李華軍 鄒朝龍

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與現(xiàn)代管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在績(jī)效考核中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是考評(píng)者的考核，本文通過(guò)分析績(jī)效考核過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的考評(píng)者偏差，進(jìn)行原因分析，并且有針對(duì)性的提出對(duì)其進(jìn)行調(diào)整的若干對(duì)策?？?jī)效評(píng)估體系的效度和信度， 都有賴于評(píng)估主體的正確選擇，并且考評(píng)者得掌握一定的考評(píng)方法，并且在宏觀制度上有一個(gè)比較完善的考評(píng)體系，且所有的參與者都應(yīng)遵守公平公正的原則。除此之外，考評(píng)的目的是什么也直接影響考評(píng)的結(jié)果。因此，對(duì)評(píng)估主體價(jià)值偏好的影響因素的深層次分析以及糾正主體偏差因素的深層次分析和從宏觀上對(duì)公司的考核體系進(jìn)行分析顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；評(píng)估主體； 考評(píng)者偏差；調(diào)整偏差的對(duì)策

一、緒論

（一）研究背景及意義

在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高績(jī)效考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的問(wèn)題。準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)能夠反映員工的實(shí)際績(jī)效水平，其結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性 ，能有效地激勵(lì)員工；不準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng) ，不但容易造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，甚至出現(xiàn)員工流失的問(wèn)題，所以準(zhǔn)確的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得非常重要。而在現(xiàn)實(shí)的操作過(guò)程中，沒(méi)有偏差的準(zhǔn)確的評(píng)分相當(dāng)少見(jiàn)，考評(píng)的不準(zhǔn)確經(jīng)常被歸因?yàn)榭荚u(píng)者的失誤，因此正確認(rèn)識(shí)考評(píng)過(guò)程中的人為因素的負(fù)面影響并在考評(píng)中進(jìn)行修正，是提高績(jī)效考核精度的一個(gè)重要途徑。

（二）考評(píng)者偏差研究的相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1、國(guó)外研究動(dòng)態(tài)

Dolan和Shinmon認(rèn)為影響員工工作積極性的主要因素之一是績(jī)效考核，而由于主觀人為因素導(dǎo)致的考評(píng)者偏差對(duì)員工的消極意義甚至大過(guò)于薪酬對(duì)于員工的作用，這就意味著企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視[1]。

London （1997）認(rèn)為，考評(píng)者是否對(duì)其提供的反饋準(zhǔn)確性或有用性負(fù)責(zé)，以及組織是否接受為改變被考評(píng)人行為而提供人力、物力的幫助等等都會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。這就需要評(píng)估保持匿名性，也應(yīng)該要求評(píng)估者對(duì)被考核人提供建設(shè)性的反饋和具體的建議，被考核者也應(yīng)公正地證明、解釋或描述他們從反饋中得到的收獲。對(duì)于如何提高責(zé)任性，London等人提出了一個(gè)責(zé)任性過(guò)程模型，試圖通過(guò)找出責(zé)任性的來(lái)源和通過(guò)能夠保持責(zé)任性的機(jī)制去加強(qiáng)考評(píng)的信度和效度，這是解決考評(píng)者偏差的一項(xiàng)重要措施[2]。

鮑勃·哈維特（2001）認(rèn)為實(shí)際的績(jī)效考核總是在一個(gè)組織中進(jìn)行的，因此，研究者強(qiáng)調(diào)將績(jī)效考評(píng)視為一個(gè)包含社會(huì)環(huán)境、情感和認(rèn)知因素的復(fù)雜過(guò)程。在大多數(shù)考評(píng)過(guò)程中，評(píng)定者與被評(píng)定者往往是上下級(jí)關(guān)系或同級(jí)關(guān)系，他們?cè)诼殑?wù)特征、性格、態(tài)度及價(jià)值觀方面的相似程度、相互間的空間和心理距離，以及評(píng)定者的評(píng)定目的、動(dòng)機(jī)水平、被評(píng)定者先前的績(jī)效信息、其他被評(píng)定者的作業(yè)水平等都可能成為導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果偏差的潛在變量[3]。

