許丹

摘要：績效管理屬人力資源管理中的重要構成部分，在醫(yī)院的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和愿景規(guī)劃過程中，起著關鍵性作用。隨著新醫(yī)改逐漸深入到我國醫(yī)院的人力資源管理中，多數(shù)醫(yī)院在績效管理成果方面取得了一定程度的發(fā)展。但從醫(yī)院人力資源管理的整體情況來看，新醫(yī)改背景下醫(yī)院的績效管理仍存在很多問題。本文主要結合醫(yī)院在新醫(yī)改背景下的現(xiàn)狀，對我國醫(yī)院的績效管理問題進行分析，并探討解決醫(yī)院績效管理問題的有效策略。

關鍵詞：新醫(yī)改；績效管理；問題；策略

近幾年來，新醫(yī)改的積極推行，在促進我國醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生體制和醫(yī)院的多元化管理完善的同時，也加速了我國醫(yī)院醫(yī)療市場的競爭的激烈趨勢。醫(yī)院為適應新醫(yī)改的發(fā)展要求，需從各方面加強創(chuàng)新和改革，而績效管理作為醫(yī)院資源管理的主要部分之一，對提高醫(yī)院競爭力和解決醫(yī)院存在問題具有重要作用。

1.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理存在的問題

1.1醫(yī)院工作者缺乏對績效管理的認識。目前，我國多數(shù)醫(yī)院簡單的將績效考核與績效管理等同，致使醫(yī)院職工無法將醫(yī)院戰(zhàn)略目標與職工個人績效相結合，導致醫(yī)院職工和各臨床科室為追求最大利益，片面地追求績效，從而對醫(yī)院的長遠發(fā)展造成不利影響。

1.2醫(yī)院的績效管理機制不完善?，F(xiàn)階段，我國醫(yī)院的績效管理機制仍不完善，具體表現(xiàn)為以下三點：第一，績效考評代替了績效管理，導致績效管理效果單一。第二，醫(yī)院職工和各科室處于被動的管理模式中，致使績效管理缺乏能動性。第三，醫(yī)院的績效管理在人力資源使用和開發(fā)上，使醫(yī)院績效管理戰(zhàn)略目標缺乏前瞻性。

1.3醫(yī)院績效考核評價體系不健全。在醫(yī)院的績效管理中，績效考核的評價指標選擇的隨意性以及考核內容的不全面，致使醫(yī)院在績效考核評價體系中，考核評價缺乏深度、遠度和廣度。最終導致醫(yī)院組織目標與職工發(fā)展不一致，降低了醫(yī)院的工作效率，減弱了醫(yī)院職工的工作熱情和積極性。

1.4醫(yī)院績效輔導溝通不到位。在醫(yī)院績效管理的實際管理中，多數(shù)醫(yī)院的考核方很少和被考核方進行溝通交流，拖延了績效考核結果及時反饋，嚴重的影響了職工的工作目標與任務的及時調整。最終致使職工行為與醫(yī)院的戰(zhàn)略步驟相脫節(jié)，很大程度上降低了職工的工作效率，增加了醫(yī)院績效輔導溝通的難度。

1.5醫(yī)院績效結果應用不充分。醫(yī)院績效結果是醫(yī)院職工職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、酬薪調整以及職稱晉升的主要依據(jù)，是提高醫(yī)院工作者工作效率的重要條件。在績效結果的實際應用中，多數(shù)醫(yī)院在規(guī)劃考核條例時，未將獎勵、酬薪調整以及職稱晉升等依據(jù)與實際情況相結合。最終導致醫(yī)院的績效結果應用流于表面，且未得到充分的應用。

2.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理策略

2.1加強醫(yī)院工作者對績效管理的認識。加強醫(yī)院職工人員對績效管理的認識主要有以下四種方法：第一，醫(yī)院定期對職工人員進行績效管理理念和管理思維模式的解說和講解，使職工人員對績效管理有一定了解。第二，掌握績效管理對醫(yī)院人力資源管理的重要性，以及績效管理在醫(yī)院改善、創(chuàng)新和實施的必要性。第三，明確醫(yī)院的前景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，使醫(yī)院任務和目標在實施過程中有針對性和指向性。第四，對績效管理中，績效考核的評價體系、績效輔導工作以及績效管理機制進行充分認識，使醫(yī)院的前景規(guī)劃具有一定的前瞻性和預見性。

2.2有效的完善醫(yī)院績效管理機制?，F(xiàn)階段，我國醫(yī)院的績效管理體制仍存在不完善的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，醫(yī)院應將績效考評轉變?yōu)榭冃Ч芾?，明確績效管理機制作用，使績效管理效果呈多元化。其次，由原先的被動式管理向主動式管理模式轉變，將外部控制的制約力量向職工自我控制方向轉變。

