耿微 張智超

[摘 要] 本文闡述了高校后勤進行社會化改革到現(xiàn)階段，各高校后勤部門在人力資源管理方面存在的一些問題，并針對這些弊端提出相應(yīng)的對策，如何優(yōu)化高校后勤的人力資源配置以適應(yīng)高校后勤的發(fā)展需要。

[關(guān)鍵詞] 高校后勤；人力資源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 046

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0074- 02

高校后勤社會化改革以來，正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒎ㄈ嘶蛘呦鄬Κ毩⒌膶嶓w，后勤的建設(shè)和發(fā)展成為關(guān)注的焦點。在一定程度上，后勤的發(fā)展會影響整個高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低，制約高校后勤發(fā)展的因素很多，其中最突出的是后勤人力資源管理。

1 高校后勤人力資源的現(xiàn)狀分析

1.1 思想認識不足，高校后勤人力資源管理理念落后

現(xiàn)在，很多高校對后勤的認識不足，重視程度不夠，只片面地把精力放在科研和教學(xué)發(fā)展上，對后勤管理往往還沒有形成人力資源的理念。只把人力資源當成一種成本，不注重對其開發(fā)與合理配置，還沒有上升到資本的高度來認識，更沒有意識到后勤人力資源在高校發(fā)展中所起的關(guān)鍵作用。他們認為高校后勤只是簡單的服務(wù)，從事后勤工作的職工也無需具備過高素質(zhì)。所以與高校的教學(xué)隊伍建設(shè)相比，在人員配備、業(yè)務(wù)進修、技術(shù)培訓(xùn)等方面都存在較大差距，忽視了高校后勤的深刻內(nèi)涵[1]。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏規(guī)范的人事管理機制

目前，我國高校后勤工作人員大體分為編制內(nèi)與編制外人員，而編制內(nèi)人員又分為干部編制工人編制人員，編制外人員分為學(xué)生與外聘員工。其中，編制內(nèi)人員一般源自本校教職員工家屬、其他部門調(diào)整分流人員、復(fù)員軍人、招聘員工等，編制外人員則大都是技術(shù)工人、勤工儉學(xué)的在校生、臨時聘用的農(nóng)民工等。這就導(dǎo)致高校后勤的工作人員年齡構(gòu)成、知識水平、工作能力等方面都有著巨大的差異，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使得工作效率降低，服務(wù)質(zhì)量下降。

1.3 缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考評體系，激勵與保障機制不健全

高校后勤合理的人力資源配置機制尚未建立，科學(xué)的績效考評機制還不完全，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成，這就使年度考核流于形式，員工難以公平競爭發(fā)揮才干。后勤不同部門的工作崗位對工作要求差距大，考核標準也無法統(tǒng)一。例如水暖工技術(shù)含量高，社會用工工資高，因此人事工資相對較高，而廚師、電工、維修工等也是高工資的工種，清掃工、打飯工則是工資低。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)。現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整不掛鉤，難以調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性[2]。

2 高校后勤人力資源管理的策略分析

2.1 轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理傳統(tǒng)觀念

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，整個生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整可以推動高校后勤人力資源管理的改革和發(fā)展，但我國高等院?，F(xiàn)仍屬事業(yè)單位，后勤人事管理改革必然制約于這個大框架中。高校后勤進行社會化改革后，更應(yīng)注意教育和經(jīng)濟規(guī)律相結(jié)合，在體現(xiàn)教育屬性的同時，還需順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求，摒棄傳統(tǒng)的舊人事思想觀念，樹立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)，既符合高校后勤實際而又具有前瞻性的思想觀念，積極推進改革創(chuàng)新后勤人力資源管理[3]。高校應(yīng)減少行政干預(yù)，提高人才使用效益。后勤按實際需要和服務(wù)宗旨，建立一套相符的后勤人力資源配置標準的管理體系，集聘任、培訓(xùn)、考核于一體，引進適合高校后勤的管理人才，激活后勤人力資本的活力[4]。

此外，高校后勤還應(yīng)本著人力資源是第一資源的觀念，意識到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。在知識經(jīng)濟形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。

2.2 深化制度改革，構(gòu)建專業(yè)化隊伍

根據(jù)后勤社會化改革任務(wù)下后勤建設(shè)的實際需要，遵循緊編制、滿負荷、高效率的原則，科學(xué)合理地設(shè)置各級各類崗位，在合理的編制內(nèi)確定各層次人員比例，選拔出真正具備該崗位所需素質(zhì)、潛能和工作能力的人才，重點提高專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的用人比例。此外，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力等方面的互補性，發(fā)揮出最大的效能。定期根據(jù)實際情況合理規(guī)劃，拿出配套的人力資改革方案，引進新鮮血液來加強和充實后勤隊伍。對現(xiàn)存的人力資源進行充分發(fā)掘、合理利用和培養(yǎng)發(fā)展，使員工的價值理念、服務(wù)態(tài)度和工作行為能在當前及未來的崗位上達到后勤服務(wù)保障的新要求。

2.3 建立健全科學(xué)的人力資源激勵機制

后勤人力資源管理的最終目的就是要吸引、保留、開發(fā)適應(yīng)后勤服務(wù)保障需要的各類人才，而有效的激勵正是其關(guān)鍵所在，它不僅能使員工全身心投入到工作中，更重要的是能使員工理解和接受后勤服務(wù)保障的價值理念并對其產(chǎn)生強烈的歸屬感[5]。在高校后勤社會化改革后，積極引導(dǎo)并利用市場競爭機制，建立自主經(jīng)營、自負盈虧的管理模式，把高校后勤推向市場，參與競爭，使廣大高校后勤職工認識到只有不斷完善、發(fā)展和壯大自己，才能逐漸提高競爭能力和在市場競爭中的地位，從而增加人的生存壓力，以激勵自己不斷提高業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?？茖W(xué)的激勵機制可以將工作目標與各部門、各階段經(jīng)濟效益進行量化分析，結(jié)合業(yè)務(wù)水平、實績業(yè)績、政績等綜合評價，實行獎罰。

2.4 創(chuàng)新管理方式，建立高校后勤文化

如同各高校建立起自己獨特的校園文化，高校后勤也要打造自己的品牌和口碑，一般來說是包含了服務(wù)理念與宗旨、后勤職工的行為準則以及各項規(guī)范制度，是后勤在長期的服務(wù)實踐中形成的文化積累。目前，雖然各高校的后勤部門都建立起自己的網(wǎng)頁，但是功能和信息普遍過于簡單，沒有很好發(fā)揮出交流平臺作用。通過進一步完善和創(chuàng)新網(wǎng)站功能與內(nèi)容，信息及時更新，師生員工的意見得以反饋，可以與廣大師生進行實時交流，更可以真實了解到眼下的不足和今后的改革重點，對后勤工作的長足發(fā)展有很大的促進作用。

主要參考文獻

[1]劉建城.高校后勤人力資源管理初探[J].當代經(jīng)濟，2010（15）：98-99.

[2]姜文彪. 高校后勤企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式的探索[J].浙江科技學(xué)院學(xué)報，2011（5）：419-422.

[3]齊宏欣.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2008（1）：115-117.

[4]湯建華. 高校后勤人力資源管理對策探討 [J].財會研究，2010（16）：75-76.

[5]張巖. 高校后勤人力資本的運營的探析[J].北方經(jīng)濟，2012（22）：111.