[摘 要]人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。煤炭企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，當前煤炭企業(yè)中普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象，如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為煤炭企業(yè)要考慮的重要問題。

[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè)；人力資源管理

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，要使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，獲取更大的經(jīng)濟效益，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不適應企業(yè)的發(fā)展要求。煤炭企業(yè)的各級管理者都要抓住良機，深入分析當前人力資源管理中存在的問題，應用現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)技術(shù)和方法，有效管理和開發(fā)本企業(yè)的人力資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一個行之有效的人力資源管理機制。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）認識不足

煤炭企業(yè)作為特殊的開采行業(yè)，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約，技術(shù)含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)較低。由于煤炭市場不穩(wěn)定，礦區(qū)經(jīng)濟效益較差，加之老礦儲量枯竭，新建礦井不能及時投產(chǎn)，非煤產(chǎn)業(yè)的發(fā)展因缺乏專業(yè)人才而受到嚴重的制約，致使在崗人員人浮于事，形成了崗位人滿為患、企業(yè)人員過剩的局面，同時又出現(xiàn)了管理、技術(shù)等崗位缺少人才的現(xiàn)象。究其原因，是人力資源管理與開發(fā)長期得不到企業(yè)領導的高度重視的結(jié)果，許多企業(yè)領導在很大程度上仍把職工看作是可供組織協(xié)調(diào)的勞動力而已，人力資源的管理與開發(fā)理念還遠遠沒有被接受，與之相適應的管理體制也未形成，與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展對人力資源的需求很不適應。

（二）競爭機制不健全，人力資本嚴重流失

競爭機制是激發(fā)人力資源主觀能動性、促進人力資源積累的最原始、最深層的力量。目前，煤炭企業(yè)人力資源競爭機制還不健全，基本上還停留在過去封閉、僵化、保守的意識和計劃經(jīng)濟體制的狀態(tài)。尤其是在干部管理體制中，干部任用還不規(guī)范，存在過多的人為因素，不同程度挫傷了廣大員工的積極性。在對待老人和新人的問題上，計劃經(jīng)濟體制下重資歷、輕素質(zhì)的意識根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象普遍存在，沒有形成優(yōu)秀青年脫穎而出的科學機制和客觀環(huán)境，人不能盡其才，造成人力資源隱性流失。同時煤炭企業(yè)的整體收入水平較低，且苦、臟、累、險的工作環(huán)境一時不可能有大的改觀，導致一方面煤礦院校生源缺乏，愿意來煤礦就業(yè)的高素質(zhì)大中專畢業(yè)生越來越少，優(yōu)秀的本科生與研究生更是鳳毛麟角；另一方面煤炭企業(yè)自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人才也由于種種原因另覓高枝，導致人才流失。

（三）人力資源管理缺乏強有力的管理和監(jiān)督制約機制

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置情況是“一線緊、二線松、三線業(yè)務不精通”，即：井下一線苦、臟、累、險，崗位缺員；輔助單位、地面崗位、機關(guān)單位超員；非煤產(chǎn)業(yè)新項目缺乏專業(yè)人員。雖然大多數(shù)企業(yè)對人浮于事、人滿為患和缺乏管理、專業(yè)人才的狀況進行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于招工政策原因，導致生產(chǎn)一線員工身份種類多，個人綜合素質(zhì)參差不齊，素質(zhì)較低。煤炭院校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在一線干上兩年，就想往管理崗位擠，造成了管理層管理水平參差不齊，無法進行合理的崗位設計和職務設計。一些人身處領導崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應，決策缺乏民主性、科學性。

（四）人力資源管理部門的管理人員素質(zhì)不高

現(xiàn)在不少煤礦從事人力資源管理的人員本身缺乏現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，對現(xiàn)代人力資源管理所需要的相關(guān)知識知之甚少，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況不甚關(guān)心。有的甚至還以權(quán)利自居，缺乏服務意識。這種陳舊的觀念和低素質(zhì)的現(xiàn)狀嚴重制約著現(xiàn)代煤炭企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展。

二、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

煤炭企業(yè)要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進全新的人才資源管理理念，重點應從以下幾個方面來努力：

（一）更新人力資源管理觀念

煤炭企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來重視對人力資源的管理。首先要求企業(yè)領導人必須弄清人事管理與人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別：一是核心不同。人事管理強調(diào)的是以工作為核心，忽視個人的愿望和發(fā)展；人力資源管理則強調(diào)以人為核心，強調(diào)尋求人與工作相互適應的契合點。二是在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門被看成企業(yè)業(yè)務管理部門，而人力資源管理則被強調(diào)為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)競爭的重要資源。三是工作的著眼點不同。人事管理主要是著眼于當前人員的補充、上崗培訓等，人力資源管理謀求的是企業(yè)的長遠發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式。四是系統(tǒng)不同。人事管理是多頭分散的管理部門。而人力資源則是一個完整的系統(tǒng)。企業(yè)領導者只有加強學習現(xiàn)代人力資源管理知識，更新管理觀念，才能真正建立起全新的現(xiàn)代煤炭企業(yè)人力資源管理體制。

