周朝霞

隨著知識(shí)時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為企業(yè)致勝的關(guān)鍵。雇主品牌從一個(gè)全新的視角解讀了企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能，受到越來(lái)越多學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注。本文在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)者們提出的雇主品牌影響因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，并提出了當(dāng)前研究的一些不足之處及未來(lái)研究方向。

引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的背景下，人力資源成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，一場(chǎng)激烈的人才戰(zhàn)爭(zhēng)愈演愈烈。中國(guó)人力資調(diào)研網(wǎng)調(diào)研顯示：入職后的6個(gè)月是新員工離職的危險(xiǎn)期；50%—60%的基層員工在工作的前7個(gè)月中變動(dòng)工作；40%的新管理人員在前18個(gè)月里會(huì)選擇離開(kāi)公司，員工離職主要原因是因?yàn)閷?duì)企業(yè)缺乏雇主品牌感知。雇主品牌是“公司在人力資源市場(chǎng)上的定位”，是公司對(duì)雇員做出的某種承諾，代表了公司和雇員之間的關(guān)系。人才已成為企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵因素，而雇主品牌作為企業(yè)贏得人力資源優(yōu)勢(shì)的主要途徑之一，越來(lái)越受到學(xué)者及企業(yè)管理者的重視。

一、雇主品牌的概念

雇主品牌首先是由資深管理專(zhuān)家Simon Barrow與Tim Ambler教授提出，認(rèn)為雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和心理的利益組合。其中，功能利益是指雇主向雇員提供的有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益是指雇主向雇員提供的薪酬，而心理利益指雇員對(duì)于工作中產(chǎn)生的目標(biāo)、方向和歸屬感的整體感受。之后，許多學(xué)者和機(jī)構(gòu)對(duì)雇主品牌進(jìn)行了解釋?zhuān)駷橹?，其概念界定還未達(dá)成共識(shí)，綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，可以將學(xué)者們的觀點(diǎn)主要分為以下幾種：

第一種觀點(diǎn)是從外部雇主品牌的角度給出的，指出雇主品牌是企業(yè)通過(guò)提升外部形象而達(dá)到吸引外部潛在求職者的目的，該類(lèi)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)外部潛在雇員的自我營(yíng)銷(xiāo)。

第二種觀點(diǎn)是從內(nèi)部視角來(lái)理解，認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)和員工之間的一種情感關(guān)系（馬曉華，2011），強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做出的品牌、價(jià)值等承諾。該觀點(diǎn)認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做出的品牌承諾，并且雇主品牌應(yīng)支持企業(yè)品牌，否則會(huì)對(duì)企業(yè)品牌形象造成嚴(yán)重影響。

第三種觀點(diǎn)是將內(nèi)外部結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為雇主品牌的目標(biāo)既包括潛在員工，也包括現(xiàn)有及離職雇員，簡(jiǎn)單從內(nèi)部或外部角度來(lái)定義都是片面的，容易忽視二者間的內(nèi)部機(jī)理和影響作用。一些學(xué)者認(rèn)為雇主品牌涵蓋了雇主聲譽(yù)、形象、身份及如何將這些信息傳遞給現(xiàn)有和潛在員工，同時(shí)雇主還要盡量實(shí)現(xiàn)他們對(duì)內(nèi)部和潛在員工做出的各種承諾。國(guó)內(nèi)學(xué)者從情感、感知方面認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)現(xiàn)有、潛在以及離職員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境和情感方面感知的總和。

二、相關(guān)概念辨析

（一）企業(yè)品牌

企業(yè)品牌是一個(gè)綜合性概念，一般認(rèn)為其由產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌和雇主品牌等組成。所以，企業(yè)品牌包含但不等于雇主品牌。Rogers（2003）在《讓員工參與建設(shè)品牌》一文中強(qiáng)調(diào)了雇主品牌對(duì)企業(yè)品牌的關(guān)鍵作用。由于雇主品牌是企業(yè)對(duì)員工作出的價(jià)值承諾，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)這些承諾影響到員工的行為，進(jìn)而影響到企業(yè)品牌，因此，Rogers認(rèn)為雇主品牌支持企業(yè)品牌，否則企業(yè)品牌將嚴(yán)重受到影響。

