黃國妍

【摘要】職業(yè)心理素質(zhì)伴隨從業(yè)個體終身，護生完成全日制職業(yè)教育后，其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化的外在動力便由職業(yè)教育轉(zhuǎn)至職業(yè)管理，職業(yè)管理對護士職業(yè)心理素質(zhì)的影響更具體、更持久。本文主要從護士職業(yè)心理素質(zhì)的角度闡述職業(yè)管理問題。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)心理素質(zhì)；管理原則；管理對策

護士的良好職業(yè)心理素質(zhì)，加上科學(xué)化職業(yè)管理，是促進現(xiàn)代護理學(xué)科發(fā)展、提高護士人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業(yè)管理，可充分調(diào)動護士的主觀能動性，促成職業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)效益的良性循環(huán)。護理管理需從以下幾方面加強對護士職業(yè)心理素質(zhì)的影響。

一、護士身心健康為重要目標

護士作為人類“健康使者”，隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂觀。除特殊職業(yè)性質(zhì)、特定環(huán)境氛圍可給護士身心健康造成較大壓力，我國相對于眾多人口的醫(yī)療資源不足，醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)護人員長期處于超負荷工作狀態(tài)。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相關(guān)調(diào)查顯示，護士的身心健康水平，與其工作量大小、工作緊張程度、個體的職業(yè)角色適應(yīng)性等密切相關(guān)。如急診科、外科、重癥監(jiān)護室、手術(shù)室等科室護士的身心健康問題相對較多；而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。因此，以人（尤其是患病的人）為工作對象的更高層次的職業(yè)管理，只有高度關(guān)注本職業(yè)人群的身心健康、把促進其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終，才能從根本上確?？傮w管理目標的順利實現(xiàn)，即為滿足人類健康需求開發(fā)更豐富的人力資源。如運用管理的激勵原則，較好把握“內(nèi)激勵因素”，不僅有利于充分調(diào)動護士優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)的內(nèi)在積極性、保持身心健康，更使職業(yè)管理事半功倍。

二、情理兼容方式為基本手段

深究護士身心健康的影響因素，既有職業(yè)環(huán)境因素，也有個體人格因素。職業(yè)環(huán)境因素，主要指護士所面對的日常超負荷工作量、持續(xù)性緊張情境刺激、經(jīng)常面對身心失衡和求醫(yī)心切患者的某些沖動性言行等。個體人格因素，則指某些護士自身人格結(jié)構(gòu)中所具有與職業(yè)角色的不協(xié)調(diào)成分，且其又是護士本人并未覺察的潛在影響因素。如情緒易激惹個體面對一系列職業(yè)緊張刺激時，常常欲沖動又因職業(yè)需要而自我抑制，久而久之可致身心狀況不良。畢竟護士都是“具有七情六欲的血肉之軀”，盡管其常需為勝任職業(yè)角色而忍辱負重，但護士面對各種壓力時，也有常人一樣的情感體驗甚至更劇烈的內(nèi)心沖突、心理失衡。因此，對護士身心健康問題及其職業(yè)心理素質(zhì)偏差，職業(yè)管理尤應(yīng)注重“以人為本”、情理兼容。

三、優(yōu)化護士職業(yè)心理素質(zhì)的管理對策

與管理原則相比，管理對策更強調(diào)管理的可操作性，主要包括建立心理檔案、實施先進模式、注重“人-崗匹配”、強化崗前培訓(xùn)等。

（一）建立健全護士的心理檔案

護士的心理檔案，指運用心理測量等科學(xué)方法所獲得、能較全面反映護士個體職業(yè)心理素質(zhì)的各種客觀資料和測評數(shù)據(jù)。 護士心理檔案的內(nèi)容，主要包括可體現(xiàn)個體與護士角色人格要素特質(zhì)相關(guān)的各種心理測評結(jié)果，如個體的一般狀況、成就動機水平、氣質(zhì)類型、性格傾向、人格特質(zhì)、應(yīng)激能力、情緒的自我調(diào)控能力、身心健康水平、人際交往能力、組織管理能力等個人資料數(shù)據(jù)。 護士心理檔案對職業(yè)管理的主要作用如下：