考評(píng)主體很多，在大多數(shù)公司中，通常由員工的直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，然而先進(jìn)的公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，除了員工的主管以外，還有其他人能提供考評(píng)，包括員工自己及其同級(jí)人員、向其匯報(bào)工作的下級(jí)人員。研究表明，多考評(píng)主體的采用能夠增加績(jī)效考核的有效性，更能夠使員工加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受性，以此增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任。而組織中不同層次的考評(píng)者對(duì)一個(gè)員工考評(píng)的一致性經(jīng)常不高，這是因?yàn)椴煌目荚u(píng)者從不同的角度觀察員工的行為，這也是出現(xiàn)考評(píng)者偏差的一個(gè)原因[4]。

2、國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)

不同的考評(píng)主體有不同的特點(diǎn)，了解這一點(diǎn)對(duì)研究考評(píng)者偏差問(wèn)題很重要。如自我考評(píng)比其他考評(píng)更寬松，并且自我考評(píng)有不同的信息處理動(dòng)態(tài)過(guò)程（比如，與考評(píng)下級(jí)相比時(shí)，人們?cè)趯?duì)自己的的工作進(jìn)行考評(píng)時(shí)，更多地把對(duì)自己不利的結(jié)果歸咎于外部因素；但是當(dāng)涉及諸如加薪升職這樣的人事決策管理時(shí)，自我考評(píng)的準(zhǔn)確性會(huì)受到影響）所以應(yīng)未雨綢繆謹(jǐn)慎選擇考評(píng)者自己做考評(píng)者；上級(jí)考評(píng)一般看到的是最終的結(jié)果，而無(wú)法觀察到員工行為的每一個(gè)細(xì)節(jié)；下屬員工對(duì)自己的上級(jí)主管工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在潛在的問(wèn)題：首先，下級(jí)員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的工作，一般來(lái)說(shuō)也很難有全面和較客觀的認(rèn)識(shí)，因?yàn)槠綍r(shí)工作中的接觸到的只是與其相關(guān)的部分內(nèi)容；其次一般很難獲取下級(jí)真實(shí)的反饋信息，下級(jí)認(rèn)為這種考評(píng)對(duì)他們存在威脅，因?yàn)樗麄冇X(jué)得會(huì)因?yàn)樽龀稣\(chéng)實(shí)的但不受人歡迎的考評(píng)而受到主管的譴責(zé)[5]。

時(shí)光，劉冰（2007）在關(guān)于如何適時(shí)選擇考評(píng)主體的問(wèn)題上認(rèn)為：同級(jí)考評(píng)適用于同事間關(guān)系融洽、相互信任，并且具有較高的協(xié)作性與依賴性的專業(yè)性組織或?qū)I(yè)性很強(qiáng)的部門；而管理人員適用于工作述職；一般員工適合自我考評(píng)；上級(jí)考評(píng)是人才評(píng)估的最佳人選，是最最適于評(píng)價(jià)員工對(duì)整個(gè)組織成功的貢獻(xiàn)率的人選，因?yàn)樗麑?duì)考評(píng)的內(nèi)容通常也較為熟悉；但在下級(jí)對(duì)上級(jí)的考評(píng)中，為了提高準(zhǔn)確考評(píng)的可能性，最好采用匿名的方式，如果下屬不足四人，建議避免使用下級(jí)考評(píng)[6]。

梁新波（2010）認(rèn)為績(jī)效考評(píng)工作必須由特定的人員去完成，實(shí)施考評(píng)之前要選擇合適的人選作為考評(píng)者，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們有能力去執(zhí)行考評(píng)任務(wù)。選擇考評(píng)主體可以從以下人員中選擇：管理人員、員工自己、客戶、同事、下級(jí)、外聘專家、以及多方人員一起參與考評(píng)。選擇評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合考慮考評(píng)的方式和考評(píng)的目的兩方面因素，如進(jìn)行的是以獎(jiǎng)懲為目的的考評(píng)，一般以上級(jí)考核下級(jí)為宜，注重員工自我發(fā)展的考評(píng)應(yīng)以同事考評(píng)為主或選擇多種考評(píng)者（如上級(jí)、同級(jí)、外請(qǐng)專家）。為了盡可能的減少或避免考評(píng)者偏差，還需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，而考評(píng)者的培訓(xùn)需理論與實(shí)踐并重，確?？荚u(píng)者能充分掌握評(píng)價(jià)工具的運(yùn)用，并能消除個(gè)人的偏見(jiàn)，使考評(píng)工作公平、公正、客觀、合理[7]。

