梅會(huì)英 李立明 王志偉

[摘 要] 隨著我國(guó)派遣員工規(guī)模的逐漸增大，學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)成為了派遣員工的新特點(diǎn)。由于派遣員工與正式員工用工性質(zhì)的差異，用工單位不愿意為派遣員工提供關(guān)鍵性崗位、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，更不愿意為派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯。本文通過(guò)對(duì)派遣員工職業(yè)生涯特點(diǎn)和派遣單位的角色進(jìn)行分析，認(rèn)為派遣單位有意愿、資源和實(shí)力幫助派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯，派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同是其無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞] 派遣員工；無(wú)邊界職業(yè)生涯；派遣單位；認(rèn)同；用工單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

勞務(wù)派遣制度最早起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，因其能為企業(yè)提供彈性的用人機(jī)制，降低企業(yè)成本，減輕事務(wù)性壓力，規(guī)避勞動(dòng)糾紛等好處在20世紀(jì)六七十年年代盛行于歐美和日本。我國(guó)人才派遣雖然起步較晚，但增長(zhǎng)非常迅速。自1996年我國(guó)上海人才市場(chǎng)第一次將30人派遣至中國(guó)建設(shè)銀行上海分行工作開(kāi)始，截至2003年底上海大約有15萬(wàn)的派遣人數(shù)，占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的 28.3%；2007年該比例上升至38.3%。特別是2008年1月1日我國(guó)正式實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以后，以華為、沃爾瑪為代表的企業(yè)愿意花血本“辭退”員工，將派遣業(yè)務(wù)推向了新的高潮。據(jù)全國(guó)總工會(huì)發(fā)布的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2010年底，我國(guó)勞務(wù)派遣用工已經(jīng)達(dá)到 6 000萬(wàn)。不僅在數(shù)量上是一個(gè)龐大的數(shù)目，而且學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)已成為了派遣員工的新特點(diǎn)。

然而在派遣員工與正式員工并存的用工單位中，派遣員工往往在工資、獎(jiǎng)金及各種福利待遇方面遭受不平等待遇，這種不公平的感知不僅會(huì)嚴(yán)重影響遣員工的工作積極性，而且會(huì)影響了派遣員工對(duì)用工單位的工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同，進(jìn)而影響組織的工作績(jī)效。從員工的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，用工單位會(huì)從組織的資源、員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)等方面幫助正式員工規(guī)劃職業(yè)生涯，而派遣員工的境遇卻恰好相反，用工單位不僅不會(huì)考慮派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升等方面也與正式員工相去甚遠(yuǎn)，正式員工和派遣員工的差距將會(huì)越拉拉大。鑒于此，如何才能激發(fā)派遣員工的潛能，幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升派遣員工的人力資本價(jià)值，是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐急需要解決的問(wèn)題。

2 文獻(xiàn)回顧與述評(píng)

2.1 勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議后，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，并將該員工派遣至用工單位工作的一種用工方式。派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，并向用工單位輸入勞務(wù)，而用工單位則根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付管理服務(wù)費(fèi)和派遣員工的工資、社保、公積金等各種代理費(fèi)用。派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，由派遣單位向派遣員工發(fā)放工資、購(gòu)買社保及相關(guān)福利等。用工單位為派遣員工提供工作崗位，派遣員工向用工單位提供勞動(dòng)服務(wù)。

2.2 派遣員工

近年來(lái)，由于派遣員工受到不公平的待遇進(jìn)而引發(fā)的心理問(wèn)題、低績(jī)效等問(wèn)題受到了不少學(xué)者的關(guān)注。周國(guó)良 等（2012）學(xué)者在其研究中指出派遣員工與正式員工兩種身份的差異是造成“同工不同酬”的根本原因，這種差異也帶來(lái)了派遣員工諸如工傷損害賠償責(zé)任等勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的勞動(dòng)法律問(wèn)題（姜穎，2011）。此外許多學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)等視角探究了派遣員工的管理與激勵(lì)問(wèn)題。

2.3 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社會(huì)認(rèn)同理論提出，他們?cè)谄溲芯恐袑⒔M織認(rèn)同定義為：個(gè)人與組織在情感及態(tài)度方面保持一致或歸屬于某組織的感知，表現(xiàn)為組織中的個(gè)體愿意與組織榮辱與共。OReilly 和 Chatman（1986）從心理依附的角度探討了組織認(rèn)同，認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員愿意信服并堅(jiān)持組織的信念和價(jià)值觀，會(huì)因?yàn)槌蔀榻M織的一份子而感到光榮。

近年來(lái)以王弘鈺為代表的少數(shù)學(xué)者也著手研究派遣員工的組織認(rèn)同。王弘鈺（2010）認(rèn)為派遣員工的組織認(rèn)同在組織公平感知與工作績(jī)效之間有部分中介作用。很顯然，王弘鈺等人的研究中所涉及的認(rèn)同是指派遣員工對(duì)用工單位的認(rèn)同而非對(duì)派遣單位的認(rèn)同。雖然到目前為止還沒(méi)有見(jiàn)到專門(mén)研究派遣員工對(duì)派遣單位認(rèn)同的相關(guān)文獻(xiàn)，本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)為派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同是指派遣員工作為派遣單位一份子的感知以及對(duì)派遣單位的信任、認(rèn)可程度，這是派遣員工與派遣單位持續(xù)開(kāi)展合作的前提和基礎(chǔ)。

