中圖分類號：G44 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化是主權(quán)國家和國際經(jīng)濟(jì)組織適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求，通過簽訂協(xié)議和制定規(guī)則，促進(jìn)生產(chǎn)社會化和社會分工的發(fā)展，并使其超越民族國家疆界和關(guān)稅壁壘限制，而不斷向全球范圍擴(kuò)展和延伸的一種客觀趨勢。經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)是市場經(jīng)濟(jì)的全球一體化。市場競爭的全球化與經(jīng)營戰(zhàn)略的多樣化，使得管理對象、管理目標(biāo)和管理方式出現(xiàn)了新情況、新問題。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代管理技術(shù)的延伸，對現(xiàn)代企業(yè)的管理模式提出了新的要求。企業(yè)必須適時而變，采取有效的管理對策才能在未來全球化市場競爭中占據(jù)一定的市場地位。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)；經(jīng)濟(jì)全球化；管理學(xué)；市場經(jīng)濟(jì)

經(jīng)濟(jì)全球化是主權(quán)國家和國際經(jīng)濟(jì)組織適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求，通過簽訂協(xié)議和制定規(guī)則，促進(jìn)生產(chǎn)社會化和社會分工的發(fā)展，并使其超越民族國家疆界和關(guān)稅壁壘限制，而不斷向全球范圍擴(kuò)展和延伸的一種客觀趨勢。經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)是市場經(jīng)濟(jì)的全球一體化。市場競爭的全球化與經(jīng)營戰(zhàn)略的多樣化，使得管理對象、管理目標(biāo)和管理方式出現(xiàn)了新情況、新問題。不少企業(yè)管理者深感，一些多少年中被視為行之有效的管理方法與傳統(tǒng)的管理思維已不能發(fā)揮作用，現(xiàn)代企業(yè)的管理理念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。

一、由利潤最大化向整體價值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)轉(zhuǎn)變

管理理論產(chǎn)生的初始目標(biāo)便是提高生產(chǎn)作業(yè)的效率，隨后，管理理論便一直以此為核心，而效率最大化最直接的、最具體的體現(xiàn)便是利潤的最大化。然而，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得實業(yè)界開始對這種純粹的追求短期利潤最大化的目標(biāo)產(chǎn)生了懷疑，因為短期的利潤追求往往會縮短企業(yè)的生命周期，“拔苗助長”、“生命”透支使得企業(yè)最終得不償失。與此同時，管理理論界也開始對效率是否是管理的唯一目的產(chǎn)生了懷疑，并通過不斷的實驗最終提出了“可持續(xù)發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。長遠(yuǎn)的、既注重經(jīng)濟(jì)效益最大化又注重社會效益最大化的管理目標(biāo)浮出了水面。管理的目標(biāo)也最終由追求短期利潤最大化轉(zhuǎn)向了追求企業(yè)整體價值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)。實踐證明，管理目標(biāo)的這種轉(zhuǎn)變可以更為有效地確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、人由“勞動力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”，最終成為“人力資本”

傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認(rèn)識有了一定的提高，“人”開始作為與機(jī)器、廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。在這種理論的前提下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位。然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在實踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的、“特殊”的功效。在新經(jīng)濟(jì)時代，人的效用：將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“貨幣資本”的效用，因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的“勞動力”或是“人力資源”，而應(yīng)當(dāng)是完全與“貨幣資本”相提并論的，甚至是超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為支配力量。當(dāng)然在這里，我們提到的“人”并不是企業(yè)中所有的成員，而是在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員，這種作用包括特殊的管理技能，技術(shù)技能等。

三、從控制管理轉(zhuǎn)向指導(dǎo)和激勵管理

研究市場經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作出色的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，走出傳統(tǒng)的“控制管理”，實施有效的“指導(dǎo)與激勵管理”，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效方式。

我國海爾集團(tuán)從一個只有幾百人的虧損小廠，一躍成為全國最大的家電企業(yè)和世界知名企業(yè)，一個重要原因就是在于管理思維與實踐的不斷創(chuàng)新。其中主要體現(xiàn)在“指導(dǎo)與激勵管理”的“日清日高”管理方式，這種管理方式為企業(yè)員工提供了公平競爭和指導(dǎo)創(chuàng)新發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。海爾集團(tuán)公司總裁張瑞敏認(rèn)為，管理的首要目標(biāo)是出人才，海爾的“第一產(chǎn)品”是人才，然后才是銷往市場的商品。通過指導(dǎo)與激勵管理，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性，這是海爾集團(tuán)管理的根本所在。