（二）要建立健全競爭激勵機制

競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制，允許和鼓勵對急需緊缺人才實行按崗定酬、按效定酬等分配制度，從而形成吸引人才的比較優(yōu)勢。要建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。對考核結(jié)果認真分析研究和總結(jié)，對任務完成好或有突出政績的進行獎勵，特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，對政績平平，甚至不完成任務者，按情況不同給予組織談話、經(jīng)濟制裁、降級降職?？傊?，要做到獎罰分明，客觀公正。

（三）完善人力資源管理激勵機制

目前，我國許多煤炭企業(yè)所采用的激勵方式仍以物質(zhì)激勵為主。這種單一的激勵手段已遠遠不能適應我國企業(yè)發(fā)展的需要。人是為一定利益而行動的，利益又往往是為人們的需要所決定。人們的需要具有多樣性，除生理、安全、社交等低層次的需要外，人們還追求尊重和自我實現(xiàn)需要的滿足。同時，環(huán)境對人類的需要有很大的影響。結(jié)合我國煤炭企業(yè)管理的實際，管理者可綜合考慮采用以下的激勵措施：以合理的薪酬制度獎勵取得高績效的員工，鼓勵組織所期望的行為；以衷心的嘉許與表揚滿足員工尊重的需要，鼓勵員工繼往開來；以職務的晉升或增加責任，滿足員工追求個人成就的愿望，如委任新職務、工作輪換培訓、職務多元化、提供更佳工作場所、負責督導更多的下屬；以工作輪換的方式滿足員工獲取新經(jīng)驗的欲望，比如當前很多公司實施的“CEO輪值制”鼓勵員工參與管理；利用員工在績效方面的差別，獎優(yōu)罰劣，激勵員工；通過舉辦運動會、聚會、戶外活動等社交活動，增加員工與上司接觸的機會，增強了解，提高企業(yè)的凝聚力。

（四）建立切實可行的人力資源考評系統(tǒng)

人力資源考評是指企業(yè)對職工的績效、能力、工作態(tài)度的綜合分析與評價。通過考評，使職工心悅誠服，進而獎勤罰懶，激勵斗志。煤炭企業(yè)人員考評的內(nèi)容主要分為四個方面，即德、勤、能、績。德包括思想政治信念、工作作風、社會道德、職業(yè)道德等內(nèi)容。勤是指員工工作的積極性和主動性。能是指員工的體能、學識、智能、技能等方面的內(nèi)容?？兙褪菃T工的工作效果，是考核和評估員工在一定時期內(nèi)擔任某一職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度?？冃瞧髽I(yè)對員工的最終期望也是考核的重要內(nèi)容。要嚴格考評程序，一是確定考評內(nèi)容，二是選擇考評者，三是分析考評結(jié)果，四是反饋考評結(jié)果，五是建立企業(yè)人才檔案，為企業(yè)制定人事決策、組織員工的培訓和發(fā)展提供依據(jù)。要創(chuàng)新考評方法，可以采取以下考評方法：書面評語法、因素分解綜合考評法、多人比較法、目標管理評定法等。

（五）加大員工培訓力度

培訓的目的就是按照企業(yè)經(jīng)營的要求，對具有不同價值觀、信念，不同工作作風和習慣的人進行文化養(yǎng)成教育，使他了解組織文化，接受企業(yè)的價值觀念，形成統(tǒng)一意志，共同為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出貢獻。員工培訓主要有以下途徑：一是在職培訓，常見的在職培訓方法有職務輪換和當徒培訓兩種。職務輪換是通過橫向的交換，使員工輪流在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同環(huán)節(jié)工作，以幫助員工逐步學會多種工作技能，增強對不同工作間相互依賴關(guān)系的認識。當徒培訓是通過跟隨經(jīng)驗豐富的老師傅學會如何工作的一種培訓方法。二是脫產(chǎn)培訓，是指脫離直接工作場所的培訓，可以是全脫產(chǎn)培訓，也可以是半脫產(chǎn)培訓，甚至包括工余時間里的進修和培訓。

（六）提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)

人力資源管理者應具有經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應四個方面的素質(zhì)，具有這樣的素質(zhì)，才能夠經(jīng)過調(diào)研、分析、設計出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，從制度上保證人力資源計劃、人力資源開發(fā)、人力資源研究以及招聘和選擇、報酬和福利、安全和健康等六大職能的充分發(fā)揮。

隨著煤炭生產(chǎn)機械化程度的不斷提高，以及安全力度的加大，對勞動者技術(shù)素質(zhì)的要求也越來越高，面對這樣的一個現(xiàn)實，煤炭企業(yè)的各級領導必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，加強人力資源開發(fā)與管理，實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。

[作者簡介]蘇坤（1978—），山東泰安人，山東能源肥礦集團白莊煤礦人力資源科。