（二）企業(yè)形象

企業(yè)形象是指公眾通過(guò)各種途徑建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的總體印象（段勇，2012）。企業(yè)形象不等同于雇主品牌。首先，企業(yè)形象的目標(biāo)市場(chǎng)和目標(biāo)對(duì)象為全社會(huì)，而雇主品牌的目標(biāo)市場(chǎng)是人力資源市場(chǎng)，目標(biāo)對(duì)象為企業(yè)現(xiàn)有、潛在及離職員工；其次，企業(yè)形象是通過(guò)提升企業(yè)美譽(yù)度為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，而雇主品牌是通過(guò)提高員工忠誠(chéng)度與現(xiàn)有及潛在員工建立起牢固的情感紐帶，以留住和吸引優(yōu)秀員工；最后，企業(yè)形象的營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容是樹(shù)立良好的公眾形象，而雇主品牌的營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容為雇主承諾（張百登，2013）。所以，企業(yè)形象與雇主品牌在目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)對(duì)象、營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容等方面存在著一定的差異。

（三）產(chǎn)品品牌

產(chǎn)品品牌指的是一種識(shí)別標(biāo)志，一種價(jià)值理念。產(chǎn)品品牌不同于雇主品牌，產(chǎn)品品牌的主體是企業(yè)某種或某一系列實(shí)體產(chǎn)品，而雇主品牌的主體是作為雇主的某個(gè)企業(yè)實(shí)施雇傭行為的雇主形象；產(chǎn)品品牌的目標(biāo)市場(chǎng)是產(chǎn)品市場(chǎng)，目標(biāo)對(duì)象是目標(biāo)消費(fèi)者（張百登，2013）。所以與雇主品牌相比，二者在主體、目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)對(duì)象等方面均存在差異。

三、雇主品牌影響因素的研究綜述

雇主品牌作為一個(gè)全新的概念越來(lái)越受到專(zhuān)家學(xué)者的重視，許多學(xué)者針對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)指標(biāo)及影響因素提出了不同的觀點(diǎn)。通過(guò)閱讀文獻(xiàn)可以將代表性學(xué)者的觀點(diǎn)歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）經(jīng)濟(jì)因素

令人滿(mǎn)意的工作回報(bào)能夠極大地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，具體包括工資、薪水、薪酬福利、基于獎(jiǎng)勵(lì)原則的績(jī)效管理等。Ambler和Barrow（1996）指出經(jīng)濟(jì)因素是影響雇主品牌的一個(gè)方面。他們認(rèn)為，雇主品牌包括功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益，其中經(jīng)濟(jì)利益就是指雇主向雇員提供的薪酬。工資薪酬作為員工生活的主要來(lái)源，直接影響員工的生活質(zhì)量，因此對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)起著重要的作用。Corporate、Leadership和Council（2001）在雇主品牌維度模型研究中，也提出了相似的觀點(diǎn)。所不同的是他們?cè)趧澐止椭髌放频木S度模型時(shí)，直接將薪酬福利劃分為雇主品牌的一個(gè)維度。

相關(guān)的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn)。Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對(duì)員工衡量最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明，與績(jī)效相關(guān)的薪酬確實(shí)影響著員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)，并且，他們將研究結(jié)果中影響雇主品牌的五個(gè)因素進(jìn)行了排序，與績(jī)效相關(guān)的薪酬排在第三位。因此，經(jīng)濟(jì)因素作為人們求職過(guò)程中一個(gè)重要的指標(biāo)，在很大程度上影響著人們對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。高工資必然能吸引更多的外部求職者，能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的雇主品牌。

（二）發(fā)展因素

近年來(lái)，越來(lái)越多的求職者開(kāi)始注重企業(yè)提供的能力培養(yǎng)平臺(tái)和晉升渠道等因素，包括晉升與發(fā)展空間、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和升遷機(jī)會(huì)等。最早提出該類(lèi)因素影響雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他們認(rèn)為雇主向雇員提供的有利于職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)影響員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。同樣，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）對(duì)員工衡量最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證研究也表明，員工衡量最佳雇主的前兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及工作挑戰(zhàn)性和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)?？梢?jiàn)，與薪酬相比，員工更關(guān)心的是他們未來(lái)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者楊茜（2006）通過(guò)研究也提出雇主品牌包括功能性、象征性和體驗(yàn)性?xún)r(jià)值，功能性?xún)r(jià)值包括物質(zhì)性利益、雇員個(gè)體和知識(shí)的成長(zhǎng)，而物質(zhì)性利益通常與工作環(huán)境、工作條件等物質(zhì)因素有關(guān)，如薪酬、勞保福利、工作環(huán)境、地理位置等。