傳統(tǒng)的管理學(xué)科認(rèn)為，管理就是控制，企業(yè)經(jīng)理的主要工作就是控制員工的行為，確保圓滿地完成公司與經(jīng)理為員工既定的工作任務(wù)。然而，這一管理理論，已經(jīng)不能滿足市場化經(jīng)濟(jì)對管理的要求。

實踐證明，管理已不再是傳統(tǒng)意義上的控制，而是指導(dǎo)和激勵。這是因為現(xiàn)代信息和科技網(wǎng)絡(luò)覆蓋企業(yè)生產(chǎn)與流通全過程，生產(chǎn)周期縮短，專業(yè)分工從金字塔組織逐步轉(zhuǎn)向扁平團(tuán)隊組織，每個職工在本職崗位上即可了解和關(guān)心全局，人們的思維更具活躍性。因此，管理者應(yīng)從“控制”轉(zhuǎn)為“指導(dǎo)與激勵”，注重提供服務(wù)、規(guī)劃總體、確定戰(zhàn)略和創(chuàng)造員工必要的工作條件與環(huán)境。經(jīng)理的工作轉(zhuǎn)為“激勵”企業(yè)員工的活動，更能開創(chuàng)管理的新局面，帶來更佳的管理效率與效益。

推行指導(dǎo)與激勵型管理，需要企業(yè)家們從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)員工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵措施，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，把“指導(dǎo)與激勵管理”融于控制、監(jiān)督管理之中，就能激勵企業(yè)上下一心，克服困難，形成強(qiáng)大的創(chuàng)造力和凝聚力，不斷去開拓市場，以立于不敗之地。

四、由短期激勵轉(zhuǎn)向長期激勵，從物質(zhì)推動型激勵轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦袧M足型激勵，并最終形成精神歸屬激勵

人力資本作為企業(yè)未來的最重要的資本形式，如何最有效地發(fā)揮人力資本的價值，最有效地集結(jié)人力資本，成為企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。傳統(tǒng)的激勵方式大部分集中在對人力資源的短期效應(yīng)的激發(fā)上，這一方面與企業(yè)中人的地位和作用相關(guān)，另一方面也與社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。在人們還沒有充分滿足自己的物質(zhì)需求的時候，經(jīng)濟(jì)的刺激將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于情感的滿足，因此，在以貨幣資本為主導(dǎo)的企業(yè)中，短期的物質(zhì)激勵將成為最主要的，也是最為有效的激勵方式。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的需求水平也不斷提高，由物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)向于對精神情感滿足的追求，并最終尋求一種人生自我價值的實現(xiàn)。激勵有效性的根源就在于對人最主要需求的滿足。人的這種需求的變化使得企業(yè)也必須不斷地調(diào)整自我的管理激勵方式，從傳統(tǒng)的以短期的物質(zhì)激勵方式為主體逐漸轉(zhuǎn)向于以情感的滿足、人的自我價值的實現(xiàn)為主體。

五、由硬性管理轉(zhuǎn)向軟性管理

傳統(tǒng)的管理重點是順應(yīng)落后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而產(chǎn)生的，落后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平使得“勞動”成為了人們謀生的必要選擇，同時貨幣資本在企業(yè)中的絕對主導(dǎo)地位，都促使勞動中的消極、怠工行為成為一種普遍的現(xiàn)象，因此，嚴(yán)厲的、甚至是有點不近人情的規(guī)章制度便成為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效管理的必然選擇，而傳統(tǒng)的這種硬性管理模式也最終證明在當(dāng)時的社會環(huán)境中是極其有效的，它極大地促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展以及員工運(yùn)作效率的提高。

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資本概念的提出。以及人的需求的發(fā)展，嚴(yán)格的管理規(guī)章制度反而成為人們潛力發(fā)揮的一大障礙，因此，一種強(qiáng)調(diào)人的自由化、授予人力資本更多自主決策權(quán)的現(xiàn)代軟性管理模式被提了出來。領(lǐng)導(dǎo)的管理重心也從傳統(tǒng)的過程控制與監(jiān)督轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代的結(jié)果考核與管理。

六、從傳統(tǒng)的單一考核獎酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)向獎酬系統(tǒng)和員工發(fā)展系統(tǒng)相結(jié)合

