李常勇

摘要：目前我們所處的新經(jīng)濟時代正是知識經(jīng)濟的時代。經(jīng)濟知識化就是要求社會經(jīng)濟活動全面地以知識生產(chǎn)為主導(dǎo)，正所謂“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。人才是知識的運用者、傳播者和創(chuàng)造者；人才是企業(yè)運作過程中所產(chǎn)生的最大成本。時值金融危機，有些企業(yè)或以裁員的方式節(jié)約成本，或以高薪聘請的方式來吸引人才，這些無疑都是注重人力資源的表現(xiàn)。在與國際接軌的今天，借鑒國外人力資源管理的一些做法，結(jié)合中國的實際國情，整理出一套適用于我國人力資源管理的確認處理方法，讓人才利用和配置為我國經(jīng)濟發(fā)展做出更大的貢獻。本文通過對于人力資源管理的確認、計量和披露三方面的分析，闡明了我國建立人力資源管理的必要性；并且提出了一些對于開發(fā)、利用、培養(yǎng)人力資源和辭退福利等方面管理處理的設(shè)想；同時，希望找到一個能將績效考評、薪酬管理與人力資源管理有機結(jié)合的方法，以做到“人盡其用，盡顯其能”。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟；人力資源；管理

一、人力資源管理的概念

目前，對于人力資源這個概念還沒有有明確的定義。人們通常將其分為兩種觀點：其一，“勞動能力觀”下的人力資源。這是一個經(jīng)濟范疇，它有質(zhì)和量的規(guī)定性，是指某個人口群體所具有的勞動能力的總和。其二，“生產(chǎn)能力觀”下的人力資源。這種觀點認為人力資源是指包含在人體內(nèi)本身的一種生產(chǎn)能力，這些勞動者本身含有的生產(chǎn)能力達到一定的數(shù)量和質(zhì)量后就決定了經(jīng)濟發(fā)展的速度。當(dāng)前信息高速發(fā)展、資源共享的知識經(jīng)濟時代這一經(jīng)濟大環(huán)境，那些可以為企業(yè)帶來利益的信息不是一般的信息，而是可以被視為有價值的、或者是可以產(chǎn)生價值的信息。

二、人力資源管理的流程

1、人力資源的確認。對于目前的經(jīng)濟形勢來說，人力資源的確認可以為企業(yè)管理者提供更為客觀、謹慎的信息。而筆者認為，人力資源的支出可分為三種情況來確認，即：（1）人力資源取得時的支出。企業(yè)為獲得某一項人力資源而付出的各項支出稱為人力資源取得時的支出，它包括招聘支出、選拔支出和定崗支出。（2）人力資源開發(fā)時的支出。人力資源開發(fā)時的支出是指企業(yè)為提高人才的素質(zhì)能力和勞動技能所付出的各項費用，如崗前培訓(xùn)的費用、由企業(yè)出資讓員工留學(xué)考察的費用等。（3）人力資源維護時的支出。員工為企業(yè)效力，必將得到應(yīng)有的報酬。工資、獎金的支出，保險醫(yī)療費用等的支出就形成了人力資源維護時發(fā)生的支出。

2、人力資源的計量。經(jīng)過多年的發(fā)展人力資源管理形成了兩大分支——即人力資源成本和人力資源價值。從而人力資源管理也出現(xiàn)了兩種計量模式，其一，人力資源成本計量模式，其中包括歷史成本計量法、重置成本計量法以及機會成本計量法；其二，人力資源價值計量模式，其方法一般又被分為貨幣計量和非貨幣計量。人力資源價值應(yīng)和其他資源一樣，包括交換價值和實用價值。而其與其他資源最大的區(qū)別則在于人力資源的使用權(quán)和所有權(quán)是分離開來的，而且，其前者大于其后者，差額就是人力資源的剩余價值。目前，我們已經(jīng)進入一個嶄新的時代，在知識經(jīng)濟越來越受人關(guān)注的同時，人才也得到了與日俱增的青睞。諸多學(xué)者及企業(yè)家都把人才，即人力資源，看作是一項資本，而“未來的經(jīng)濟利益”就是人力資源價值計量的核心所在。

3、人力資源管理的核算。人力資源是一項資產(chǎn)，且其流動性應(yīng)在固定資產(chǎn)之前。同時，人力資源應(yīng)與其他資產(chǎn)類相似，其核算主要涉及到人力投資的核算、人力資源成本的歸集與分配、人力資產(chǎn)的攤銷以及人力資產(chǎn)的損失的確認等幾個部分。

