李玲玉

[摘 要]隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵所在。本文從人力資本的視角出發(fā)，厘清了人力資本、人力資源以及人力資源管理之間的關(guān)系，并探討了人力資源的開發(fā)過程，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供新思路。

[關(guān)鍵詞]人力資本；人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值。人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對(duì)員工的培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對(duì)組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較[2]。人力資本所具有的特點(diǎn)：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時(shí)一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質(zhì)的區(qū)別；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌姓吆褪褂谜邘硎找?，體現(xiàn)為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理

從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)，加上企業(yè)外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內(nèi)涵但又有著密切的聯(lián)系。人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。資源的數(shù)量和質(zhì)量決定了人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，人力資本是由人力資源轉(zhuǎn)化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運(yùn)作的前提條件。

戰(zhàn)略性人力資源管理（HRM）是有計(jì)劃的人力資源模式部署和活動(dòng)，旨在使企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)[4]。自20世紀(jì)90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰(zhàn)”的研究出版，企業(yè)的CEO越來越強(qiáng)調(diào)有效的吸引，激勵(lì)和發(fā)展來留住人才的需要[5]。相應(yīng)地，一些研究人員已經(jīng)開始著手解決一個(gè)企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系（例如希特等人）。這時(shí)候，人力資本理論就為理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系提供了一種很好的理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源[1]。在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，分析組織績(jī)效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。人力資本作為未來的戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)資源，有必要構(gòu)建出一個(gè)強(qiáng)大的概念體系，從而提供有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，而不是用工具和技術(shù)建設(shè)資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發(fā)過程

人力資本作為人力資源經(jīng)過開發(fā)和人力資源管理活動(dòng)后的一種輸出，是為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最直接的動(dòng)力。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，人力資本又與物質(zhì)資本一樣，作為一種輸入，直接進(jìn)入生產(chǎn)過程，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

在沒有進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源是一種社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業(yè)才能與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同，從而在一定時(shí)段內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，也就是社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。隨著知識(shí)與技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對(duì)人力資源進(jìn)行投資顯得越來越重要，因此企業(yè)致力于對(duì)人力資源不斷開發(fā)，將社會(huì)性資源合理轉(zhuǎn)化為企業(yè)性資源，使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本[3]。在第二個(gè)環(huán)節(jié)，主要就是通過培訓(xùn)這種人力資本投資方式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，很少有人力資源可以直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，大部分的企業(yè)需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使員工適應(yīng)職位要求，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。到最后一個(gè)階段，就是通過設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)手段來使員工的創(chuàng)造性發(fā)揮出來，這也是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。在管理中如何使用策略調(diào)動(dòng)員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。目前，企業(yè)人力資本激勵(lì)主要有兩種方式：股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)。具體表現(xiàn)為三種形式：即員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、股票期權(quán)。這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動(dòng)性（見圖2）。

4 結(jié) 論

人力資源管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)，通過有效的組織以取得最優(yōu)的工作結(jié)果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件。從人力資本的視角研究戰(zhàn)略性人力資源管理，進(jìn)一步證明了將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使人力資源發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建[J].企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，457-463.

[4]Wright P.M，Mcmahan G.C.Theoretical Perspectives for Strategic Human resource Management[J].Journal of Management，1992，18（2）：295-320.

[5]Wright，Patrick M.，McMahan，Gary C.Human Resource Management Journal[J].2011，21（2）：93-104.