1.有助于全面、動態(tài)地掌握實情

護士的心理檔案，應(yīng)能從總體上全面、動態(tài)地反映某機構(gòu)所屬護士的職業(yè)心理素質(zhì)概貌，如護士的心身疾病發(fā)病率及分布情況、發(fā)病的高峰年齡、區(qū)域及特征等資料，可協(xié)助管理者清晰掌握易發(fā)生心理失衡、職業(yè)心理偏差護士的身心狀態(tài)，隨時給予其必需的健康指導(dǎo)和幫助。

2.有益于實施因人而異的對策

護士的心理檔案，還可為各層次管理者科學(xué)合理地管好、用好護士提供第一手資料。如根據(jù)護士的人格特質(zhì)而采取針對性更強的管理方式，指導(dǎo)護士在職業(yè)行為模式中揚長避短，因人而異地分配護士的工作崗位。

（二）實施人才管理的先進模式

建立、健全護士的心理檔案，旨在不斷增強護士人才管理的先進性和科學(xué)性，具體可體現(xiàn)為護士人才管理模式的3個轉(zhuǎn)變。

1.傳統(tǒng)、經(jīng)驗型模式向“科學(xué)為主，經(jīng)驗為輔”的結(jié)合型模式轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)人才管理模式對人才的崗位選配，大多取決于管理者個人的經(jīng)驗。如手術(shù)室護士長因看中某實習(xí)護生靈活、利索，就在其畢業(yè)分配時首選其到手術(shù)室工作的做法，即屬于經(jīng)驗型選才模式。選用人才主要憑經(jīng)驗的做法，與伴隨科學(xué)技術(shù)進步迅速提升的職業(yè)管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時代發(fā)展而更新，不斷嘗試理論到實踐的積極探索。但強調(diào)科學(xué)的同時絕非排斥寶貴經(jīng)驗。如有言道：“經(jīng)驗誠可貴，科學(xué)價更高，優(yōu)選好人才，二者結(jié)合牢”。

2.“先入為主”的印象型模式向客觀、公平的鑒別型模式轉(zhuǎn)變

護士的崗位選配，不僅關(guān)系選才準確與否、用人得當(dāng)與否等，其效應(yīng)更體現(xiàn)在對護士隊伍整體建設(shè)的影響。“先入為主”的印象型模式，指部分專家或管理者根據(jù)其對人才的熟悉、了解或賞識程度，憑直覺選拔骨干人才；客觀、公平的鑒別型模式，則指使每個護士機會均等地參與骨干人才的選拔競爭。盡管實踐證明某管理者經(jīng)驗豐富、選才準確率高，但不利于調(diào)動廣大護士的積極性，應(yīng)逐步摒棄。以“鑒別型模式”選才的更深遠意義，在于形成人才的公平競爭機制，激勵護士人才的健康成長。

3.注重人才的“人-崗匹配”

此“人-崗匹配”，主要指護士職業(yè)范圍內(nèi)具體崗位對人才素質(zhì)需求的相對匹配性。即在護士個體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個體對具體崗位的適應(yīng)問題，如有人做內(nèi)科護士“如魚得水”，做外科護士卻十分吃力等。“人-崗匹配”，對發(fā)揮個體的創(chuàng)造性潛能、幫助個體優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)等，具有連鎖性積極效應(yīng)。實施護士的“人-崗匹配”。個體的性格向性對“人-崗匹配”的指導(dǎo)作用，在以往的人才崗位分配中早有體現(xiàn)。如管理者特選做事干脆利索從不拖泥帶水的個體去外科、急診科等崗位。但那仍是管理者根據(jù)個體表面、局部印象，經(jīng)驗判斷為主的“人-崗匹配”。今后實施“人-崗匹配”，需以傳承好傳統(tǒng)為基礎(chǔ)，加強人才選配的科學(xué)性，包括運用心理測評等手段，更深入、準確地掌握個體的性格特點，力求使每個護士都能在較適宜其性格傾向的崗位上“人盡其才”。