實(shí)證分析結(jié)果表明，發(fā)展因素是影響員工對(duì)雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性、象征性?xún)r(jià)值和社會(huì)價(jià)值因素的影響程度。這對(duì)于年輕的求職者來(lái)說(shuō)或許更為明顯，他們有巨大的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此他們對(duì)自已未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展有著更強(qiáng)烈的愿望和要求。

（三）環(huán)境因素

舒適的工作環(huán)境以及良好的人際關(guān)系，能夠極大地提高員工的滿(mǎn)意度。具體包括工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、管理層對(duì)員工的真誠(chéng)和關(guān)愛(ài)等。Ambler和Barrow（1996）認(rèn)為員工對(duì)于工作中產(chǎn)生的目標(biāo)、方向和歸屬感的整體感受影響員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)。Corporate、Leadership和Council（2001）通過(guò)研究指出員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)受工作環(huán)境及工作生活平衡的影響。健康舒適、干凈衛(wèi)生的工作環(huán)境能使員工放松身心，獲得最佳的工作狀態(tài)；雇員只有處理好生活和工作關(guān)系才能盡自己最大努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)研究也提出了類(lèi)似的觀點(diǎn)。朱勇國(guó)、丁雪峰（2008）在《雇主品牌評(píng)價(jià)與管理》一書(shū)中提出，對(duì)外部雇主品牌的評(píng)價(jià)主要基于2個(gè)維度：雇主品牌知名度和雇主品牌感知質(zhì)量；對(duì)內(nèi)部雇主品牌的評(píng)價(jià)主要基于7個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)及管理風(fēng)格、個(gè)人發(fā)展、工作本身、企業(yè)實(shí)力、福利制度、薪酬制度和合作關(guān)系。其中，工作氛圍、合作關(guān)系等就屬于環(huán)境因素。另外，北京方德智業(yè)國(guó)際廣告公司掌門(mén)人孟躍（2007）在著作《第三種品牌：雇主品牌》中指出做好雇主品牌關(guān)鍵在于提高企業(yè)的“內(nèi)部品質(zhì)”，認(rèn)為員工對(duì)雇主的評(píng)價(jià)受包括辦公環(huán)境及硬件設(shè)備等在內(nèi)的設(shè)施環(huán)境的影響。整潔、干凈的工作環(huán)境以及和諧的人際關(guān)系能夠提升員工的滿(mǎn)意度，或許在一定程度上也影響員工對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)。

但是，也有學(xué)者認(rèn)為，設(shè)施環(huán)境對(duì)雇主品牌沒(méi)有顯著的影響。高濤（2008）運(yùn)用因子分析、聚類(lèi)分析等，通過(guò)實(shí)證研究從眾多影響雇主品牌因素中篩選了對(duì)雇主品牌影響較為顯著的因素。結(jié)果表明，設(shè)施環(huán)境對(duì)雇主品牌沒(méi)有顯著影響，而人文環(huán)境、制度環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、產(chǎn)品形象和公司形象對(duì)雇主品牌有顯著影響，且對(duì)雇主品牌影響程度從大到小依次是發(fā)展環(huán)境、制度環(huán)境、產(chǎn)品形象、人文環(huán)境和公司形象。表明員工在評(píng)價(jià)雇主品牌時(shí)較少的考慮企業(yè)的設(shè)施環(huán)境，同時(shí)，這一實(shí)證研究也進(jìn)一步證實(shí)了前人的結(jié)論：發(fā)展因素是影響員工對(duì)雇主吸引力感知的主要因素，而且普遍高于功能性、象征性?xún)r(jià)值和社會(huì)價(jià)值因素的影響程度。

（四）企業(yè)因素

良好的企業(yè)形象、優(yōu)秀的企業(yè)文化等必然能夠提高企業(yè)在員工心目中的形象。具體包括企業(yè)整體形象、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)實(shí)力等。首先，Cable Graham（2000）發(fā)現(xiàn)個(gè)人是否認(rèn)同企業(yè)形象特質(zhì)會(huì)影響到雇主吸引力，而且這一關(guān)系在求職初期表現(xiàn)尤為明顯。Collins和Stevens（2002）研究也表明，雇主品牌的十個(gè)維度中就包括公司聲譽(yù)。