胡國(guó)良（2011）認(rèn)為產(chǎn)生考評(píng)者偏差的原因大致可以分為三類：組織方面，組織常運(yùn)用考評(píng)結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒員工這兩者目的同時(shí)進(jìn)行，只對(duì)員工進(jìn)行以此考評(píng)就下定結(jié)果，考評(píng)者基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考評(píng)；上級(jí)方面，很多上級(jí)都不愿扮黑臉，進(jìn)行反面考評(píng)；員工方面，在進(jìn)行績(jī)效考核階段努力表現(xiàn)的比平時(shí)好，這也會(huì)導(dǎo)致考評(píng)者偏差[8]。

考評(píng)者由于個(gè)人文化差異，價(jià)值觀不同，甚至有偏見(jiàn)，這些都有可能造成考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏差。具體來(lái)說(shuō)，考評(píng)者容易出現(xiàn)下列問(wèn)題：評(píng)價(jià)者的平均主義傾向，考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)、考評(píng)者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬，暈輪效應(yīng)，近期事件效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)（一是歷史對(duì)比二是員工對(duì)比）[9]。

李志，廖冰（2003）認(rèn)為不管哪種考評(píng)方法，最終都要通過(guò)人評(píng)分或定級(jí)，這就要求考評(píng)者要對(duì)考評(píng)指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)了解并且熟悉。為此，在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)應(yīng)考慮考評(píng)主體對(duì)所涉及到的工作的了解程度，以保證考評(píng)結(jié)果的客觀與公正。參與及公開(kāi)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要使被考評(píng)者口服心服、誠(chéng)心接受確非易事。這就要求在績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)中，聽(tīng)取被考評(píng)者的建議，并將最終的考評(píng)方案向員工公開(kāi)。這樣，不僅能使員工易于理解和接受考評(píng)結(jié)果，而且可以保證考評(píng)的內(nèi)容更客觀、更公正。另外，在考評(píng)實(shí)施中保障被考評(píng)者申訴的權(quán)利以及將考評(píng)結(jié)果公開(kāi)在一定程度上能約束考評(píng)者，提高考評(píng)的客觀公正[10]。

二、績(jī)效考核中考評(píng)者偏差現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核中評(píng)價(jià)者偏差現(xiàn)狀

績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估者誤差與防范績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指評(píng)估者根據(jù)所記錄和收集到的績(jī)效信息，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定和估價(jià)被評(píng)估者個(gè)人的工作績(jī)效。結(jié)合這一點(diǎn)，通?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含了：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、潛力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)。在績(jī)效考評(píng)這一塊設(shè)置了專門的績(jī)效工資，考核分為兩個(gè)部分：一部分是通過(guò)每日的OA工作系統(tǒng)寫(xiě)工作日志，工作日志的格式就是按照業(yè)績(jī)，能力，潛力，態(tài)度這四大模塊來(lái)記錄每日的工作；一部分是通過(guò)同事及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)每天都會(huì)查看員工的工作日志，評(píng)價(jià)并打分。考核的目的大致上分為：晉升目的，加薪目的，考查工作態(tài)度等。

