賀偉軍

摘要：本文介紹了薪酬管理中激勵機制的概念和內(nèi)容，通過分析激勵機制存在的現(xiàn)狀和問題，總結(jié)提煉出激勵機制在日常管理中的做法和特點，對企業(yè)管理中薪酬激勵有一定的積極意義。

關(guān)鍵詞：薪酬；激勵機制；思考；

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00217-01一、薪酬管理和激勵機制的目標

（一）薪酬的概念和內(nèi)容：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵精神激勵。

（二）激勵的作用和意義：激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用：一是激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；二是激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧；三是激勵有助于增強企業(yè)員工隊伍的凝聚力；四是激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，并把激勵機制應用于企業(yè)管理中。

（三）薪酬管理和激勵機制的目的：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

二、薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵機制方式和手段比較單一：國有企業(yè)現(xiàn)行的激勵方式和手段主要有三種：一是通過基本工資、獎金、各種福利等物質(zhì)報酬進行獎勵；二是通過利用行政職位的升遷進行激勵；三是通過授予各種榮譽稱號等精神激勵?，F(xiàn)在所用的激勵手段多數(shù)屬于短期效應，而培養(yǎng)員工歸屬感和高度責任心等長期效應手段太少。

（二）薪酬激勵機制有失內(nèi)部公平性：現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制為主，干多少于一個樣，干好干壞一個樣。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分員工進行內(nèi)部比較時會有一定的心理失衡，嚴重影響了員工對工作的熱情和積極性。

（三）薪酬激勵制度過分依據(jù)行政級別，精神激勵作用減弱：目前薪酬和激勵機制體系一般采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。同時，榮譽稱號等精神激勵的作用也在逐漸的減弱。由于在有些榮譽的評定過程中沒有執(zhí)行嚴格的程序和標準，甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。

（四）績效考核體系落后，激勵功能發(fā)揮不足：哈佛大學的威廉?詹姆土(wiIli砌James)教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。

三、加強薪酬激勵機制管理的幾點建議

（一）建立具有科學的激勵機制：激勵機制的效用是要將員工個人的利己與企業(yè)效率統(tǒng)一起來，使得個人利己的行為成為能夠促進企業(yè)效率提高的行為。

1、物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合：人不僅僅有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的需要，單一的物質(zhì)獎勵不一定能夠起到很好的作用，必須把物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合起來才能更好的調(diào)動廣大員工的工作積極性。

2、充分考慮員工個人的個體差異，實行差別激勵：激勵的目的是為了激勵員工的工作積極性，那么影響工作積極性的因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境。這些因素在對于不同的員工有著不同的排序，所以在制定激勵機制時應該要考慮到員工的個體差異，這樣才能得到做大的激勵效力。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬激勵機制：薪酬激勵體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一項至關(guān)重要的因素。

（三）建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用：企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境等各種信息，建立完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1、建立“雙向考核”。采用過程監(jiān)控，月度、季度與年度綜合考核兌現(xiàn)相結(jié)合的“雙向考核”，即：基層考核機關(guān)、機關(guān)考核基層。

2、建立“分級考核”。即企業(yè)考核基層單位，基層單位考核員工個人。

只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）設(shè)置合理的激勵目標：目標設(shè)置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉(zhuǎn)化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現(xiàn)。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達到激勵效果。

（五）塑造新型企業(yè)文化，建立企業(yè)核心價值理念：文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存。通過塑造企業(yè)文化，進行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使員工產(chǎn)生使命感與責任感。

四、結(jié)束語

總之，薪酬管理中激勵機制是企業(yè)管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理能長足發(fā)展的制勝法寶，只有不斷增強激勵機制，拓展激勵措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、開拓性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會財富和競爭力。