huì)像法國(guó)等一些國(guó)家那樣實(shí)施配額制。然而直到最近，世界一流的商務(wù)和專業(yè)智能信息提供商湯森路透集團(tuán) (Thomson Reuters)利用全球大中型公開(kāi)交易公司自愿披露的雇傭和提拔女性員工的相關(guān)數(shù)據(jù)所開(kāi)展的研究，才得以以充分的定量信息反映女性在企業(yè)業(yè)務(wù)中的作用。

根據(jù)對(duì)全球超過(guò)2600家使用DATASTREAM，獲得ASSET4環(huán)境、社會(huì)責(zé)任和公司治理信息的企業(yè)數(shù)據(jù)的調(diào)查，湯森路透于2012年發(fā)布了題為《職場(chǎng)女性分析:男女平等新趨勢(shì)》的特別報(bào)告，①THOMSON REUTERS INVERSTMENT MANAGEMENT.Women in the Workplace:Latest workforce trends in gender equality.2012/02/13.http://alphanow.thomsonreuters.com/ebooks/women－in－the－workplace/指出性別平等程度高的企業(yè)具有市場(chǎng)動(dòng)蕩時(shí)股價(jià)表現(xiàn)更好及長(zhǎng)期回報(bào)更佳的優(yōu)勢(shì)。

(1)股價(jià)波動(dòng)幅度小

研究數(shù)據(jù)顯示，在整體的股票市場(chǎng)指數(shù)大幅波動(dòng)甚至下跌的背景下，那些在吸納女性員工上做得最好的公司，其股票價(jià)格更勝一籌。這些公司可能承擔(dān)了股市整體疲軟的“對(duì)沖”力量 (包括那些提拔更多女性進(jìn)入董事會(huì)的公司)。

表1.1 2011全年斯托克600公司中女性經(jīng)理占比超過(guò)30%和低于20%的回報(bào)指數(shù)對(duì)照表

表1.1反映了兩類團(tuán)體的指數(shù)水平。第一類由87家自稱女性占管理層人員30%以上的斯托克600公司組成 (以橙色線條表示)，第二類由在2010年表示女性在更高級(jí)職位的比例低于20%的107家公司組成 (2011年初時(shí)被重置為100)。在市場(chǎng)表現(xiàn)相對(duì)強(qiáng)勁穩(wěn)健的時(shí)期，從本質(zhì)上講，2011年的上半年，前一類個(gè)股的回報(bào)不是緊密地與后者保持同步就是略有滯后;但隨著貫穿整個(gè)下半年的歐洲主權(quán)債務(wù)危機(jī)對(duì)金融市場(chǎng)的擔(dān)憂，性別平等方面取得最大進(jìn)步的公司與向投資者提供優(yōu)厚回報(bào)的公司有著顯著地一致性。

(2)長(zhǎng)期回報(bào)更佳

當(dāng)然，實(shí)際的結(jié)果取決于分析師選擇研究的時(shí)段。表1、2中的起始時(shí)間是2011年4月，正值最嚴(yán)重的困擾金融市場(chǎng)的波動(dòng)發(fā)生之前。即便如此，在這整個(gè)時(shí)段中，除了最初的幾天，那些能夠給女性提供更為開(kāi)放的管理職位和上升通道的斯托克600指數(shù)上市公司還是在向股東提供投資回報(bào)上有更好的業(yè)績(jī)。

表1.2 2011年4～11月斯托克600公司中女性經(jīng)理占比超過(guò)30%和低于20%的回報(bào)指數(shù)對(duì)照表

正如表1.3所示，對(duì)來(lái)自世界各地、列入摩根士丹利國(guó)際資本公司全球指數(shù) (MSCI)的1600家公開(kāi)交易公司的擴(kuò)大分析得出的是相近的結(jié)論。

