寧天放 周潔

摘要：企業(yè)的建立、生存、發(fā)展都離不開人，人力資源管理也被企業(yè)越發(fā)重視，然而在人力資源管理的過程中卻存在著一些道德問題，作者首先闡述、分析人力資源管理者在招聘、績效、人力資源外包環(huán)節(jié)中的道德困境，然后給出相應可能的解決方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；道德困境

企業(yè)是由人建立、組成的，企業(yè)的發(fā)展也離不開人，故人力資源管理一直是企業(yè)管理的一項重要組成部分。人力資源管理從最初的人事管理逐步發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源開發(fā)階段，也說明企業(yè)越發(fā)注重企業(yè)中人的作用。人力資源管理顧名思義，即將人視為一種資源，通過一系列方法，不斷開發(fā)這種資源，使其更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標而服務。然而，人力資源不同于其他的資源，對于人力資源的管理沒有一成不變的規(guī)律，它需要管理者根據(jù)實際情況、自身經(jīng)驗不斷探尋最合適的方法。此外，由于進行管理的資源是人，因此在管理過程中也會存在一些關(guān)乎道德的問題，這就要求人力資源管理者必須具備妥善解決道德問題的能力。作者認為在人力資源管理工作中可能出現(xiàn)的道德困境主要存在于人力資源的招聘、績效以及人力資源外包工作中，并給予對這些道德困境的分析給出一些可能的解決措施。

1.招聘過程中的道德困境

招聘是人力資源管理一個重要模塊，沒有有效的招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)無法獲得合適的人才，最終影響其生存發(fā)展。提起招聘中的道德困境，似乎可以發(fā)現(xiàn)，我們身邊存在很多這樣的例子。作者認為，這種道德困境主要可以從兩方面分析。

首先，從企業(yè)角度，最常見的便是招聘歧視現(xiàn)象。招聘歧視是指企業(yè)在招聘信息中發(fā)布的具有歧視、不公平性質(zhì)的任職要求，出現(xiàn)最普遍的招聘歧視信息主要包括性別歧視、地域歧視和健康歧視。性別歧視主要是對女性求職者的歧視，比如，有的企業(yè)在招聘某些職位時，會在招聘啟事中明確注明只要男性。而有的企業(yè)，雖并未在招聘信息中明確表現(xiàn)出對性別的歧視，但是在后續(xù)的筆試、面試過程中，會出現(xiàn)對女性求職者的不公平對待。地域歧視一般是在招聘信息或面試過程中，對城鎮(zhèn)戶籍或某一地域戶籍有明顯的偏向行為。至于健康歧視，則主要表現(xiàn)為，對某些不影響工作的健康問題的過分苛求。對于上述歧視情況，從短期利益考慮，企業(yè)這么做事希望在招聘及以后工作過程中盡量減少成本。若從長遠利益的角度考慮，招聘歧視帶來的潛在損失可能要遠遠超過企業(yè)再招聘的成本。

其次，從應聘者角度，目前進行虛假應聘的現(xiàn)象也比較常見，一些應聘者因自身競爭力不強，所以虛報、偽造自身能力，甚至賄賂招聘人員，以達到蒙蔽企業(yè)，獲取工作的目的。這也使人力資源管理者陷入道德困境。一方面，如果采用各種方法對應聘者逐一甄別，這雖然能很好地區(qū)分出應聘者的能力高低，但卻大大增加了企業(yè)的招聘成本，這顯然是企業(yè)不愿意看到的。另一方面，如果僅僅為完成自己工作任務，或者企圖從中謀取私利，則是對企業(yè)的不負責任、對其他應聘者的不負責任。

總之，招聘環(huán)節(jié)中存在的道德困境主要是由企業(yè)和應聘者兩方面引發(fā)的，而對于人力資源管理者的主要困境在于不同利益的權(quán)衡。

2.績效管理中的道德困境

績效管理是企業(yè)認識現(xiàn)狀、促進發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過績效管理，企業(yè)可以清楚的認識到目前內(nèi)部員工、職能部門的工作優(yōu)點、不足，然后選擇恰當?shù)募罘绞?，使得?yōu)點繼續(xù)保持，缺點不斷改進，最終使員工、部門的績效不斷提升。