大多數(shù)情況下績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接和員工的切身利益掛鉤，而績(jī)效考評(píng)是否客觀公正合理備受關(guān)注。但由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題很難完全避免。在大多數(shù)時(shí)候，無(wú)論使用什么形式，對(duì)員工全面考核評(píng)定仍不可避免的要由人來(lái)完成，比如即使有工作日志這樣的書(shū)面材料，在這種考核中，評(píng)定工作是以被評(píng)定者的客觀性和準(zhǔn)確性為前提的（即默認(rèn)為評(píng)定者所提供的信息是客觀真實(shí)的），但是人總是在不同程度上帶有主觀色彩和情感色彩，因而這就不可避免的為考核評(píng)定工作帶來(lái)種種偏差。存在很多普遍性的考評(píng)者偏差，但通過(guò)訪談?dòng)涗浛偨Y(jié)起來(lái)，大致分為以下幾類（具體見(jiàn)圖1）：

圖1 考評(píng)者偏差類型

1、暈輪效應(yīng)

即對(duì)一個(gè)人的整體印象或特殊印象會(huì)影響到對(duì)其各方面具體情況的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。例如，在考核中，若評(píng)定者對(duì)被評(píng)定者的整體印象或直觀印象較好，則很容易更多的注意到被評(píng)定者各方面的優(yōu)點(diǎn)而較少的注意到其缺點(diǎn)。所謂“情人眼里出西施”即是這個(gè)道理。而在相反的情況下，則可能更多的注意到被評(píng)定者的缺點(diǎn)而較少的發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)訪談?dòng)涗洷淼目偨Y(jié)，特別是在同事對(duì)同事的考評(píng)中，這種現(xiàn)象體現(xiàn)的非常明顯。

2、趨中傾向

評(píng)估者不敢拉開(kāi)差距，對(duì)于大多數(shù)被評(píng)估者，不管其工作表現(xiàn)的差異，都給以極為接近的集中于或接近于平均水平的等級(jí)。這種評(píng)價(jià)由于不能為績(jī)效管理的各項(xiàng)決策提供有效的依據(jù)，因而使考核失去了應(yīng)有的作用。

3、近因誤差

評(píng)估時(shí)較多受到被評(píng)估者最近的行為或表現(xiàn)的影響，忽視后者在整個(gè)績(jī)效期間中的最普遍的行為表現(xiàn)，以近期印象代替全部。特別是在關(guān)于業(yè)績(jī)的考評(píng)中，由于被考核者的行為發(fā)生時(shí)間與考核時(shí)間相隔過(guò)久，而且缺乏翔實(shí)的實(shí)時(shí)紀(jì)錄，使得評(píng)價(jià)者在考核的時(shí)候遺忘了以前發(fā)生的一些事件，所以在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)僅僅依靠的是近期內(nèi)的工作成績(jī)，因而有失偏頗。

4、對(duì)比效應(yīng)

把某一被考評(píng)者與前一位被考評(píng)者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考評(píng)者的印象和偏愛(ài)而做出的與被考評(píng)者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論，其次還有歷史性對(duì)比，及把將員工現(xiàn)在的狀態(tài)和以前的工作狀態(tài)相比。在實(shí)際工作中，一主管在訪談時(shí)就承認(rèn)在同時(shí)評(píng)價(jià)幾名員工時(shí)，經(jīng)常會(huì)對(duì)他們進(jìn)行比較，比如前一位被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)較差，那么后一位被考評(píng)者可能被高估。除此之外還會(huì)考慮員工之前的表現(xiàn)，例如有一名員工之前的業(yè)績(jī)和工作能力一直非常優(yōu)秀，但有一段時(shí)間表現(xiàn)得沒(méi)有之前的好，即便是這名員工也完成了所規(guī)定的業(yè)績(jī)額，并且工作并無(wú)什么失誤，但在考評(píng)的結(jié)果就比較不盡人意。