4、人力資源管理的披露。人力資源在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，對于資產(chǎn)等的影響也在逐漸體現(xiàn)。而在傳統(tǒng)的財務(wù)報告中，人力資源作為一項資產(chǎn)并不能很好地被表現(xiàn)出來，從而低估了企業(yè)的資產(chǎn)總額，也忽視了人才對于企業(yè)的貢獻。

三、人力資源管理的相互影響

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源與人力資源管理都在這個大環(huán)境下相互影響。其主要表現(xiàn)在以下方面：1.新經(jīng)濟形勢與人力資源管理的相互影響。目前所謂的新經(jīng)濟形勢是以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的經(jīng)濟形勢。知識就是財富，信息也是財富。人才則帶著他們本身積累的知識與信息在不斷尋求更好的、更適合發(fā)展的空間。在越來越重視人才和知識本身的今天，人力資源管理在未來的發(fā)展將是越來越系統(tǒng)，越來越有效力。而人力資源管理的運用也將協(xié)助人力資源的管理向更完善、更科學(xué)的方向發(fā)展，促使人才不斷的自我增值、自我充電，以取得更豐富的知識、積累更多的經(jīng)驗，實現(xiàn)自身價值，從而繼續(xù)為社會經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻，這將是一個良好的循環(huán)過程。2.人力資源與人力資源管理的相互影響人力資源可以算是一個嶄新的概念。以前，特別是在我國，人力資源只是被簡單的認為人事管理。在引進國外先進的人力資源管理理念之后，人力資源的概念才在我國生根發(fā)芽。隨著人力資源的蓬勃發(fā)展，人力資源管理也必將建立起完善的系統(tǒng)，也會有一套獨特的核算方法，來對人力資產(chǎn)進行計量。同時，人力資源管理的形成也將促使人力資源管理更加的科學(xué)化、信息化。

四、人力資源的現(xiàn)實管理

人力資源管理在一個以知識為主導(dǎo)的企業(yè)中有其實踐的意義，更有其發(fā)展的空間。在越來越以知識為主導(dǎo)的經(jīng)濟大環(huán)境下，人力資源管理必將對傳統(tǒng)的財務(wù)管理產(chǎn)生沖擊，使其在并入人力資源管理核算之后才能充分體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟成果的真實性。做到人力資源管理與績效考評相結(jié)合，績效考評本身就是人力資源管理中的一部分。當(dāng)人力資源管理與績效考評相結(jié)合后，也有了相應(yīng)的相輔相成的作用。據(jù)此，筆者認為，有以下幾個方面的發(fā)展：1、以貨幣形式表現(xiàn)績效考評中的獎懲。如果說在員工表現(xiàn)出色時有相應(yīng)的分值增加和評級提升，那么，這些精神上的鼓勵也可以相應(yīng)的轉(zhuǎn)化為物質(zhì)獎金，這也可以計入人力資源價值的增值，在個人的明細管理中可以予以增加，在無形之中，一個員工的人力資產(chǎn)價值增加也可以看成是他個人能力的提升和自我資源的積累，今后必將為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。2、將人力資源管理豐富到人力資源管理中去。單純的人力資源管理未必可以將員工的工作積極性激發(fā)，單一的獎金或福利都未必能讓員工為企業(yè)百分之百的忠心奉獻，在中高層管理中經(jīng)常以股權(quán)激勵作為一種獎勵。除了中高層管理，也可以對普通員工進行股權(quán)激勵，將一部分固定股權(quán)作為激勵資本，根據(jù)考評合理分配，并在人力資源價值中加以體現(xiàn)。

五、結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨，信息爆炸無論在國內(nèi)還是在國外都已經(jīng)初見端倪。人才作為知識與信息的承載者和傳播者，越來越被予以重視，也是目前在經(jīng)濟領(lǐng)域討論較多的一個話題。如今，知識與經(jīng)濟的結(jié)合正促使著經(jīng)濟高速發(fā)展，擁有智慧的勞動者們則是社會財富的主要創(chuàng)造者，人力資源也已經(jīng)成為了這個社會最稀缺的寶貴資源，對人力資源進行相應(yīng)的核算不但是滿足管理信息使用者的需要，也是應(yīng)了知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的需求，同時也加強了人力資源管理。將人力資源管理和價值理論有機的結(jié)合，可以帶給人才的不僅僅是其個人的價值肯定，更可以幫助企業(yè)獲得員工能力及水平的客觀的評價信息，為國家制定對于民生事業(yè)的宏觀調(diào)控也是一項重大的幫助。因此，面對現(xiàn)在特殊的經(jīng)濟局勢，將人力資源管理納入傳統(tǒng)的管理核算中來，為人力資源管理在我國的建立打下基礎(chǔ)。（作者單位：昌黎縣交通運輸局）

參考文獻

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