楊淑靜

【摘 要】實(shí)行績(jī)效工資改革，建立良好的績(jī)效考核機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，但公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效工資中卻存在諸多問(wèn)題。文章概述了醫(yī)院績(jī)效工資改革背景、內(nèi)容和意義，分析了公立醫(yī)院實(shí)施中存在的政府投資不到位、績(jī)效工資比例不合理、考核制度不完善、薪酬分配不合理等問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了建立完善補(bǔ)償機(jī)制、取消績(jī)效工資比例限制、建立健全績(jī)效考核機(jī)制、注重績(jī)效考核與績(jī)效工資的掛鉤等解決措施。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；改革

公立醫(yī)院績(jī)效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是貫徹落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革者的重要措施。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革兩個(gè)基本原則是突出公益性和發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng)特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)隊(duì)伍的積極性。由此看來(lái)，如何通過(guò)薪酬績(jī)效體系的變革調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員維護(hù)公益性，而非創(chuàng)收的積極性，也就成了公立醫(yī)院績(jī)效改革的關(guān)鍵。但公立醫(yī)院由于對(duì)績(jī)效工資認(rèn)識(shí)的缺乏、績(jī)效工資機(jī)制的不完善及績(jī)效考核的難以量化，給績(jī)效工資改革增加了難點(diǎn)。

一、醫(yī)院績(jī)效工資改革概述

1.醫(yī)院績(jī)效工資改革背景

隨著我國(guó)人民生活水平的提高，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，但公立醫(yī)院“以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制，使醫(yī)院追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而淡化了社會(huì)效益，從而嚴(yán)重的影響了社會(huì)和諧。因此改革醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，建立和探索一套以社會(huì)公益性為導(dǎo)向，以病人滿意度為出發(fā)點(diǎn)的公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)評(píng)級(jí)指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績(jī)效工資制度改革的關(guān)鍵。2009年3月中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中提出：改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定從2009年10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制，2010年1月1日起，公立醫(yī)院全面推行績(jī)效工資。

2.醫(yī)院績(jī)效工資改革意義

（1）公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的改革對(duì)于激活內(nèi)部分配機(jī)制，合理拉開收入差距，留住和吸引人才、提高服務(wù)和技術(shù)水平，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有極其深遠(yuǎn)的意義。

（2）科學(xué)合理的績(jī)效工資分配制度可將個(gè)人的收入同個(gè)人的業(yè)績(jī)直接掛鉤，合理拉開收入差距，打破平均主義，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，有利于向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高了員工的積極性，促使員工提高工作能力、工作方法，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（3）公平合理的績(jī)效考核，使績(jī)效好的員工得到了及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，是留住人才的穩(wěn)定劑，可以增強(qiáng)凝聚力，有利于有效的提高工作效率，提高工作服務(wù)質(zhì)量，保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革工作內(nèi)容

一是核崗定編，競(jìng)聘上崗。編制部門根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模合理核定人員編制，設(shè)置崗位，醫(yī)院則需根據(jù)國(guó)家崗位設(shè)置管理政策和實(shí)際，合理進(jìn)行內(nèi)部崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，對(duì)人員實(shí)行崗位管理。二是核定績(jī)效工資總量。人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)不源等因素，根據(jù)各公立醫(yī)院上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，核定地區(qū)各公立醫(yī)院的績(jī)效工資總額。三是分配績(jī)效工資。公立醫(yī)院的績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，代替了原來(lái)的各種津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)、工齡等因素，由生活補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三部分組成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%-70%，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在整個(gè)工資中的比重占40%-30%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各單位根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

二、醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.政府投入壓力大，補(bǔ)償機(jī)制不到位

由于藥品銷售實(shí)行零差率，從根本上切斷了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥養(yǎng)醫(yī)”的生存發(fā)展機(jī)制，為保穩(wěn)定、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)，國(guó)家和省市出臺(tái)了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的政府投入政策：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和發(fā)展所需資金主要由財(cái)政負(fù)責(zé)，按照“明確范圍、核定收支、差額補(bǔ)助、總量控制”的原則，對(duì)經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)收支差額進(jìn)行補(bǔ)助；按照“核定計(jì)劃、專項(xiàng)補(bǔ)助、包干使用、績(jī)效考核”的辦法，對(duì)建設(shè)發(fā)展支出進(jìn)行專項(xiàng)補(bǔ)助；對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助按現(xiàn)行衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助政策給予補(bǔ)助；對(duì)公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)，各級(jí)政府以購(gòu)買服務(wù)的方式實(shí)行定項(xiàng)定額補(bǔ)助。然而即使各級(jí)財(cái)政在比較困難的情況下，增大了對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入，使衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)在財(cái)政支出經(jīng)費(fèi)中的比例不斷上升，但各醫(yī)療衛(wèi)生部門仍反映政府財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院難以維持，許多醫(yī)院連年虧損，甚至有些公立醫(yī)院出現(xiàn)舉債生存現(xiàn)象。

2.績(jī)效工資比例不合理，平均現(xiàn)象嚴(yán)重

實(shí)行績(jī)效工資后，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼四大類組成。其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，基本工資根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，約占工資總額的15%。績(jī)效工資由基本礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在工資總額中所占比例為51%-60%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在整個(gè)工資中的比例只占25%-34%。因此在個(gè)人整個(gè)收入結(jié)構(gòu)中66%-75%是固定工資，是按資排輩、按職稱分配的，只有25%-34%才是按績(jī)效考核結(jié)果分配的績(jī)效工資，而績(jī)效考核又因領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，無(wú)法真正拉開差距。因此績(jī)效工資的實(shí)施很難拉開關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員的收入差距，從而難以提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。

