劉美娟

摘要：實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)需要借助企業(yè)人力資源計劃來支持。這對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。只有對人力資源進行合理、有效的科學(xué)管理才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理，在人力資源管理的發(fā)展中創(chuàng)新，在人力資源管理的未來之路上創(chuàng)新。人力資源管理不斷的創(chuàng)新，推動企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源、發(fā)展、管理創(chuàng)新

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-3520（2014）-02-00182-02

我們認(rèn)為科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系應(yīng)該是多層次，多維度的。首先要注重提拔內(nèi)部人才培養(yǎng)。這有利于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，提升員工的積極性和創(chuàng)造性。隨著時代的變化，知識信息和技術(shù)以成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經(jīng)濟時代。人力資源對組織實現(xiàn)管理創(chuàng)新，更充分地利用人的知識力、創(chuàng)造力，與物力實現(xiàn)更完美的結(jié)合，有著重要的意義。

一、構(gòu)建動態(tài)的人力資源開發(fā)體系

人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力，尤其是優(yōu)秀的成長型員工，這類員工在工作中不斷積累經(jīng)驗，因此積累了豐厚的人力資本，因此企業(yè)應(yīng)該重視此類人才的儲備。企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依靠著此類人才。因此，在實際中我們會發(fā)現(xiàn)由于利益驅(qū)動下，企業(yè)和人才之間的關(guān)系往往會出現(xiàn)緊張，極易出現(xiàn)矛盾和沖突，這對于企業(yè)自身與人才發(fā)展而言都是不利的。因此，我們必須要建構(gòu)起一套動態(tài)的人力資源開發(fā)體系。這套體系不僅要能夠在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，同時要讓能夠從外部引進人才。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才比外部引進更為重要，對于一個員工而言，能夠有穩(wěn)定的工作環(huán)境，已經(jīng)長期較好的發(fā)展是其工作的動力，并且促使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

二、人力資源發(fā)展

人力資源管理這門學(xué)科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在實踐中不斷創(chuàng)新。進入知識經(jīng)濟時代，組織出現(xiàn)了一個新的知識工作群。從而，人力資源時效性增強的同時越來越資本化、虛擬化。

人力資源管理要求組織的人力資源管理工作要以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊緊圍繞組織的戰(zhàn)略去開展各項工作，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。作為知識和技能‘承載者的人力資源，代表了組織所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是組織創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)，是形成組織核心能力的重要基礎(chǔ)。人才優(yōu)勢的形成和發(fā)展、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，決定了新時期組織人力資源管理體制必然要發(fā)生變化[1]。

人力資源管理由績效型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)變。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織的利潤已經(jīng)不再簡單地靠其物質(zhì)資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求組織的管理進行相應(yīng)的改變。在分配工資形式多樣化。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、利用網(wǎng)絡(luò)進行人力資源管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，由金字塔式、距陣式結(jié)構(gòu)向扁平式、流體化結(jié)構(gòu)的躍進，員工的工作時間更具有彈性，員工的工作內(nèi)容有更多的選擇性，這是組織未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢。人力資源管理將有更多的靈活性。

三、構(gòu)建有效的績效考核評價體系

人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價。對人力資源考核本身的認(rèn)識要做到是，它是人力資源管理的手段，對人與事之間有效性的比較客觀的評價，這里的評價分為兩層，一是對人及其工作狀況；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。要注意一個問題，一個人對企業(yè)貢獻的沒有大小之分，而在于盡心盡力沒有。有時候某員工的工作本身就是“無足輕重”，即使干得再出色，對企業(yè)的貢獻也未必大，但對他的評價卻是很高的。

四、構(gòu)建公平的人力資源薪酬體系

工資薪酬可能是代表了一個人的成功、地位的高低和才能大小。而且人也是社會的人，需要用錢，工資高當(dāng)然是件比較快樂的事。因此企業(yè)發(fā)展留住人才，比較有效的方法之一是改革薪酬策略，設(shè)計科學(xué)公正合理的薪酬制度，與員工的業(yè)績相聯(lián)系，按勞取酬，保障員工基本生活的同時，也要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對應(yīng)個人努力奮斗給予鼓勵，同時強調(diào)團結(jié)協(xié)作共創(chuàng)好成績。

五、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

知識管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時期的管理應(yīng)是知識管理，在知識經(jīng)濟時代，組織圍繞發(fā)展，對知識進行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經(jīng)濟效益的重要資源。只有理念創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)才能實現(xiàn)真正的優(yōu)化，管理的效能才能達(dá)到真正的最大化。

管理層面的創(chuàng)新，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。建立合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務(wù)人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。

要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應(yīng)人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。未來的管理是剛?cè)嵯酀?、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的重構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展的自身命運，企業(yè)的發(fā)展依靠每一位員工的無私奉獻，同時也依靠著企業(yè)對每一位員工的真誠回報。企業(yè)人力資源管理體系就是為了幫助企業(yè)正確的認(rèn)識人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才、管理人才。因此，建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)資源管理體系，能夠有效的幫助企業(yè)建立起強大的凝聚力量，團結(jié)更多的員工，同時，能夠激勵員工，積極發(fā)揮自己的聰敏才智，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。

參考文獻

[1]文 予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