表1.3 2011全年MSCI公司中女性經(jīng)理占比超過(guò)30%和低于20%的回報(bào)指數(shù)對(duì)照表

(3)女性董事作用明顯

女性在企業(yè)董事會(huì)的代表性問(wèn)題，無(wú)論是在歐洲(其中一些國(guó)家，特別是已經(jīng)開(kāi)始強(qiáng)制性別平等的挪威)還是美國(guó)，都已經(jīng)成為最近的熱點(diǎn)問(wèn)題。因此，我們來(lái)看看那些同時(shí)進(jìn)入斯托克600和摩根士丹利國(guó)際資本公司全球指數(shù) (MSCI)、在2010年宣稱有30%或以上的董事會(huì)席位由女性擔(dān)任的企業(yè)，將他們2011年的業(yè)績(jī)回報(bào)與那些董事會(huì)女性成員僅為10%乃至更低的企業(yè)之回報(bào)率加以比較。

表1.5 2011年4～11月MSCI公司中女性董事會(huì)成員占比超過(guò)30%和低于10%的回報(bào)指數(shù)對(duì)照表

表1.4是斯托克600指數(shù)內(nèi)的兩個(gè)群體的對(duì)比實(shí)驗(yàn)。同樣地，橙色代表一組47家有著偏高的女性董事會(huì)成員的企業(yè)的回報(bào)水平，灰色區(qū)域還是代表另一組僅擁有10%甚至更低的女性董事會(huì)成員的105家公司的回報(bào)水平。盡管在這項(xiàng)研究中，并沒(méi)有顯著證明更多的女性董事成員等同于更高的財(cái)務(wù)回報(bào);并且再次在一個(gè)特別動(dòng)蕩的時(shí)期，這個(gè)情況還是略有體現(xiàn)，但在研究的時(shí)段中兩項(xiàng)水平更為緊密。

然而，在一個(gè)更廣泛的基礎(chǔ)上考察這一組有關(guān)董事會(huì)成員的數(shù)據(jù)——由摩根士丹利國(guó)際資本全球指數(shù)公司給出的報(bào)告結(jié)果——結(jié)論是完全不一樣的。表1.5是86家在2010年宣傳至少擁有30%女性董事會(huì)席位的MSCI世界公司和224家披露其女性董事只占10%或更低的企業(yè)自2011年4月起產(chǎn)生的回報(bào)率。研究結(jié)果再次清晰顯示，除去例外的7月中下旬幾周，從4月份開(kāi)始的整體上動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境下，女性參與董事會(huì)程度較高的公司提供給股東的回報(bào)更好。

對(duì)此，湯森路透環(huán)境、社會(huì)責(zé)任和商業(yè)治理支持經(jīng)理安德魯·查那維特 (Andre Chanavat)稱，“我們的數(shù)據(jù)顯示，那些愿意幫助女性雇員打破‘玻璃天花板’的公司，在市場(chǎng)動(dòng)蕩時(shí)期可能為股東帶來(lái)更抗風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定收益。這一現(xiàn)象提示我們工作場(chǎng)所的性別平等不只體現(xiàn)社會(huì)公正，也可以為商業(yè)和投資做出貢獻(xiàn)?！辈槟蔷S特還補(bǔ)充道:“選擇各種具備社會(huì)責(zé)任的投資策略，并將其和傳統(tǒng)投資分析融合，可以為專業(yè)投資者提供一種新型的買入和賣出信號(hào)，這個(gè)結(jié)論很有意思”。所以，這份報(bào)告也許能給投資者在購(gòu)買股票時(shí)提供一個(gè)有價(jià)值的參考指標(biāo)，如果該公司的高級(jí)管理人員中有一定數(shù)量的女性，購(gòu)買其購(gòu)票也許會(huì)帶來(lái)更為穩(wěn)定的收益。①陳晶.別擔(dān)心女魔頭.第一財(cái)經(jīng)周刊，2012年3月15日。