2.4 無(wú)邊界職業(yè)生涯

無(wú)邊界職業(yè)生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《無(wú)邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》中提出。該理論認(rèn)為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯都是在單個(gè)的組織背景下展開(kāi)的，在一個(gè)對(duì)職業(yè)前途不確定的時(shí)代，許多人的職業(yè)生涯應(yīng)該不再與某組織“綁定”或約束，無(wú)邊界職業(yè)生涯跨越了組織的邊界。Arthur在這篇文章中這樣界定“無(wú)邊界”：第一層含義是指類似硅谷員工一樣在不同雇主之間穿梭；第二層含義是指象學(xué)者或木匠那樣在外面做兼職項(xiàng)目；第三層含義是指象房地產(chǎn)代理商那樣通過(guò)組織外部網(wǎng)絡(luò)或信息開(kāi)展業(yè)務(wù)；此外，“無(wú)邊界”還可以被理解為打破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道的晉升模式，或者因?yàn)閭€(gè)人、家庭原因放棄現(xiàn)有就業(yè)機(jī)會(huì)，甚至包括不愿意接受傳統(tǒng)職業(yè)生涯邊界約束等行為，見(jiàn)表1。

資料來(lái)源：根據(jù)Sullivan等（1999）相關(guān)研究整理。

對(duì)于派遣員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯研究，王曉莊（2007）在Sullivan等（1999）研究基礎(chǔ)上，通過(guò)分析得出派遣員工與用工單位的心理契約是派遣員工用高績(jī)效來(lái)?yè)Q取工作崗位，即無(wú)邊界職業(yè)生涯的心理契約。但對(duì)于派遣員工無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)展和實(shí)施等一系列問(wèn)題還需要進(jìn)一步探索。本文試圖從對(duì)派遣單位的組織認(rèn)同視角探究派遣員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步豐富派遣員工組織認(rèn)同理論和無(wú)邊界職業(yè)生涯理論，為派遣員工的管理決策提供依據(jù)。

3 用工單位中派遣員工與正式員工的人力資源管理實(shí)踐比較

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定如果該派遣員工在用工單位的表現(xiàn)與績(jī)效達(dá)不到工作崗位要求，用工單位有權(quán)將派遣員工退回派遣單位，由派遣單位自行處理——既可以將該員工再次派遣到別的用工單位，又可以依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)與派遣員工解除勞動(dòng)合同。這種用人機(jī)制使得用工單位將部分法律風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了派遣單位，合理地規(guī)避了勞動(dòng)合同法中與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同的用工僵化、高用工成本等問(wèn)題，但是造成了派遣員工在工作崗位中缺乏安全感，對(duì)用工單位低滿意、低承諾、低認(rèn)同，甚至低績(jī)效。派遣員工與用工單位的關(guān)系在心理承諾、勞動(dòng)權(quán)益保障等多個(gè)方面要比正式員工松散得多。這種派遣員工與用工單位之間松散的短期合作模式導(dǎo)致了用工單位對(duì)派遣員工與正式員工人力資源管理的實(shí)踐存顯著性差異，見(jiàn)表2。

4 派遣員工無(wú)邊界職業(yè)生涯的主體——派遣單位

在王弘鈺（2010）對(duì)吉林省電信行業(yè)中派遣員工的調(diào)查中，大專及以上學(xué)歷占派遣員工總數(shù)的65.9%，而30歲以下的派遣員工占派遣員工總數(shù)的80.8%，其他地區(qū)、行業(yè)亦是如此。面對(duì)眾多的學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的派遣員工群體，用工單位不愿意為其規(guī)劃職業(yè)生涯，那誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)和幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯？派遣單位在派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著什么樣的作用？

4.1 派遣單位為派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯的可行性分析

派遣單位與派遣員工的關(guān)系不僅是雇主與雇員的關(guān)系，還是組織與其顧客的關(guān)系。派遣員工既是派遣單位的員工，也是派遣單位的顧客，是派遣單位的利潤(rùn)源泉，所以派遣單位有責(zé)任和義務(wù)為派遣員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。派遣單位幫助派遣員工提升人力資本，規(guī)劃職業(yè)生涯無(wú)疑將增強(qiáng)二者的合作意識(shí)，開(kāi)創(chuàng)派遣員工與派遣單位雙贏的局面。

從派遣單位專業(yè)實(shí)力上看，派遣單位有能力和實(shí)力為派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯。派遣單位的員工分為兩類：被派遣到用工單位的派遣員工和為派遣員工服務(wù)的內(nèi)部員工。其中80% 以上的內(nèi)部員工主要從事諸如招聘、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)派遣員工以及社保的辦理等人力資源相關(guān)工作，他們擁有豐富的篩選簡(jiǎn)歷、面試、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

