柳香梅，賴世芳

(福建中醫(yī)藥大學(xué)第五臨床醫(yī)學(xué)院三明市第二醫(yī)院呼吸內(nèi)科，福建 三明 366000)

·護(hù)理·

績效考核在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

柳香梅，賴世芳

(福建中醫(yī)藥大學(xué)第五臨床醫(yī)學(xué)院三明市第二醫(yī)院呼吸內(nèi)科，福建 三明 366000)

目的通過實(shí)施績效考核，調(diào)動護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量。方法明確績效考核的內(nèi)容為4大項(xiàng)，即德、能、勤、績，并確定4項(xiàng)考核內(nèi)容的具體分值，根據(jù)考核的內(nèi)容對護(hù)士進(jìn)行績效考核，依據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。比較績效考核前后患者、護(hù)士滿意度，比較護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及不良事件的發(fā)生情況，并將各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。結(jié)果應(yīng)用績效考核后住院患者對護(hù)理工作滿意度從91.36%提高至98.18%(P<0.01)，護(hù)士工作滿意度從66.67%提高至91.67(P<0.05)，護(hù)理不良事件的發(fā)生率從0.83%減少至0.18%(P<0.05)，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量顯著提高(P<0.01)。結(jié)論實(shí)施績效考核能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性，進(jìn)一步提高了呼吸內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平。

績效考核；呼吸內(nèi)科；應(yīng)用

績效考核是護(hù)理管理者評價(jià)下屬護(hù)理人員工作表現(xiàn)、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)及所設(shè)定工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的成效，據(jù)此而實(shí)施預(yù)防和矯正措施，促進(jìn)工作人員持續(xù)改進(jìn)的一種工作方法[1]。我科傳統(tǒng)方法是單純按職稱進(jìn)行薪酬分配，自2012年1月，我科在落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)上積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士績效考核，并將績效考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合起來，在提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、護(hù)理人員的工作滿意率、患者滿意度取得一定的成效，在減少不良事件發(fā)生方面取得滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料本科室24名護(hù)士，均為女性，年齡20～50歲，平均(29.31±8.30)歲，工作年限1～30 (8.50±9.62)年。其中本科2名，大專11名，中專11名，職稱：主管護(hù)師6名，護(hù)師4名,護(hù)士14名。

1.2 方法

1.2.1 考核具體內(nèi)容根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)，在我院護(hù)理部2011年制訂的“護(hù)士考核方案”總體框架指導(dǎo)下，確定考核的內(nèi)容為4大指標(biāo)，即德、能、勤、績。德包括規(guī)范的服務(wù)行為和患者滿意度調(diào)查提名表揚(yáng)；能包括三基考試、早會提問、參加培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的頻次以及護(hù)士綜合能力；勤包括出勤率、夜班、勞動紀(jì)律及堅(jiān)守崗位；績包括工作量完成情況及工作質(zhì)達(dá)標(biāo)情況。

1.2.2 指標(biāo)分值4項(xiàng)考核內(nèi)容賦予不同的分值。德10分，規(guī)范服務(wù)及滿意度調(diào)查提名表揚(yáng)各5分；能20分，三基考試、早會提問、綜合能力以及參加培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的頻次每項(xiàng)各5分；勤10分，出勤率、勞動紀(jì)律各3分，夜班及堅(jiān)守崗位各2分；績60分，工作量完成情況及工作質(zhì)達(dá)標(biāo)情況各30分。

1.2.3 指標(biāo)計(jì)算(1)德：分值主要是從患者的滿意度調(diào)查中獲得，如果獲得患者表揚(yáng)提名一次者得1分，相反投訴一次者扣1分。(2)能：理論或技能考試合格者得5分，不合格1次者不得分；早會提問答對者得5分，1次不會者扣1分且下次繼續(xù)提問；培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次均參加者得5分，無故不參加1次者扣1分；能勝任各崗位工作，無差錯(cuò)事故與糾紛者得5分，反之倒扣5分。(3)勤：全勤者得3分，反之不得分；能正常輪夜班者得2分，少輪一次夜班者扣1分，直至扣完；遵守勞動紀(jì)律者得3分，反之不得分；堅(jiān)守崗位，完成職責(zé)者得2分，反之不得分。(4)績：科室制定個(gè)人工作量統(tǒng)計(jì)表，護(hù)士每天自行統(tǒng)計(jì)，再由專人核對，一個(gè)月匯總與科室均數(shù)比較，大于10%者加1分，小于10%者扣1分；工作質(zhì)量以每次護(hù)理部及科室護(hù)理質(zhì)量檢查扣分為準(zhǔn)，即護(hù)理質(zhì)量檢查扣1分，當(dāng)事者就扣1分。其他如參加各種競賽、帶教、質(zhì)控、論文等都給予相應(yīng)加分。

1.2.4 績效獎(jiǎng)金分配以往單純按職稱分配獎(jiǎng)金，新的分配方案根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果確定。具體方法：考核小組由科室質(zhì)控成員組成，按月考核將全科護(hù)士一個(gè)月德、能、勤、績及其他加分等所有分值相加得出科室總分值，將科室總獎(jiǎng)金除于科室總分值，得出每一分值的獎(jiǎng)金數(shù)，每一分值的獎(jiǎng)金數(shù)乘以護(hù)士一個(gè)月的分值即是該護(hù)士的績效獎(jiǎng)金。