2.女性的消費(fèi)能力

和女性的盈利能力同步上升的是女性消費(fèi)能力。由于女性進(jìn)入職場(chǎng)和領(lǐng)導(dǎo)職位的數(shù)量持續(xù)上升，她們將有更多的可以自己支配的錢(qián)。目前，女性已控制了大約20萬(wàn)億美元的全球總消費(fèi)，這個(gè)數(shù)字在2014年預(yù)計(jì)會(huì)達(dá)到28萬(wàn)億。②Michael J.Silverstein ＆ Kate Sayre.The Female Economy.Harvard Business Review，2012/09;Sylvia Ann Hewlett.Why Women are the Biggest Emerging Market.Harvard Business Online.2010/03/08.或者換一個(gè)角度看，無(wú)論是否在外工作，80%的購(gòu)買決定是由女性做出或受到她們的影響，從家電、汽車到醫(yī)療服務(wù)，一切商品。③A Guide to Womenomics.The Economist.2006/04/12;Sandra Lawson and Douglas Gilman.The Power of the Purse:Global E-quality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.

僅僅在美國(guó)，收入達(dá)到六位數(shù)的女性人數(shù)增長(zhǎng)速度是男性的兩倍。而在幾乎所有的城市地區(qū)，單身從事專業(yè)工作的女性收入都已經(jīng)趕上、甚至超過(guò)了男性。①Carol Morello ＆Dan Keating.More U.S.women pull down big bucks.The Washington Post，2010/10/07.事實(shí)上，嬰兒潮這一代的女性即將成為美國(guó)歷史上最富有的人群，比美國(guó)有史以來(lái)其他任何人群都控制著更多的財(cái)富。女性盈利的能力在發(fā)展中國(guó)家增長(zhǎng)得更快，她們的收入增長(zhǎng)速度達(dá)到8.1%，而男性是5.8%。②Mandy Dychtwald＆ Christine Larson.Influence:How Women's Soaring Economic Power Will Transform Our World for the Bette.Voice，2010;Lisa Witter＆ Lisa Chen.The She Spot.Berrett－Koehler Publishers，2008.在沙特阿拉伯，女性擁有大約40%的私人財(cái)富，以至于該國(guó)最大的拉吉希銀行不得不設(shè)立一個(gè)專門(mén)服務(wù)女性的財(cái)富管理部門(mén)。③Women's Economic Opportunity Index.The Economist Intelligence Unit，2010/06.

總之，女性構(gòu)成了人類社會(huì)前所未有的最大的新興市場(chǎng)。她們有著不同于男性的購(gòu)買模式和消費(fèi)偏好，譬如把錢(qián)花在食物、教育和儲(chǔ)蓄產(chǎn)品上。④Sandra Lawson＆ Douglas Gilman。The Power of the Purse:Global Equality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.然而，許多公司尚未能將女性當(dāng)作消費(fèi)者加以研究并充分利用她們的購(gòu)買能力;政府也沒(méi)有充分意識(shí)到女性是他們的服務(wù)對(duì)象的一部分。女性被當(dāng)作一種特定受眾對(duì)待，但事實(shí)上，她們現(xiàn)在就是受眾本身。隨著更多女性進(jìn)入職場(chǎng)攀上高位，理解女性的購(gòu)買偏好很有可能創(chuàng)建一個(gè)內(nèi)部促進(jìn)外部的產(chǎn)業(yè)良性循環(huán)機(jī)制，刺激相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

(三)性別紅利的戰(zhàn)略意義

女性參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，這是一個(gè)遍及全球的事實(shí)。當(dāng)各國(guó)政府和企業(yè)孜孜以求、上上下下地尋找下一階段可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力時(shí)，“性別”很可能成為一個(gè)意想不到的制高點(diǎn);女性也將成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源。女性在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮的作用，很有可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并在一定程度上影響到世界改變?nèi)蚪?jīng)濟(jì)衰退狀況。