企業(yè)傳統(tǒng)的單一考核獎酬系統(tǒng)是與其舊有的以短期經(jīng)濟(jì)激勵為主的激勵機(jī)制相配套的。傳統(tǒng)的管理目標(biāo)就是為了最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，盡可能地避免勞動中存在的消極怠工行為。因此，考核獎酬體系的直接目的就是通過對員工在一定時期內(nèi)的勞動的評定和獎懲，強(qiáng)化規(guī)章制度的執(zhí)行，來有效提高員工的工作積極性和工作效率，從而提高管理的效應(yīng)。然而伴隨著現(xiàn)代激勵機(jī)制的發(fā)展，企業(yè)作為“人力資本”的集合體，人的潛能的開發(fā)，人力資本的價值增值將成為企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，管理的考核體系也將因此發(fā)生“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以激發(fā)員工工作積極性為目的轉(zhuǎn)向側(cè)重于對員工的個人發(fā)展為目的?？己瞬辉僦皇菃T工定期工作的總結(jié)和肯定，更多地是強(qiáng)調(diào)對員工后續(xù)工作的指導(dǎo)意義，考核是為了完善工作，是為了員工更好的發(fā)展，這才是現(xiàn)代企業(yè)考核獎酬體系的最根本目標(biāo)。

七、由傳統(tǒng)的物力、財力資本競爭轉(zhuǎn)向企業(yè)對市場反應(yīng)能力的競爭

由于受社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平的影響，傳統(tǒng)市場對企業(yè)的要求更多的是集中在后者是否能夠為前者提供“物美價廉”的產(chǎn)品，誰的產(chǎn)品更能符合消費(fèi)者的物理使用要求，誰的產(chǎn)品具有更高的質(zhì)量，或更低的價格，誰就更能獲得市場的認(rèn)同，誰就具有更強(qiáng)的市場競爭優(yōu)勢。雄厚的物力、財力資本就可能意味著更好的產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，更優(yōu)的“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”效應(yīng)，也就意味著上述目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，物力、財力資本的競爭是傳統(tǒng)企業(yè)競爭的根源。然而，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，一方面企業(yè)間的技術(shù)發(fā)展水平開始趨于一致，技術(shù)的差異化、價格的競爭優(yōu)勢都開始退減；另一方面企業(yè)的主導(dǎo)資本由貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本，而人力資本的最大特點就是對市場的反應(yīng)能力，因此，此消彼長的結(jié)果就是企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)變。而與此同時，消費(fèi)者對產(chǎn)品滿意度的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以追求產(chǎn)品的物理使用價值為主轉(zhuǎn)向追求以產(chǎn)品消費(fèi)中的精神享受，即追求“顧客讓渡價值”的最大化為主，而提升后者的最有效、最實際的做法就是企業(yè)能夠準(zhǔn)確、快速地把握消費(fèi)者需求的變動，市場的發(fā)展態(tài)勢，這也就進(jìn)一步促成了企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)變。

八、金宇塔式的權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向扁平化組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊式的管理運(yùn)作模式

管理重點的變革，管理方式的轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必然要進(jìn)行相應(yīng)的改革。傳統(tǒng)的金宇塔式的權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)是適應(yīng)硬性管理以及監(jiān)控型管理方式而形成的。制度型、監(jiān)控型的管理方式要求領(lǐng)導(dǎo)階層必須具有一種絕對的權(quán)力，一種可以有效發(fā)揮其監(jiān)督功能的組織體系，因此，傳統(tǒng)的金字塔式的軍事化管理組織結(jié)構(gòu)便順應(yīng)了時代的發(fā)展，充分發(fā)揮了其獨(dú)特的管理功效。隨著軟性管理、授權(quán)型管理模式的發(fā)展，員工的積極性的發(fā)揮將更多地取決于其被授予的權(quán)力的大小，或者說是其自由決策權(quán)力的大小，以及接受多少人的監(jiān)督等。被授予的權(quán)力越大，決策的自由度越高，接受的監(jiān)督越少，員工的積極性就越高。管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度，更大的管理幅度的扁平化的、團(tuán)隊式的組織結(jié)構(gòu)便應(yīng)運(yùn)而生。

小結(jié)：市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代管理技術(shù)的延伸，對現(xiàn)代企業(yè)的管理模式提出了新的要求。企業(yè)必須適時而變，采取有效的管理對策才能在未來全球化市場競爭中占據(jù)一定的市場地位。

參考文獻(xiàn)：

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[2]《社會主義市場經(jīng)濟(jì)概論（第三版）》，楊干忠，中國人民大學(xué)出版社2011年版

[3]《通往市場之路》，張維迎，浙江大學(xué)出版社2012年版

[4]《白銀資本-重視經(jīng)濟(jì)全球化中的東方》，（德）弗蘭克，劉北成（譯）中央編譯出版社2008年版

作者簡介：

王盡遙（1988——），山東人，云南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與信息中心在職科研研究員。