三、績(jī)效考核中出現(xiàn)考評(píng)者偏差的原因分析

在普遍情況下影響員工工作績(jī)效的因素很多，具體說(shuō)來(lái)分為以下幾種：

（一）組織層面

1、沒(méi)有完整準(zhǔn)確的考核體系

績(jī)效評(píng)估的主體一般都是由上級(jí)和同級(jí)擔(dān)任。在績(jī)效評(píng)估中， 評(píng)估者與被評(píng)估者雙方都擁有隱蔽行為和隱蔽信息的動(dòng)機(jī)，特別是在針對(duì)一些涉及到晉升或加薪等關(guān)系到切身利益的考評(píng)中，比如在一次關(guān)于王某工作態(tài)度的考評(píng)中，王某的得分很高，而在關(guān)于其是否能晉升的考評(píng)中得分偏低，一方面說(shuō)明王某可能是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度好但不能勝任主管一職，另一方面也說(shuō)明王某的晉升不能得到一部分人的支持，特別是同一部門的同事。其次企業(yè)大部分權(quán)力集中在幾個(gè)核心人物身上， 員工以及中層干部幾乎沒(méi)有什么權(quán)力， 只有責(zé)任，這種權(quán)責(zé)不對(duì)等的情況下， 人們都有機(jī)會(huì)主義傾向， 因而在評(píng)估時(shí)他們會(huì)避重就輕。

2、不太重視原數(shù)據(jù)的客觀和準(zhǔn)確性

特別是在對(duì)于工作日志這一塊，并沒(méi)有設(shè)計(jì)一個(gè)通用固定的模版供員工參考運(yùn)用，而是讓員工自己記錄，這樣使得員工在記錄時(shí)比較隨意，而上級(jí)在查看員工的工作日志時(shí)，有時(shí)也不能看到重要的一些工作內(nèi)容。

3、評(píng)估目的多樣性

評(píng)估目的主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 個(gè)人發(fā)展性評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)估目的會(huì)影響評(píng)估主體的編好取向。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)， 不同的評(píng)估主體 （上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己 ） 的評(píng)估結(jié)果信度、效度都較低， 而作為個(gè)人發(fā)展性評(píng)價(jià)時(shí)， 各個(gè)評(píng)估主體評(píng)估結(jié)果比較相似，這是由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估摻進(jìn)了更多的利益因素， 干擾了評(píng)估主體偏好的選擇?？?jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地被企業(yè)當(dāng)作利益分配的手段， 使得評(píng)估的偏差必然存在。

（二）個(gè)人層面

1、利益因素

利益因素是影響評(píng)估主體偏好的外生變量企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)和利益分配機(jī)制， 形成了員工之間內(nèi)在的利益關(guān)系 （無(wú)關(guān)或沖突或一致 ）。這種利益關(guān)系直接影響著評(píng)估主體價(jià)值偏好的選擇。一般來(lái)說(shuō)， 對(duì)同一評(píng)估對(duì)象， 如果評(píng)估者與之利益不相關(guān)， 那么評(píng)估者對(duì)評(píng)估的態(tài)度極有可能處于不關(guān)心的層面， 評(píng)估也最容易受到評(píng)估主體個(gè)人因素的影響。如果評(píng)估者與之利益沖突， 評(píng)估結(jié)果將由于評(píng)估主體自利行為而對(duì)評(píng)估對(duì)象不利。如果評(píng)估者與之利益趨同， 評(píng)估結(jié)果將對(duì)評(píng)估雙方都有利?？?jī)效評(píng)估中， 雙方的內(nèi)在利益關(guān)系在不同的組織情景下又受到了不同程度的強(qiáng)化或弱化， 從而影響評(píng)估主體的價(jià)值取向。

2、考評(píng)者主觀隨意性較大

所有參與的人員都沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的考核培訓(xùn)，在考核之前也沒(méi)有說(shuō)明一些考評(píng)方法，參與考評(píng)的人員大多都比較隨意。在對(duì)于一些諸如工作態(tài)度等不涉及切身利益的考評(píng)中，更顯得尤為隨意，不重視這類型的考評(píng)，并且主觀性很大。

四、績(jī)效考核中考評(píng)者存在問(wèn)題的解決對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中極為重要的工作環(huán)節(jié)，保證考核的公正合理，盡可能避免考核工作中出現(xiàn)種種偏差，確?？己顺煽?jī)與本人實(shí)際工作成果相一致是非常重要的。針對(duì)公司的具體情況，相應(yīng)的改進(jìn)措施如下：