女性的盈利能力和消費(fèi)能力提示我們，在職場(chǎng)和市場(chǎng)上充分整合女性力量可以產(chǎn)生顯著回報(bào)，這就像上市公司支付給股東的股息一樣，成為具有穩(wěn)定收益的“性別紅利”。收獲性別紅利，既需要實(shí)施明智的平衡決策將女性作為員工和潛在領(lǐng)導(dǎo)加以投資，也需要理解女性作為消費(fèi)者對(duì)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)的影響。然而更重要的前提是，在這個(gè)過(guò)程中需要解決的種種性別歧視問(wèn)題比過(guò)去幾十年里法律和政策所針對(duì)的還要多得多。這也就意味著組織內(nèi)部必須協(xié)調(diào)一致，將戰(zhàn)略重點(diǎn)放在充分吸納婦女的經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)和聲音上。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，這一切不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，只有從頂層設(shè)計(jì)的角度把提高女性地位作為戰(zhàn)略目標(biāo)和組織的總體增長(zhǎng)計(jì)劃綁定在一起，才能真正在女性和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間搭建起關(guān)聯(lián)之橋，性別紅利的戰(zhàn)略意義正在于此。

二、獲得性別紅利的現(xiàn)實(shí)困境

性別紅利的潛力和誘惑是如此之大，在受挫于全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷的商業(yè)界無(wú)異于一劑強(qiáng)心針，對(duì)管理學(xué)和性別研究學(xué)界都產(chǎn)生了極大的激勵(lì)效應(yīng)。從美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬打破傳統(tǒng)連續(xù)任命女性擔(dān)任其政府中的關(guān)鍵職務(wù)，到歐盟委員會(huì)提議立案修訂上市公司女性董事成員比例不得低于40%，“她時(shí)代”的到來(lái)似乎終于進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段。但研究者很快發(fā)現(xiàn)，能否收獲性別紅利關(guān)聯(lián)著一整套性別平等體系的推進(jìn)，女性所能創(chuàng)造的驕人業(yè)績(jī)與發(fā)展女性促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的合理邏輯尚沒(méi)有充分出現(xiàn)在世界上的大部分地區(qū)。許多國(guó)家都制定了法律和政策保障兩性在職場(chǎng)上的平等待遇，但僅憑這些規(guī)定并不能確保女性完全融入到經(jīng)濟(jì)角色中去。收獲性別紅利在當(dāng)下時(shí)代面臨著以下幾個(gè)方面的困境。

(一)女性作為人才的價(jià)值被低估

在數(shù)字化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已取代天然資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。⑤John Hagel，John Seeley Brown，and Lang Davidson，Measuring the Forces of Long Term Change:The 2009 Shift Index，Deloitte Development，2009.在這個(gè)時(shí)代成為領(lǐng)先的企業(yè)和國(guó)家的將會(huì)是最能駕馭人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力者。要在21世紀(jì)具備競(jìng)爭(zhēng)力，政府必須專注于她的國(guó)民，在其邊界范圍內(nèi)開(kāi)發(fā)人才。尤其在人口老齡化和技術(shù)工人短缺的背景下，人才爭(zhēng)奪更顯重要。同樣，企業(yè)也不可能再憑借工業(yè)時(shí)代的戰(zhàn)略保持競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是根據(jù)過(guò)去20年市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的失敗和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度水平雙雙翻番的現(xiàn)實(shí)。現(xiàn)在，超過(guò)85%的公司重視依靠人、品牌和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等無(wú)形資產(chǎn)帶來(lái)的創(chuàng)新。⑥Cathleen Benko and Molly Anderson，The Corporate Lattice:Achieving High Performance in the Changing World of Work，Harvard Business Review Press，2010.