3.績(jī)效考核制度不完善，走形式現(xiàn)象嚴(yán)重

考核制度是績(jī)效管理的依據(jù)，如果制度制定得不夠科學(xué)合理，必然導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)的偏離或背離。由于很多醫(yī)院對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)不足，未考慮到績(jī)效工資制度對(duì)公立醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)的益處，其次部分醫(yī)務(wù)人員由于個(gè)人的利益受到?jīng)_擊，極力阻礙績(jī)效工資制度的執(zhí)行，再次由于醫(yī)院的特殊性，醫(yī)院提供的很多項(xiàng)目和服務(wù)難以量化，因此使醫(yī)院績(jī)效考核制度制定的不夠完善。同時(shí)由于部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效工資制度不符合我國(guó)公立醫(yī)院的實(shí)際，績(jī)效評(píng)價(jià)工作量大，需要配備專門的人員進(jìn)行考核，勢(shì)必會(huì)增加醫(yī)院的開支，會(huì)增加醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，因此對(duì)績(jī)效考核只流于形式，最終只按由職稱、崗位等確定的系數(shù)來(lái)分配。從而使績(jī)效考核產(chǎn)生了偏差，醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效和報(bào)酬不成配比，在很大程度上挫傷了醫(yī)務(wù)人員的積極性。

4.考核指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，薪酬分配不合理

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院每個(gè)科室都具有不同的特點(diǎn)，共性少，差異大，對(duì)制訂適宜的考核指標(biāo)和確定合適的獎(jiǎng)金分配方案增加了一定的難度。有的考核指標(biāo)缺乏與工作性質(zhì)、崗位職責(zé)特點(diǎn)的匹配度，缺乏個(gè)性和針對(duì)性，使考核結(jié)果缺乏合理性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性，導(dǎo)致了績(jī)效獎(jiǎng)金分配的不科學(xué)和不合理。

三、推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效工資改革的主要對(duì)策

1.加大政府投入力度，建立完善補(bǔ)償機(jī)制

強(qiáng)化政府責(zé)任，加大衛(wèi)生投入力度，使衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)不低于財(cái)政經(jīng)常性支出的增長(zhǎng)幅度，并逐年有所提高?？h級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)， 由政府以購(gòu)買服務(wù)的方式，實(shí)行定項(xiàng)補(bǔ)助；縣級(jí)醫(yī)院編制內(nèi)在職人員，其養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)用由縣財(cái)政給予全額補(bǔ)助，編制外職工其養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)用由縣財(cái)政給予全額補(bǔ)助其績(jī)效工資由財(cái)政根據(jù)財(cái)力，給予一定比例的補(bǔ)助。

2.取消績(jī)效工資比例限制，拉大差距

取消基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例限制，設(shè)定基礎(chǔ)工作量與基礎(chǔ)性績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按業(yè)績(jī)?nèi)〕?，機(jī)構(gòu)自主決定分配形式和辦法。上浮的績(jī)效工資總量和核定給單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績(jī)突出人員傾斜，對(duì)工作質(zhì)量不高、數(shù)量不足者，應(yīng)少發(fā)或不發(fā)。只有調(diào)整績(jī)效工資比例，才能真正體現(xiàn)工作責(zé)任的大小，工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，將職工的工作業(yè)績(jī)與工資報(bào)酬緊密聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.建立健全績(jī)效考核機(jī)制

建立健全績(jī)效考核機(jī)制，不僅需要編制科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，更需要科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮公立醫(yī)院的“公益性”，根據(jù)不同科室崗位的不同特點(diǎn)，制定客觀、公正、科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，把經(jīng)濟(jì)效益、工作量、質(zhì)量控制、工作提升程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、成本控制、患者滿意度等納入考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可分科室和個(gè)人兩級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理考核辦公室，每月牽頭各職能科室負(fù)責(zé)人從財(cái)務(wù)指標(biāo)、病人評(píng)價(jià)指標(biāo)、內(nèi)部服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)四個(gè)方面一一對(duì)應(yīng)臨床科室、醫(yī)技科室、醫(yī)輔科室和行政管理科室，進(jìn)行合理有效的績(jī)效指標(biāo)考核。各職能科室負(fù)責(zé)人考核本科室員工，建立層級(jí)考核管理體系，合理動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)科室及員工的工作業(yè)績(jī)和效率。同時(shí)完善績(jī)效溝通和績(jī)效反饋程序，改進(jìn)員工績(jī)效，從而提高醫(yī)院的整體績(jī)效。

4.注重績(jī)效考核與績(jī)效工資的掛鉤

制訂績(jī)效管理及績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，使績(jī)效管理、績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤。制訂原則是堅(jiān)持公益性原則，控制醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)、提高醫(yī)務(wù)人員待遇、調(diào)整醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)。分類管理，按勞分配，保持和控制差距，兼顧和諧，根據(jù)醫(yī)院每個(gè)崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金、分類考核，向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)大的崗位、苦和累崗位傾斜，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距。堅(jiān)持個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)或崗位掛鉤的二次分配原則，不與藥品和開單檢查掛鉤的原則。醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金核算分為核算到科室和計(jì)算到個(gè)人等不同方式，核算到科室的績(jī)效獎(jiǎng)金，做二次分配到個(gè)人?？剖叶畏峙涓鶕?jù)科室績(jī)效獎(jiǎng)金總量、個(gè)人績(jī)效考核分值，算出個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金?？浦魅卧O(shè)定與科室員工業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的系數(shù)，由醫(yī)務(wù)科等職能科室組成的績(jī)效考核小組考核后分配，院領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、后勤人員分別參照生產(chǎn)科室相應(yīng)人群基數(shù)，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的系數(shù)，再依據(jù)職能科室績(jī)效考核分值進(jìn)行分配。建立以公益性為核心的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

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