再者，醫(yī)院需將職工和內部科室的被動反應轉化為自主開發(fā)模式，以此實現(xiàn)醫(yī)院績效考評向績效管理的徹底轉變。最后，醫(yī)院應建立優(yōu)秀的人才儲備管理機制，加強醫(yī)院各項研發(fā)工作，把握績效的管理核心以及擴大績效管理的參與范圍。以此，為醫(yī)院的績效管理奠定充足的人力基礎和提供優(yōu)秀的管理模式。

2.3建立科學的績效考核評價體系。構建科學合理的績效考核評價體系，主要包括績效工資的考核指標有效設計和績效考核機制的建立兩大方面?？冃У目己酥笜嗽O計指的是在對醫(yī)院績效的工資進行考核時，盡可能的將多元化的考核指標精煉化；績效考核機制的建立是指醫(yī)院應根據(jù)科室的不同功能、職工的不同崗位或職位，制定相適應的考核標準和分配模式，使不同職位級別的職工業(yè)績貢獻得到有效反饋。

其作用通常表現(xiàn)為以下四點：第一點，在對醫(yī)院考核人員進行工資考核前，使每個考核人員的工作目標和任務具有明確性。第二點，經(jīng)過系列督導和支持，可確?？冃Э己巳蝿盏挠行瓿伞５谌c，可以對績效考核中目標以及任務的完成情況形成一個客觀的評價標準。第四點，可以有效的提高績效考核中被考核方任務的完成能力。這些目的的實現(xiàn)，需要醫(yī)院多層次的人員和多個部門之間的相互合作，共同探索和研究。

2.4加強醫(yī)院績效輔導的溝通交流。在醫(yī)院績效的輔導工作中，首先要做到的是經(jīng)常與醫(yī)院職工溝通，對職工的考核結果應及時向上級領導管理者反饋。加強醫(yī)院職工與管理者的溝通工作，使醫(yī)院職工明確、理解并接受醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和愿景，以此實現(xiàn)績效輔導時溝通工作的實際意義。其次，在實施醫(yī)院的績效目標過程中，管理者為使醫(yī)院不斷的適應環(huán)境的變化發(fā)展，應及時與醫(yī)院職工進行溝通，以有效高效的調整工作任務和目標，保證職工的工作行為與醫(yī)院的發(fā)展愿景一致。

最后，醫(yī)院職工應積極主動的與醫(yī)院領導管理者提供真實的以及有效地反饋信息，加強管理者與職工的互相認識和了解。以此實現(xiàn)管理者的自我審查和職工人員的自我反饋，促進醫(yī)院的績效輔導工作有效進行。通常情況下，管理者與職工人員以面對面交流方式為主，以其他渠道信息反饋為輔，以此促進醫(yī)院職工績效的持續(xù)有效改進^[3]。

2.5強化醫(yī)院績效結果的充分應用。醫(yī)院績效結果的有效應用，主要應用方式是將醫(yī)院績效的考核結果科學合理的與激勵機制進行聯(lián)系。通過激勵機制與績效的考核結果相聯(lián)合，提高醫(yī)院職工工作積極性，增強醫(yī)院的競爭實力，從整體上提升醫(yī)院的綜合水平，完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標。其具體實施措施如下：

第一，醫(yī)院應將科室獎金分配、科室責任人的職務津貼發(fā)放與績效考核月份結果掛鉤，具體情況應根據(jù)醫(yī)院各科室的特殊性而定。第二，醫(yī)院應將評先情況與績效考核年度總綜合結果掛鉤，徹底避免主觀因素影響，使先進科室成為醫(yī)院的旗幟。第三，醫(yī)院應將評優(yōu)情況與績效考核年度單項總結果掛鉤，使醫(yī)院的醫(yī)療、護理、醫(yī)保等方面的單項管理都有可信服的標桿，這樣可以促進醫(yī)院的建設和發(fā)展。第四，科室人員需將個人的績效的考核結果同個人的發(fā)展計劃、員工培訓、職務晉升、工資晉升以及個人獎金等方面相掛鉤，使醫(yī)院職工在工作中具有高強度工作熱情。

3.結束語

在當前新醫(yī)改的背景的情況下，有效地完善和改革醫(yī)院績效管理體系，是醫(yī)院人力資源科學管理的重要組成部分，同時也是醫(yī)院長遠發(fā)展的關鍵性因素之一。因此，我國多數(shù)醫(yī)院需要在績效管理機制和體系的制定中做出一定的探索及研究，通過不斷的對我國醫(yī)院績效管理進行改革和完善，使醫(yī)院職工在醫(yī)院戰(zhàn)略目標和愿景得到一定的實現(xiàn)，從而促進我國醫(yī)院醫(yī)療市場競爭力的加強。（作者單位：阜新市第二人民醫(yī)院（阜新市婦產(chǎn)醫(yī)院）財務科）

參考文獻

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