表2.1 全球女性高等教育入學(xué)率水平(除了日本為2006年、韓國(guó)為2005年、其他國(guó)家均為2009年數(shù)據(jù)。)

表2.2 亞洲女性在企業(yè)董事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)的比例與歐美的比較

在這個(gè)背景下，占據(jù)人力資源半壁江山的女性人才不應(yīng)被忽視。政府和產(chǎn)業(yè)界應(yīng)該確保女性成為人才渠道的組成部分，從入門(mén)級(jí)到高級(jí)水平。據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇報(bào)告，至2010年，全球許多地區(qū)的的受教育程度性別差距已幾乎消失 (見(jiàn)表2.1)。①Ricardo Hausmann，Laura D.Tyson＆ Saadia Zahidi.The2010 Global Gender Gap Index.World Economic Forum，2010.但反映在勞動(dòng)參與率和進(jìn)入管理層的比例上卻沒(méi)有出現(xiàn)同步的發(fā)展。美國(guó)女性占據(jù)了勞動(dòng)力的半壁江山，并在超過(guò)20年的時(shí)間里達(dá)到了一半數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生。但根據(jù)美國(guó)政府問(wèn)責(zé)辦公室 (GAO)從2000～2007年跨越13個(gè)行業(yè)的女性職場(chǎng)發(fā)展調(diào)查報(bào)告，發(fā)現(xiàn)女性管理人員的比例幾乎沒(méi)有增加;②“Women in Management:Analysis of Female Managers'Representation，Characteristics，and Pay”.U.S.Government Accountability Office Report to the Joint Economic Committee of Congress，20 September 2010.在歐洲，女性占到45%的勞動(dòng)力人口和一半以上的大學(xué)畢業(yè)生，但只有11%的行業(yè)高管是女性。③Women Matter:Gender Diversity，a Corporate Performance Driver，McKinsey and the Women's Forum for the Economy＆ Society，McKinsey ＆ Company，2007.雖然發(fā)展中國(guó)家的女性教育成就正在迅速趕超，然而傳統(tǒng)文化與政策障礙的束縛造成了人才利用效率的損失。

表2.3 亞太國(guó)家各層級(jí)女性人才勞動(dòng)參與率和流失狀況

表2.2顯示，亞洲企業(yè)的董事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)的女性比例明顯比歐美偏低。不過(guò)亞洲各國(guó)之間存在重大差異，麥肯錫的一份報(bào)告顯示，在60家中國(guó)企業(yè)中，有44%的高管認(rèn)為人才不足是該公司實(shí)現(xiàn)全球愿景的最大障礙。④詳見(jiàn)Kevin Lane及Florian Pollner:《How to address China's growing talent shortage》，2008年7月。表2.3反映了包括中國(guó)在內(nèi)的亞太國(guó)家各層級(jí)女性人才勞動(dòng)參與率和流失的情況，反映出對(duì)女性人才利用的不充分已形成極大浪費(fèi)。女性作為人才資源的價(jià)值仍舊被領(lǐng)導(dǎo)者忽視或低估。⑤Syliva Ann Hewlett＆ Ripa Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets，Center for Work－life Policy，2010;Deepali Bagati＆ Nancy M.Carter，Leadership Gap in India Inc.:Myths and Realities，Catalyst，2010.

(二)女性作為消費(fèi)者的能量被忽視

美國(guó)金寶湯公司 (Campbell Soup Company)的案例為企業(yè)投入精力了解女性購(gòu)買需求最終獲得豐厚回報(bào)提供了一個(gè)很好的例證:盡管金寶湯公司很清楚女性是其旗下產(chǎn)品的最終買家，但公司過(guò)去并沒(méi)有特別關(guān)注女性的特定需求。但在2002年的銷售疲軟之后，金寶湯公司快速啟動(dòng)創(chuàng)新，高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向關(guān)注金寶湯女性網(wǎng)絡(luò)，要求內(nèi)部集團(tuán)設(shè)計(jì)一款女性專用產(chǎn)品。結(jié)果這款“特選頂級(jí)湯系列”幾乎在一夜之間成就了2億美元的銷售。①Doug Conant remarks at 2010 Catalyst Award Dinner，New York，NY，March 24，2010;www.catalyst.org/award－winners可惜具備如此敏銳商業(yè)觸覺(jué)的企業(yè)畢竟還是少數(shù)。因?yàn)橄啾绕饘ふ遗韵M(fèi)者，更重要的是企業(yè)為了把女性視角融入核心決策過(guò)程以獲得多樣化的觀點(diǎn)，就需要發(fā)展和提拔女性。金寶湯就是這么做的——在上述案例發(fā)生后不就，該公司任命了一位女性CEO，并憑借性別多樣化的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和對(duì)從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的女性員工的戰(zhàn)略關(guān)注，實(shí)現(xiàn)了高于同行平均水平的累計(jì)股東回報(bào)總額。②“What Works In Women's Networks:How three corporations crafted organizations for female employees that have an actual impact，”Bloomberg/Business Week，18 June 2007.