從資源的角度上看，派遣單位往往掌握著各類公司的招聘信息，熟悉各類崗位的工作環(huán)境，工作內(nèi)容及崗位技能要求，了解用工單位的行業(yè)背景和薪酬水平。這些信息必將為派遣員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的支撐。

4.2 派遣單位在派遣員工無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多派遣員工心目中的派遣單位只是一個(gè)代發(fā)工資、購(gòu)買社保的地方，他們根本不了解派遣單位，也不關(guān)心派遣單位的實(shí)力與發(fā)展，更談不上把自己視為某派遣單位的一份子，認(rèn)同派遣單位的文化、政策方針等。在派遣員工無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，派遣單位所扮演的中介人、職業(yè)導(dǎo)師和培訓(xùn)管理者角色必將為派遣員工的成長(zhǎng)指明發(fā)展方向和鋪平道路。

（1）中介人。派遣單位為用工單位構(gòu)建招聘渠道，建立招聘信息庫(kù)，為派遣員工提供招聘信息，運(yùn)用科學(xué)的方法選拔派遣員工是派遣單位的重要職責(zé)。因此在派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯的過(guò)程中，派遣單位為派遣員工提供就業(yè)信息，推薦就業(yè)單位，為派遣員工的就業(yè)牽線搭橋，扮演了重要的中介人角色。

（2）職業(yè)導(dǎo)師。派遣單位擁有較多的資深人力資源管理專家，擁有較為專業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具和豐富的人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)員工的素質(zhì)特征與崗位需求，幫助派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯。

（3）培訓(xùn)管理者。用工單位對(duì)派遣員工的培訓(xùn)主要圍繞特定崗位展開(kāi)，關(guān)乎派遣員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)的責(zé)任由派遣員工和派遣單位共同承擔(dān)。由派遣單位為派遣員工制訂并實(shí)施遠(yuǎn)期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。派遣單位的培訓(xùn)目標(biāo)就是幫助派遣員工個(gè)人成長(zhǎng)。

5 派遣單位對(duì)派遣員工無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐

派遣單位所擁有的專業(yè)知識(shí)、能力與資源是派遣員工的無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的有力支持和資源保證。增強(qiáng)派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同是派遣員工與派遣單位實(shí)現(xiàn)雙贏的重要途徑。派遣單位主要通過(guò)以下途徑增強(qiáng)派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同，進(jìn)而幫助派員員工實(shí)現(xiàn)無(wú)邊界職業(yè)生涯規(guī)劃。

（1）滿意度調(diào)查。派遣單位定期對(duì)派遣員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，有助于派遣單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題和自身存在的不足，提升派遣員工的滿意度。在具體實(shí)踐中，除了定期向派遣員工發(fā)放滿意度調(diào)查問(wèn)卷以外，派遣單位通常還對(duì)派遣員工實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，即為每一位派遣員工分派一位特定的服務(wù)人員，目的在于及時(shí)與派遣員工溝通，追蹤派遣員工意向和遇到的障礙。

（2）為選拔出的優(yōu)秀派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯。以四川金沙人力資源公司（簡(jiǎn)稱金沙公司）為例，金沙公司擁有派遣員工1萬(wàn)余人，每年會(huì)根據(jù)派遣員工業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況選拔一批優(yōu)秀的派遣員工隊(duì)伍進(jìn)入公司高端人才庫(kù)。對(duì)進(jìn)入高端人才庫(kù)的派遣員工，金沙公司主要采取重點(diǎn)關(guān)注、長(zhǎng)期跟蹤的政策措施。

（3）定期或不定期為派遣員工組織培訓(xùn)。派遣單位為派遣員工培訓(xùn)的形式有3種：①由派遣單位為派遣員工免費(fèi)提供的培訓(xùn)，目的在于讓派遣員工了解派遣單位及相關(guān)辦事流程，認(rèn)同派遣單位的文化，增強(qiáng)派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同。②派遣單位根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃為優(yōu)秀派遣員工提供非營(yíng)利性培訓(xùn)項(xiàng)目。③派遣單位為用工單位提供一些收費(fèi)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)既增加了派遣單位的收益，又提升了派遣員工的能力。

（4）舉辦專業(yè)沙龍。金沙公司最大的管理特色就是不定期舉辦專業(yè)沙龍。約請(qǐng)成功人士分享其成功經(jīng)歷，激發(fā)派遣員工的成就動(dòng)機(jī)。邀請(qǐng)優(yōu)秀派遣員工介紹經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)派遣員工對(duì)派遣單位的認(rèn)同。通過(guò)舉辦專業(yè)沙龍，為派遣員工搭建一個(gè)交流平臺(tái)，厘清其職業(yè)發(fā)展方向，幫助派遣員工規(guī)劃無(wú)邊界職業(yè)生涯。

主要參考文獻(xiàn)

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[3]B E Ashforth，F(xiàn) Mael. Social Identity Theory and the Organization[J].Academy of Management Review，1989，14（1）：20-39.