國(guó)內(nèi)一些學(xué)者在這些理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了實(shí)證研究。張帆（2012）最先對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況對(duì)雇主品牌的影響進(jìn)行了實(shí)證研究分析。結(jié)果表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行得越好，雇主品牌水平也就越高，而且對(duì)外部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行，要比對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)整體雇主品牌的影響更大。其中外部利益相關(guān)者特指潛在求職者，內(nèi)部利益相關(guān)者特指企業(yè)內(nèi)部員工。 中華英才網(wǎng)（2008）及Collins和Stevens（2002）提出企業(yè)文化也是影響雇主品牌的一個(gè)重要因素。優(yōu)秀的雇主品牌需要在雇主與員工之間建立情感聯(lián)系，在員工需求與雇傭體驗(yàn)之間形成良好的匹配。企業(yè)文化作為影響雇主品牌的重要因素已被眾多研究所證實(shí)。還有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)實(shí)力及品牌實(shí)力等因素不同程度的影響潛在及內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響員工對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)。

但是，也有個(gè)別學(xué)者在研究雇主品牌影響因素時(shí)并沒(méi)有提到企業(yè)因素。這可能是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)注的是企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作參與性和實(shí)現(xiàn)差異化的機(jī)會(huì)等因素，而對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)責(zé)任等因素的關(guān)注比較少。

四、雇主品牌影響因素研究的局限性與未來(lái)研究方向

（一）局限性

在人力資源理論研究中，雇主品牌已成為一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，但雇主品牌作為一個(gè)新興的人力資源概念，目前無(wú)論在國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，在許多方面的研究仍不夠成熟，尤其是其影響因素的研究。主要表現(xiàn)為：

一是研究集中于對(duì)雇主品牌的概念的界定，雇主品牌是個(gè)新興的、抽象的概念，目前不同的學(xué)者提出不同的觀點(diǎn)，對(duì)雇主品牌概念的界定仍然沒(méi)有形成統(tǒng)一的看法。

二是針對(duì)雇主品牌影響因素的研究及維度的劃分，許多學(xué)者只是從理論上列舉了一些影響因素，但并沒(méi)有給出選取這些因素的原因；也沒(méi)有對(duì)這些因素進(jìn)行詳細(xì)剖析并指出其對(duì)雇主品牌的影響機(jī)理；也沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證研究，只是從理論上提出了這些因素；更沒(méi)有量化這些因素，指出不同因素對(duì)雇主品牌影響程度的大小等。

三是對(duì)于雇主品牌影響因素的實(shí)證研究比較少，而且國(guó)內(nèi)相關(guān)研究集中于對(duì)單個(gè)影響因素的研究，缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)體系研究。

（二）未來(lái)研究方向

目前，對(duì)雇主品牌的研究尚處于起步階段，尤其是對(duì)影響因素的研究，在許多方面仍有待完善。今后國(guó)內(nèi)外關(guān)于雇主品牌影響因素的研究可以從以下幾點(diǎn)來(lái)取得進(jìn)一步的進(jìn)展：

一是深入研究各影響因素對(duì)雇主品牌的影響。許多學(xué)者都提出了影響雇主品牌的眾多因素，但并沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)分析。因此，在今后的研究中，應(yīng)注重對(duì)影響因素的實(shí)證研究，具體研究各個(gè)影響因素對(duì)雇主品牌的影響機(jī)理。

二是增加對(duì)各影響因素對(duì)雇主品牌影響程度大小的研究。從文獻(xiàn)中可以看出，有眾多因素影響雇主品牌，但其影響程度是否一樣呢？這在目前的研究中還是一片空白，今后可以針對(duì)這一方面，采取方法量化各個(gè)影響因素，研究不同因素對(duì)雇主品牌的影響程度，從而為企業(yè)雇主品牌的建設(shè)提供一些有價(jià)值的參考依據(jù)。

三是研究各類(lèi)影響因素之間的相互影響，及這種相互影響對(duì)雇主品牌產(chǎn)生的作用。從搜集的文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，幾乎所有學(xué)者在研究雇主品牌影響因素時(shí)，都是從多個(gè)維度提出各自的觀點(diǎn)。那么，各維度影響因素之間是否有相互影響？這種相互影響對(duì)雇主品牌是否有影響？如果有影響，是正向影響還是負(fù)向影響？這在目前的研究中也是一片空白。所以，在以后的研究中，可以就各類(lèi)因素之間的相互影響進(jìn)行研究，并進(jìn)一步研究這種相互影響是否會(huì)對(duì)雇主品牌產(chǎn)生作用。

雇主品牌作為一個(gè)全新的概念，雖然取得了一些研究成果，但還有許多未知的領(lǐng)域需要研究，要徹底研究雇主品牌，使其為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)，仍然有相當(dāng)長(zhǎng)的路要走。

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[3]段麗娜.HRM實(shí)踐、雇主品牌感知與員工工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].廣州：華南理工大學(xué)，2011.

（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）