盡管女性作為消費(fèi)者的力量已然崛起，大多數(shù)企業(yè)仍然不去了解女性需要什么以及如何向她們推銷。相反，他們還以為對(duì)男性有效的一套模式還會(huì)適用于女性。以醫(yī)學(xué)界為例，長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)生們假定女性的心臟健康與男性是一樣的，未過(guò)多研究過(guò)女性的心臟。當(dāng)他們這么做時(shí)，吃驚地發(fā)現(xiàn)女性的心臟結(jié)構(gòu)完全不同于男性，影響健康的風(fēng)險(xiǎn)因素也不盡相同。所以現(xiàn)在出現(xiàn)了分別適用于男女兩性的藥物和維生素。

圖2.4 人均GDP與全球性別差距指數(shù)的關(guān)系，2010年

無(wú)視男性和女性差異的假設(shè)意味著很可能會(huì)錯(cuò)失一個(gè)巨大的潛在市場(chǎng)。有研究顯示，在很多領(lǐng)域都存在對(duì)女性客戶服務(wù)不足的狀況，超過(guò)80%的女性感到投資營(yíng)銷人員不了解她們的需求和要求，70%以上的女性對(duì)汽車推銷人員有同感，50%以上的情況發(fā)生在醫(yī)療保健和食品市場(chǎng)。③Dychtwald with Christine Larson，Influence.

(三)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的折損

已有清晰的證據(jù)表明，進(jìn)入職場(chǎng)的女性越多，人均收入上升得越快 (見(jiàn)圖2.4)。

圖2.5 擁有大學(xué)學(xué)歷的男性和女性移民率

根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 (OECD)提供的信息，自1995年以來(lái)，兩性就業(yè)率差距的縮小帶來(lái)了歐洲總體就業(yè)率提高一半、年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)1/4。④Gender and Sustainable Development:Maximising the Economic，Social and Environmental Role of Women.2008，OECD.日本是經(jīng)合組織國(guó)家中女性勞動(dòng)參與率最低的國(guó)家之一，在2010年至2030年之間其勞動(dòng)人口預(yù)計(jì)將萎縮15%，進(jìn)而對(duì)該國(guó)的GDP增長(zhǎng)造成不利影響。對(duì)此日本國(guó)家人事管理局的一位處長(zhǎng)筱冢榮子指出:“女性作為人力資源、尤其是她們的智力資源的利用效率不足，是經(jīng)濟(jì)低迷的重要原因。女性就業(yè)人數(shù)的增加有助于減緩經(jīng)濟(jì)停滯，避免陷入更糟糕的經(jīng)濟(jì)衰退。”⑤Eiko Shinotsuka.Use women effectively as human resources in Japanese economy.Japan Economic Foundation，May/June 2010.顯然，對(duì)女性人才的利用不足會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力。

