周捍東

摘要：目前，高職院校教師績效評價指標過于籠統(tǒng)，評價內容、方法、主體單一，績效評價結果不能很好地運用。因此，構建公正、公平、客觀、科學的教師績效評價指標體系勢在必行。

關鍵詞：高職教師；績效評價；指標設計

對高職院校教師績效考評有效地運用，將直接關系到全面提高高職教育教學質量，甚至關系到高職院校自身的生存和發(fā)展。構建高職教師績效指標評價體系是建立公平、公正、科學的人事管理與人事分配制度的重要保證，是加強師資隊伍管理與建設的重要手段。目前，許多高職院校為了提升學校的整體績效，擴大學校的影響力，已將教師績效考核評價納入學校重點管理工作當中，取得了一定的成績，但還有一些不盡如人意的地方。如：績效評價指標和考評內容不夠全面、考核結果的應用性不足、定量評價難度較大等問題。因此，建立符合高職院校自身特點的績效考評指標體系具有非常重要的意義。

一、高職院校教師績效指標評價體系存在的主要問題

（一）評價指標和評價內容不夠全面，缺乏統(tǒng)一的評價標準

從構建高職院校教師績效指標評價體系過程中來看，大多采用歸納的方法，將對教學科研結果有影響的教師特征、行為等因素堆積在一起，缺乏較為科學的論證和理論支持。這種羅列的方式，或多或少地存在評價指標分配不均衡，評價內容過于繁瑣或不夠全面等問題。如：大多數(shù)高職院校將教師績效指標體系分為德、能、勤、績四個方面，德和能兩項指標不易量化，人為因素影響較大，不能較全面地反映績效。同時，通過德、能、勤、績四個方面評價教師，大多將注意力放在了顯性的、容易量化的工作上，對于教師的教學能力、教學態(tài)度和發(fā)展?jié)撃艿确矫?，在評價結果中不能很好地體現(xiàn)①。因此，這種方法存在缺陷，評價內容不全面，評價方法不科學，評價結果存在局限性。如：目前我國高校在教師績效考核過程中，過多強調教學、科研方面考核指標的設定，而忽視了社會服務職能的考核，考核體系顯得不夠全面。②

（二）績效評價結果反饋和評價改進得不到足夠的重視，考核結果應用不足

高職教師績效評價的目的依據(jù)績效評價的結果，對評價結果進行全面、科學的反思，進而達到鼓勵教師更好地履行工作職責，不斷提高自身業(yè)務能力和綜合素質的目的。然而，在實際操作中評價過于機械，只注重評價結果，忽視了結果的反饋，死搬硬套地將評價結果與教師的績效工資、獎懲等掛鉤，忽視了評價體系所具備的引導和激勵功能，挫傷了教師的熱情和積極性。

（三）績效評價的指標設計過于籠統(tǒng)，定量評價難度較大

從績效評價指標的設計過程來看，指標籠統(tǒng)，缺少量化少，評價性描述過多，指標含義模糊、空泛、概念化，評價時多依賴評價者的主觀評判，缺乏客觀性，很難具有公正、客觀，達不到公平評判的結果。通過這樣的績效評價，被考核教師的真實水平得不到客觀的反映。大多數(shù)高職院校設計的績效考核體系并沒有設計與本人工作相關的關鍵性業(yè)績指標，對這方面的的評價僅僅靠被評價者本人的描述。每一位被評價者個人描述自己的業(yè)績的能力參差不齊，而考核者僅憑描述性的材料無法科學、準確地對被評價者進行打分。這樣的標準，由于沒有量化，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，結果是評優(yōu)秀變成了大家輪流坐樁，選拔干部變成了搞平衡。③