（一）宏觀制度上的調(diào)整

1、制定出客觀、明了的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

盡可能將評(píng)定者所要進(jìn)行的主觀思考減少到最小程度，而不是總是由上級(jí)或主觀去評(píng)論，寫(xiě)一些小節(jié)或總結(jié)等主觀性的內(nèi)容，可采用一些具體的、能夠確切判定的是非判斷來(lái)取代那些標(biāo)準(zhǔn)模糊的概念。

2、建立并完善工作檔案制度，重視信息的記錄和收集工作。

方法有多種，可以利用關(guān)健事件法隨時(shí)留意員工表現(xiàn)特別好與特別差的地方在本手上或輸入電腦存檔。也可以采用工作日志的方法，設(shè)計(jì)一個(gè)比較通用的工作日志模板，讓員工記錄下每天的工作情況，并由直接主管予以查實(shí)和簽署。各直接主管可在每周或每月或每季根據(jù)工作日志從量和質(zhì)上對(duì)其下屬的工作績(jī)效做一小結(jié)，這樣可以減輕工作負(fù)擔(dān)，也能提高考核數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀性，因而可在相當(dāng)程度上減少評(píng)定者個(gè)人因素所導(dǎo)致的偏差。

3、建立多渠道、多層次的評(píng)定系統(tǒng)

在本公司中，除了上級(jí)和同事的考評(píng)，可以加入外部評(píng)估專家來(lái)進(jìn)行考評(píng)。其次不能一個(gè)考評(píng)結(jié)果用于多個(gè)目的，針對(duì)不同的考評(píng)目的采用不同的考核方式及方法，比如在晉升方面的考評(píng)因以上級(jí)的考核為主，而在涉及到工作態(tài)度方面因以同事為主，因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下上級(jí)更注重的是結(jié)果，而同事更多的是看到其努力的過(guò)程。

其次，注重績(jī)效評(píng)估的反饋、格核與評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被評(píng)估者，并比較主管評(píng)估和員工 自我評(píng)估是否有明顯差異，對(duì)明顯差異之處應(yīng)相互溝通，盡力達(dá)成一致意見(jiàn)同時(shí)建立績(jī)效申訴制度，處理績(jī)效面談時(shí)不能解決的分歧，并實(shí)施績(jī)效評(píng)估員工意見(jiàn)調(diào)查，對(duì)績(jī)效評(píng)估工作本身進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。還有，要將評(píng)估者績(jī)效評(píng)估及反饋工作的及時(shí)性與準(zhǔn)確性，納入評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估范疇。

（二）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

1、讓評(píng)估者了解一些評(píng)估技術(shù)

讓評(píng)估者了解一些評(píng)估技術(shù)，把握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并能熟練運(yùn)用，建立起對(duì)評(píng)估工作的自信心；其，提供評(píng)估者誤差培訓(xùn)，讓評(píng)估者充分了解評(píng)估過(guò)程中容易出視的誤差及其規(guī)避措施，做到心中有數(shù)，評(píng)估時(shí)密切注意。實(shí)際操作時(shí)，可以為受訓(xùn)者放映一些專門設(shè)計(jì)的錄像，這些錄像應(yīng)該揭示“暈輪效應(yīng)”等評(píng)價(jià)誤差是怎樣產(chǎn)生的，然后讓受訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)并討論誤差影響績(jī)效評(píng)價(jià)的途徑和方式，最后再根據(jù)每個(gè)人掌握誤差規(guī)避方法的程度評(píng)定培訓(xùn)分?jǐn)?shù)。實(shí)際情況表明，這種方法對(duì)于減少評(píng)價(jià)者誤差非常有效。