1.3 評價(jià)方法①患者對護(hù)理工作的滿意度調(diào)查采用我院護(hù)理部設(shè)計(jì)的調(diào)查表，包括住院患者、出院患者、出院后7～10 d患者的電話隨訪。護(hù)士對績效考核的認(rèn)可度采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查表除患者出院后隨訪是由隨訪護(hù)士填寫，其他的均由本人當(dāng)面填寫并當(dāng)場收回，均為有效問卷。②比較績效考核實(shí)施前后護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，由護(hù)理部按優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)每月組織1次護(hù)理服務(wù)質(zhì)量檢查，科室每周自查1次，比較績效考核實(shí)施前后分級護(hù)理質(zhì)量、責(zé)任護(hù)士對所分管患者病情的知曉率及患者對健康教育知曉率。③比較績效考核實(shí)施前后不良事件的發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法使用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行處理，計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施績效考核前后的滿意度調(diào)查實(shí)施績效考核前患者對護(hù)理的滿意度為91.36%(201/220)，護(hù)士滿意度為66.67%(16/24)，實(shí)施績效考核后患者對護(hù)理的滿意度為99.18%(216/220)，護(hù)士的滿意度為91.67%(22/24)，其差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.2 實(shí)施績效考核前后的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量比較實(shí)施績效考核前后分別抽查180例患者，其中績效考核前分級護(hù)理達(dá)標(biāo)率為87.78%，護(hù)士對患者病情知曉率為69.44%，患者對健康教育知曉率為56.67%?？冃Э己撕蠓旨壸o(hù)理達(dá)標(biāo)率為98.33%，護(hù)士對患者病情知曉率為84.44%，患者對健康教育知曉率為75.00%。差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，見表1。

表1 實(shí)施績效考核前后的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量比較[例（%）]

2.3 實(shí)施績效考核前后的不良事件發(fā)生比較實(shí)施績效考核前，調(diào)查出院患者1 080例，發(fā)生不良事件9件，發(fā)生率為0.83%，實(shí)施績效考核后，調(diào)查出院患者1 100例，發(fā)生不良事件2件，發(fā)生率為0.18%，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=4.61，P<0.05)。

3 討論

3.1 績效考核提高了住院患者對護(hù)理工作滿意度患者滿意度能客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標(biāo)準(zhǔn)[2]。我科的績效考核與優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作同步開展，責(zé)任護(hù)士對患者實(shí)行包干制，做到每位責(zé)任護(hù)士有分管患者，每位患者有責(zé)任護(hù)士，提高護(hù)士個(gè)人責(zé)任感，為患者服務(wù)的主動性提高了，護(hù)士能主動巡視病房，主動與患者溝通，主動為患者解決問題?？冃Э己伺c工作量掛鉤，護(hù)士也不會因工作量大而帶有情緒上班，大大提高了患者的滿意度。

3.2 績效考核提高了護(hù)士工作滿意度公平、公正的分配制度，能形成良好的管理導(dǎo)向，充分激發(fā)護(hù)士的工作積極性[3-4]?？冃Э己舜蚱屏藗鹘y(tǒng)的按職稱分配薪酬的方式，克服了“干多干少一個(gè)樣”的弊端，績效考核將護(hù)理工作的質(zhì)、量、管理、患者滿意度等各項(xiàng)指標(biāo)融入考核中，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、按勞取酬的原則，形成護(hù)士業(yè)績與經(jīng)濟(jì)利益合理掛鉤，與護(hù)士的年終評比、職稱晉升合理掛鉤。這樣在很大程度上提高了護(hù)士的滿意度和工作積極性，從根本上改變報(bào)怨呼吸內(nèi)科臟活、累活多、沒人干、要求調(diào)整工作崗位等情況，更加穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。

3.3 績效考核促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，避免同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象[5]。通過績效考核與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量掛鉤，護(hù)士為了減少在考核中被扣質(zhì)量分，對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的控制更加自覺，每天能主動了解病情，主動與患者及分管醫(yī)生交流，能動態(tài)掌握患者病情，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，減少了護(hù)理安全問題，使護(hù)理質(zhì)量能持續(xù)改進(jìn)。責(zé)任護(hù)士對患者實(shí)施包干制，對病情非常了解，并能根據(jù)患者對健康知識的掌握情況有針對性的實(shí)施健康宣教，有助于患者對疾病健康知識的了解。

3.4 績效考核減少了護(hù)理不良事件發(fā)生績效考核調(diào)動了護(hù)士的積極性，護(hù)士對分管的患者更加負(fù)責(zé)，能主動服務(wù)，護(hù)士為患者全面落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理工作職責(zé)，一個(gè)患者的生活護(hù)理、治療、健康教育等都由一名護(hù)士來負(fù)責(zé)，護(hù)士能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并能與分管醫(yī)生及時(shí)溝通，動態(tài)了解病情，對高?；颊卟扇∠鄳?yīng)的護(hù)理安全措施，將一些安全隱患消滅在萌芽狀態(tài)，減少了不良事件的發(fā)生。

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R473.5

C

1003—6350（2014）07—1091—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.07.0426

2013-08-14)

柳香梅。E-mail：smeylxm@163.com