二、完善高職院校教師績效指標評價的建議

（一）優(yōu)化評價方法、內容、結果三者關系，建立客觀、公平的評價指標體系

為確保高職院校教師績效考核結果客觀、真實、有效，迫切需要建立一套科學合理的評價指標體系，以此來保障高職院校師資隊伍建設的健康發(fā)展。一是因地制宜，制定符合高職教師特點的公共指標體系。根據(jù)學校自身的辦學理念、定位和思路，遵循高職教育教育教學規(guī)律，首先建立符合高職院校自身發(fā)展的績效考評公共指標體系。如：教學一線教職工，共同特點的教學、科研、實驗實訓，在制定評價體系的過程中先制定符合廣大一線教職工共同特點的指標。二是結合各個崗位、各個專業(yè)、課程的重要程度、課堂或科研效果等個體差異，建立符合不同崗位、不同專業(yè)的個體指標體系。該個體指標體系會因某個教師自身的特點會有所調整，避免一刀切和吃大鍋飯。三是充分考慮各種特殊因素，確保指標體系的公平性、可測性、全面性和可行性。在具體設置指標體系時應充分考慮單位內外、行業(yè)內外的公平，兼顧不同崗位教師在教學科研工作的平衡等。另外，指標體系的實施中也應注意教師時間上、不同工作內容間及不同教師間具有高彈性：一年的工作量可在一年內完成，也可根據(jù)情況在半年內完成，教師所作不同工作內容之間也可以相互替代，便于教師發(fā)揮自己的專長；在同一考評期內或不同考評時期，不同教師的工作任務可以相互借用，保證學校工作順利進行的同時為教師提供進修、學習等時間。④

（二）將發(fā)展性評價指標納入考評體系當中，注重發(fā)展性與獎懲性評價相結合

發(fā)展性評價和獎懲性評價所關注的重點不同，各有側重，如果能夠將二者有機地結合起來，將有利于充分調動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高師資隊伍的整體效能。一方面，發(fā)展性評價關注的是教師的背景和基礎，不僅關注教師的現(xiàn)實表現(xiàn)，更注重教師持續(xù)發(fā)展，其重點是放在教師未來的發(fā)展，目標是通過全面的評價提高教師的素質，促進教師的成長和自我價值的實現(xiàn)。總體上來說，發(fā)展性評價是一個動態(tài)的評價過程，可以彌補獎懲性評價的不足。另一方面，獎懲性評價關注的內容比較全面、綜合，關注的時間節(jié)點具有階段性，能夠較為全面反映教師當前的最高水平，可以彌補發(fā)展性評價對過去表現(xiàn)忽視的因素。

（三）注重評價結果的運用，彌補只評價不反饋或反饋不理想的問題

高職教師績效考核工作中較為重要的一項工作是將考核結果的運用。但在實際操作中，考核結果往往是被忽視，或者運用不充分，這將在很大程度上不利于考評工作的開展。一是將考評結果內化為一種促進參評人健康發(fā)展的動力，幫助其理清楚自己目前的發(fā)展狀況，發(fā)展中存在的問題及原因，促進參評人及時反思和總結，幫助其指定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并協(xié)助他解決發(fā)展中存在的困難。二是考評結果要在一定范圍內公示，接受監(jiān)督。將考評結果在學校內部公示，接受參評人員的監(jiān)督，同時也會無形中增強教師的使命感、緊迫感和責任感，以利于充分調動全體教師參與考評工作，提高教師自覺參與績效考評的積極性。三是加強考評結果的交流與互動，增強考評結果的實際運用效果。考評部門可以組織相關教師專門針對考評過程中出現(xiàn)的特殊問題進行研討，通過交流和互動提高教師們對考評結果的認識和理解，確?？荚u過程中發(fā)現(xiàn)的問題得到及時解決，有利于考核結果的運用，有利于教師的積極參與，確?？荚u不流于形式，提高教師參與考評的壓力和動力。（作者單位：綿陽職業(yè)技術學院辦公室）

參考文獻：

[1]徐景賢，張薇：高職院校教師評價體系的構架研究，載于《唐山職業(yè)技術學院學報》，2013，30

[2]徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教師績效考核指標體系設計，載于《青島科技大學學報（社會科學版）》，2008，24（04）

[3]梅占軍：普通高校教師績效考核指標體系的設計，載于《滁州學院學報》，2010.10（04）

[4]徐蔡余：高校教師績效考核工作存在的問題及對策，載于《文教資料》，2009.06

注解：

①徐景賢，張薇：高職院校教師評價體系的構架研究，載于《唐山職業(yè)技術學院學報》，2013年總第30期。

②徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教師績效考核指標體系設計，載于《青島科技大學學報（社會科學版）》，2008，24（04）.

③梅占軍：普通高校教師績效考核指標體系的設計，載于《滁州學院學報》，2010.10（04）.

④徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策，載于《文教資料》，2009.06.