2、培訓(xùn)評(píng)括者正確選擇評(píng)估的時(shí)間

由于評(píng)估時(shí)間選擇不合理，很多評(píng)估者的評(píng)估工作常常被其他一些事情打斷，等到重新回來(lái)再做評(píng)估時(shí)，剛才在腦海中建立起來(lái)的評(píng)估角度，很可能就發(fā)生了偏差，以致于影響到評(píng)估緒果，所以，在評(píng)估之前，一定要把時(shí)間選擇好，以保證能專心進(jìn)行評(píng)估，不受其他事情的干擾。例如，可以把評(píng)估時(shí)間選擇在工作比較閑的時(shí)候，也可采取措施避開(kāi)其他人事的打攪。另外，由于評(píng)估者的心情、精神獲態(tài)以及體能狀況，都可能影響到評(píng)估的結(jié)果，因此，在選擇評(píng)估時(shí)間時(shí)，還要保證自己在這段時(shí)間內(nèi)，情緒比較穩(wěn)定，不會(huì)大起大落，這樣才可能做出公正一致的評(píng)價(jià)。

（三）有針對(duì)性地改善經(jīng)常出現(xiàn)的偏差情況

1、暈輪效應(yīng)的適應(yīng)對(duì)策

首先，科學(xué)選擇考評(píng)主體，也就是說(shuō)科學(xué)確定考評(píng)的執(zhí)行人員，并進(jìn)行考評(píng)目的、工作內(nèi)容、技術(shù)方法等方面的專業(yè)訓(xùn)練，這有助于降低偏差的水平。

其次，要使考評(píng)人員對(duì)其產(chǎn)生有正確的認(rèn)識(shí)，從而在實(shí)施考評(píng)時(shí)，有意識(shí)地加以避免，盡量客觀對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)價(jià)，這也是在對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)完成的。

2、趨中效應(yīng)解決對(duì)策

趨中傾向是由于考核者不愿或無(wú)法確實(shí)區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異而集中于中等考核的現(xiàn)象。所以應(yīng)明確規(guī)定評(píng)定要素的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；采取等級(jí)擇一法或強(qiáng)制分布法，對(duì)評(píng)定要素的評(píng)定等級(jí)加以明確定義；加強(qiáng)對(duì)評(píng)定者的訓(xùn)練，使之提高評(píng)定技術(shù)水平。

其次，制定客觀、明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估人員應(yīng)對(duì)評(píng)估指標(biāo)體系及參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)的內(nèi)容做進(jìn)一步的檢查和分析，刪除重復(fù)部分，改正含糊不清的措辭，使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵清楚，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)間的內(nèi)容界限分明，并選擇客觀行為特征作為評(píng)估尺度。

3、近因效應(yīng)的相關(guān)對(duì)策

采用關(guān)鍵事件法，關(guān)鍵事件法是以記錄影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。關(guān)鍵事件，是指員工在工作過(guò)程中做出的對(duì)其所在部門或企業(yè)有重大影響的行為。使用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為記錄下來(lái)，然后根據(jù)所記錄的情況來(lái)討論員工的績(jī)效。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了一些確切的依據(jù)，它可以確保在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)考察周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，這樣就可以減小近因效應(yīng)所帶來(lái)的考評(píng)偏差。

4、對(duì)比效應(yīng)的改進(jìn)策略

這一點(diǎn)實(shí)際上是對(duì)于考評(píng)者自身的一個(gè)約束和挑戰(zhàn)，考評(píng)者在明白了考評(píng)目的及方法之后，還要具備一些必要的品質(zhì)：大公無(wú)私的品質(zhì)，企業(yè)人員不僅有能力的大小和結(jié)構(gòu)上的差別，還存在著性格、氣質(zhì)上的不同?？荚u(píng)者只有具備寬廣的心胸氣度，才能正確考評(píng)出性格、氣質(zhì)、志趣愛(ài)好差異很大的員工，避免或減少對(duì)比效應(yīng)；敏銳的觀察力考評(píng)者必須透過(guò)這些表面現(xiàn)象，挖掘出人才深層次的特質(zhì)；必要的專業(yè)知識(shí)，考評(píng)者應(yīng)具備的知識(shí)包括兩個(gè)方面，一是考評(píng)各個(gè)部門、崗位都適用的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即懂得心理學(xué)、人事管理學(xué)、人才學(xué)和應(yīng)用數(shù)學(xué)等基本知識(shí)；二是具體考評(píng)某個(gè)行業(yè)、工種需要掌握的專業(yè)知識(shí)。

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