另一方面，不同于自然資源的是人才作為比較優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源這一點(diǎn)還受到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代全球化流動(dòng)性不斷增強(qiáng)的威脅。當(dāng)機(jī)會(huì)不夠好時(shí)，今天的人才能更容易地遷移到有好工作的地區(qū)。一項(xiàng)最近的蓋洛普調(diào)查顯示，“一份好工作”是世界各地的人民都最渴望的;但有歷史意義的是，而今他 (她)們表現(xiàn)出愿意為之流動(dòng)的意愿，①Greg Pellegrino.One world －wide desire?A good job.Deloitte Perspectives，9 June 2010.并在女性身上表現(xiàn)得尤為明顯。圖2.5反映，越來(lái)越多受過(guò)教育的女性比男性更多地離開(kāi)原生國(guó)以尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。由此產(chǎn)生了一個(gè)全球性的女性人才外流現(xiàn)象。失去受過(guò)教育的女性人才，于國(guó)家和組織遭受到的都是雙重?fù)p失，——既失去一名員工，同時(shí)也失去了一位潛在的導(dǎo)師和稱職的母親。在人才驅(qū)動(dòng)國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這個(gè)趨勢(shì)持續(xù)下去所隱含的風(fēng)險(xiǎn)是任何國(guó)家都承擔(dān)不起的。

三、利用性別紅利的未來(lái)走向

要求大多數(shù)經(jīng)濟(jì)和政治領(lǐng)域的的領(lǐng)導(dǎo)者就女性人群在轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)、國(guó)家甚至整個(gè)經(jīng)濟(jì)體具有重要潛力這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)并非十分困難，但這與充分利用性別紅利還有著相當(dāng)大的差距。對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，提拔女性仍然是一個(gè)“軟”問(wèn)題，往往是無(wú)意的并且被視為是一種“個(gè)人美德”而沒(méi)有上升到事業(yè)需要的高度。許多直觀明晰的材料足以說(shuō)明忽略性別紅利的損失:輕視女性作為勞動(dòng)者和消費(fèi)者的價(jià)值，對(duì)一個(gè)組織從維持生存到整體成功都會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。因此，利用性別紅利的意識(shí)必須從思想層面進(jìn)入到實(shí)施層面，從以下三個(gè)方向做出實(shí)際的努力和推動(dòng)。

(一)性別均衡化的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)

Facebook現(xiàn)任首席運(yùn)營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格的自傳性著作 《Lean In——Women，work，and the will to lead》2013年3月上市后總印數(shù)已超過(guò)44萬(wàn)冊(cè)，在全球掀起“激勵(lì)女性躋身領(lǐng)導(dǎo)層”的熱潮。書(shū)中引用扎實(shí)的數(shù)據(jù)，強(qiáng)調(diào)成員多樣化的團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。兩性差異是人與人之間最基本、最深刻的差異，人們有種天生的傾向?qū)⑼耘c同類歸為一談。丹麥的創(chuàng)新者咨詢公司 (Innovisor)對(duì)29個(gè)國(guó)家的工作現(xiàn)狀做了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)選擇工作伙伴時(shí)，男性和女性都明顯更傾向于選擇和自己性別相同的人。②Melissa Korn.Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines.Wall Street Journal，June 6，2012.

然而，讓更多女性與男性一起工作的最大好處或許還是那句俗諺“人多力量大”，多元的視角和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于解決復(fù)雜問(wèn)題并在迅速變化的環(huán)境中創(chuàng)新至關(guān)重要?，F(xiàn)在的問(wèn)題并不在于是男性還是女性，而在于如何確保兩性共同參與決策。密歇根大學(xué)復(fù)雜系統(tǒng)理論教授Scott Page發(fā)現(xiàn)，在解決復(fù)雜問(wèn)題或創(chuàng)新性工作時(shí)，一個(gè)由具備勝任力的參與者組成的多元化團(tuán)隊(duì)幾乎總是大幅度勝過(guò)由頂尖參與者組成的同質(zhì)化團(tuán)隊(duì)。③Scott Page，The Difference:How the Power of Diversity Creates Better Groups，F(xiàn)irms，Schools and Societies，Princeton University Press，2007.這是因?yàn)橛袃蓚€(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在同時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn):預(yù)測(cè)型和選擇型，團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成越是多樣，在面對(duì)不確定性和模糊性時(shí)其預(yù)測(cè)就可能越準(zhǔn)確，因?yàn)槊總€(gè)人都是根據(jù)自己的背景和經(jīng)驗(yàn)把事物分類，分類的方式影響到預(yù)測(cè)一個(gè)特定的結(jié)果。一個(gè)人的天賦和背景對(duì)其預(yù)測(cè)能力有同等的影響效力。選擇型系統(tǒng)同樣支持多樣化。例如在生物學(xué)中，當(dāng)前種群中的變異越多，面對(duì)變化就越強(qiáng)大。這更有利于適應(yīng)，也更有創(chuàng)造力。④Scott Page，Closing the Global Gender Gap Initiative conference，Kennedy School of Government，Harvard University，17 October 2010.

