胡靜

［摘要］本文結合A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的實際情況進行了具體研究,闡述了平衡績效考核與員工敬業(yè)度之間相輔相成關系的重要性。在此基礎上,針對A銀行的實際情況,提出調(diào)整基于員工敬業(yè)度提升的A銀行績效考核方案,在現(xiàn)有的考核指標中滲透有關提升敬業(yè)度表現(xiàn)的指標,引導員工提升敬業(yè)度的行為從而支持銀行的整體發(fā)展。

［關鍵詞］員工敬業(yè)度；績效考核；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來,A銀行服務功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項業(yè)務快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績效考核之間的關系,通過找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績效考核方案及保障措施。

1績效考核與員工敬業(yè)度的相關理論

對于員工敬業(yè)度與績效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長—可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長—忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展—在優(yōu)秀經(jīng)理領導下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機構經(jīng)營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績效評價的先進理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業(yè)銀行績效評價的要素、程序、標準、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應用和比較以及我國商業(yè)銀行績效評價體系的建立、協(xié)調(diào)和應用等,對商業(yè)銀行績效考核進行了全面系統(tǒng)的研究。

2員工敬業(yè)度與績效考核的關系研究

研究結果表明,薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機會最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業(yè)價值觀,對員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機會是又一個對員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。

績效考核的目標是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強企業(yè)組織的運行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益?？冃Э己藶槠髽I(yè)實施有效管理提供基礎,通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設計薪酬和進行薪酬管理；運用考核結果為企業(yè)晉升、獎懲、培訓等人力資源開發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過績效考核的結果溝通和業(yè)績反饋,發(fā)揮導向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問題,促進其提升績效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競爭力。

3銀行績效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實是,員工的敬業(yè)程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對當前績效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的狀況。從調(diào)查的結果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業(yè)度的績效考核觀念不強；績效兌現(xiàn)形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業(yè)度提升的績效考核調(diào)整與設計

41績效考核方案改進的原則和目標

績效考核應堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關考核內(nèi)容,從而強化績效考核對員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結合的模式；分類實施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業(yè)度相關影響因素的考核指標權重,涵蓋定性、定量考核指標,注重指標考核對提升敬業(yè)度的實效。

績效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績效”的宗旨調(diào)整實施。通過績效考核調(diào)整了解員工對組織的業(yè)績貢獻,為員工的薪酬決策提供基礎信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。

42調(diào)整和設計的具體內(nèi)容

一是完善指標體系。針對目前考核的內(nèi)容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權重。二是優(yōu)化薪酬結構。員工實行崗位績效工資制,薪酬結構為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績效工資體現(xiàn)工資的激勵功能,主要包括業(yè)務指標、素質(zhì)指標、態(tài)度(重點是敬業(yè)度)等指標。行長特別獎勵根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標由工作業(yè)績考核、個人素質(zhì)測評、工作(團隊)敬業(yè)度測評三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績考核主要考核目標任務完成情況,個人綜合測評系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團隊敬業(yè)度表現(xiàn)測評由部門全體員工的個人敬業(yè)度表現(xiàn)測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區(qū)別對待。

43績效考核流程與實施步驟

根據(jù)前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設置考核結果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導支持環(huán)節(jié)。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關系,員工績效會大幅度提高。

5基于員工敬業(yè)度提升的實施保障措施

實施A銀行績效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強對員工敬業(yè)度培育的意識,配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應敬業(yè)需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識。從體系設計上確?？冃Э己宿k法緊密結合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓管理以及政策與財力等配套保障措施。

6結論

通過對A銀行績效考核與員工敬業(yè)度之間的關系研究,探索一條通過績效考核實現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績效考核方案及保障措施。研究認為,A銀行應按照平衡績效考核與敬業(yè)度關系的原則,通過完善指標體系(主要是在績效考核項目指標中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關的定性定量指標并給予權重)、優(yōu)化薪酬結構、補充考核內(nèi)容和豐富激勵形式等幾方面對現(xiàn)有績效考核方案進行調(diào)整設計,通過合理科學的績效考核體系調(diào)動員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績效能力,實現(xiàn)共同進步發(fā)展。

當然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績效考核細節(jié)方案設計、如何平衡業(yè)績指標和敬業(yè)度表現(xiàn)指標在考核中的權重關系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學習和研究。

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