在績效管理過程中也會存在一定的道德困境。然而，這一困境并不是人力資源管理者直接感受到的。目前我國企業(yè)進行績效管理往往會存在兩種現(xiàn)象。第一，“走形式”現(xiàn)象，即企業(yè)內(nèi)部各部門不看重績效管理，認為績效管理就是填表打分，對自己業(yè)務促進效果不明顯，便隨意填寫?；蛘叩K于面子以及同事關(guān)系，所給出的績效評分偏高，而實際業(yè)績并未如此。又或者出于某種報復、懲罰思想，故意給某人評低分等。第二，過于重視考核指標而忽視其他重要工作的現(xiàn)象。績效考核無法面面俱到，勢必會有所權(quán)衡，擇其重要工作業(yè)績進行考核，基于此，員工們往往只看重被考核的工作，而忽視了其他未在考核表中表現(xiàn)的或考核比重不大的工作。上述兩種情況，均會使績效管理失去它應有的意義，使企業(yè)認識不到自身的缺陷，進而得不到改進，最終使企業(yè)利益受損。

3.人力資源外包中的道德困境

人力資源外包是社會分工專業(yè)化的一種表現(xiàn)，即企業(yè)人力資源部門將自己不能或不愿做的業(yè)務外包給專門的機構(gòu)或公司進行。常見的人力資源外包有兩種形式，一為職能外包，即將招聘、培訓等業(yè)務交由專門的招聘公司或培訓公司進行；二為人力資源派遣服務，也就是常說的勞務派遣。而在這兩種人力資源外包服務中也存在著一些道德困境。

首先，對于職能外包。通過職能外包，本企業(yè)的人力資源部門能夠減輕很多工作負擔，專心進行其他業(yè)務。同時，這也形成了一種委托代理關(guān)系。委托者希望代理者能全力為自己服務，而代理者則希望付出最少的成本而賺取最多的收益。對于委托企業(yè)而言，其道德困境主要存在于對代理公司的選擇，如果選擇成本低一些的代理公司，但是業(yè)務效果可能無法達到最好。如果希望業(yè)務效果最好，那么可能就需要支付一大筆成本。對于代理公司而言，則需要在有形收益、成本、以及通過其優(yōu)質(zhì)服務而換來的無形聲譽之間不斷權(quán)衡。

另外，對于人力資源派遣服務。一直以來，勞務派遣是解決企業(yè)人力資源臨時性不足問題的很好辦法，然而因為勞務派遣而引起的勞資糾紛也頻繁出現(xiàn)。由于勞務派遣人員不同于企業(yè)的在編員工，某些企業(yè)往往會進行差別對待，造成勞務派遣人員的利益遭到損害。主要表現(xiàn)在薪酬福利方面，比如同工不同酬現(xiàn)象。所以，作為人力資源管理者，在考慮到外包的優(yōu)勢同時，還要全面思考各方面可能出現(xiàn)的問題。

4.道德困境的解決方案

由于上述道德困境的存在，企業(yè)乃至社會應該盡力采取解決措施。盡管這些措施的施行往往需要一定的、甚至較高的成本，但是可以肯定的是，這些成本的付出必定會換回更多經(jīng)濟效益上的回報。作者認為，作為人力資源管理者，可以通過以下途徑擺脫道德困境。

第一，嚴格遵守國家法律法規(guī)。

國家對于女性求職者、存在健康問題的求職者就業(yè)以及勞務派遣人員工作都有明確的法律規(guī)定。作為人力資源工作者首先應該熟悉、了解這些法律條款，然后將其具體運用于自己的工作之中。不論是招聘，還是雇傭勞務派遣人員，都應嚴格遵守國家法律規(guī)定，避免出現(xiàn)違規(guī)情況。

第二，權(quán)衡企業(yè)短期利益與長期利益。

回顧這些道德困境，很多都是短期利益與長期利益沖突造成的。企業(yè)在運作過程中更多注重的是短期的利益，因為短期利益能夠很快地變成經(jīng)濟利益，這是企業(yè)能夠真實看到的。然而，長期利益往往存在著很多不確定性，哪怕最終可能獲得很高的經(jīng)濟利益，企業(yè)往往也不愿意為不確定的收益而不斷地支付成本。由于企業(yè)對人才投資的回報不確定性更大，所以作為人力資源工作者應該學會權(quán)衡短期利益與長期利益。

第三，普及全員人力資源管理理念。

企業(yè)進行人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是企業(yè)各部門都要進行的一項工作。人力資源部有義務將這種理念傳達于企業(yè)內(nèi)部各部門，這樣既能更加有效地運用人才，又有助于其他部門協(xié)調(diào)人力資源部的工作。（作者單位：北京理工大學）

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