成員多樣化與性別均衡化是一枚硬幣的兩面，企業(yè)界需要以身作則并制定標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)觀念進(jìn)步、建立變革動(dòng)能，幫助更多有才能的女性在組織層級(jí)中向上發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)帶來(lái)回報(bào)。最能支持性別均衡化的生態(tài)系統(tǒng)至少應(yīng)包括以下三個(gè)部分:

(1)領(lǐng)導(dǎo)層承諾:意指CEO和高管團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)性別均衡性，設(shè)立組織內(nèi)女性高管人數(shù)的目標(biāo)。

(2)投資女性計(jì)劃:配備讓女性精通企業(yè)運(yùn)作所需的技能和人脈，增進(jìn)其抱負(fù)和資歷。

(3)配套措施:有助于女性在企業(yè)中發(fā)展順利，包括發(fā)現(xiàn)性別不平等狀況，建立改善指標(biāo)，制定人力資源流程與政策，以及協(xié)助照顧孩童等支持機(jī)制。

(二)投資女性的價(jià)值和戰(zhàn)略

在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)層承諾和配套措施安排都屬于普遍常見(jiàn)的解決問(wèn)題方式;相對(duì)而言，投資女性計(jì)劃既是一個(gè)帶有創(chuàng)新性的管理思路，也是與性別紅利核心本質(zhì)聯(lián)系最為緊密的實(shí)現(xiàn)方案。大多數(shù)組織目前實(shí)施的模式仍舊是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，將人才視為成本，女性則是其中一個(gè)特殊小眾的群體。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才屬于資產(chǎn)，而女性無(wú)論在人力資源還是消費(fèi)市場(chǎng)都是關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)價(jià)值關(guān)系圖有助于理解投資女性將如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益。

圖3.1 從投資女性中獲益的企業(yè)價(jià)值

(三)利用性別紅利促進(jìn)國(guó)家繁榮

當(dāng)英國(guó)首相戴維·卡梅倫于2010年5月走馬上任時(shí)，他提交了一份關(guān)于政府可以做些什么以增加董事會(huì)成員中的女性數(shù)量。①Group Sets Goal to Get More Women on Boards.The New York Times，10 December 2010.美國(guó)為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)于2010年7月頒布《多德—弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù)法案》，第342條要求每一個(gè)監(jiān)管金融服務(wù)行業(yè)的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)不僅要改善其自身對(duì)女性及其他代表性不足的團(tuán)體的保留和提高服務(wù)，同時(shí)也要監(jiān)測(cè)由它們所監(jiān)管的金融機(jī)構(gòu)朝這些目標(biāo)進(jìn)展的情況。②U.S.Government Printing Office，H.R.4173，p.166.為什么這些政府要采取如此措施?因?yàn)椴粌H僅是個(gè)別企業(yè)獲益于充分利用女性人才，而且整個(gè)經(jīng)濟(jì)體也因此獲益。

所有組織都需要頂尖人才以促成功，但是只有最能駕馭人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力的國(guó)家才能占據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的領(lǐng)先地位。盡管女性是人才庫(kù)中不斷增長(zhǎng)的力量，但真正的能量來(lái)自女人和男人一起工作，利用共同的經(jīng)驗(yàn)解決復(fù)雜的問(wèn)題，并加快創(chuàng)新。從這個(gè)意義上說(shuō)，寫(xiě)入十八大報(bào)告的堅(jiān)決貫徹“男女平等基本國(guó)策”，發(fā)展性的意義更甚于保障性意義?！?/p>